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煤矿技术人员奖励制度
煤矿非法违法生产行为举报奖励制度
为进一步打击我省各类煤矿非法违法生产行为，鼓励和奖励举报煤矿非法违法生产行为，推进煤炭企业兼并重组工作，防止重特大煤矿事故发生，切实保障人民群众生命安全和社会大局稳定，根据国家有关法律、行政法规和有关规定，省有关部门决定实行煤矿非法违法生产行为举报奖励制度。现将有关事项通告如下：
一、举报范围和内容
在本省行政区域内各类煤矿存在下列非法违法生产行为的，任何单位或个人均有权举报：
(一)举报“六证”不全的非法煤矿，即煤矿未依法取得采矿许可证、安全生产许可证、煤炭生产许可证、营业执照和矿长未依法取得矿长资格证、矿长安全资格证擅自进行生产的；
(二)举报煤矿非法生产的，即煤矿已被责令关闭、停产整顿、停止作业，而擅自进行生产的；
(三)举报煤矿未经批准擅自开工建设的，边基建、边生产的，在技改区域内边技改、边生产的。
二、举报办法
举报人可通过举报电话进行举报。举报电话号码：0371—69392220；传真：0371—69392220；手机：15890191176。
举报人要提供真实姓名、通讯联络方式。举报人应当对举报内容的真实性负责，举报内容应详实具体，并提供有效线索或证据。对借举报之名捏造事实，诬告他人，或者以举报为名，干扰正常工作的，依法追究责任。
三、举报查处
对被举报并经确认的非法违法煤矿，将严格按照相关法律、法规和我省有关文件规定，对有关单位和有关责任人从快从重进行处理。
四、举报奖励
对举报的煤矿非法违法生产行为，经调查核实，情况属实且有关部门尚未知情立案的，将给予第一举报者一次性5-10万元人民币奖励，并依法免交个人所得税。
举报人接到领奖通知后，应当在60日内凭举报人有效证件到指定地点领取奖金；逾期未领者，视为放弃权利。
已经受理或正在查处的煤矿非法违法生产行为的举报，从事煤炭行业管理、煤矿安全生产监管、监察等有关部门及其工作人员的举报，不适用本奖励范围。
五、举报人的保护
受理举报的部门依法保护举报人的合法权益并为其严格保密。对泄露举报者相关信息的，一律严格按有关法律法规严肃处理。
孔庄煤矿奖惩机制探讨
企业的奖惩激励机制的建设是一项长期任务，完善的激励机制对提高企业治理水平和可持续发展具有重要作用。大屯煤电集团公司孔庄煤矿这几年取得很好业绩，是由于孔庄煤矿加强现代企业制度，加强企业的科学管理，完善企业奖惩制度，提高企业全体员工的工作积极性，让人才有用武之地，为企业发展作出重大贡献。让员工尽责尽力为企业工作，并分别给予恰当的奖励，对他们的工作给予肯定。对在工作中能力低下、工作中不尽心尽力的，在工作中有错误的，给予一定的处罚。对企业进行有效管理。本文以孔庄煤矿为例，探讨其在企业奖惩激励机制方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。
一、孔庄煤矿概况
孔庄煤矿于1971年开始建设，1977年投产，其主营业务是煤炭开采。由于是在文-革期间建设的，其建成投产就面临地质勘探不足，矿井煤层分布和矿井建设不协调，工业广场西部地下为天然焦，一时无法开始，矿井不得改为单翼开采，矿井年产量是设计90万吨的一半的45万吨，矿井地质构造复杂，开采难度大，经济效益差，安全得不到保证，企业生产和经营面临许多困难。同其他国有企业一样，在计划经济时代，企业面临的困难还不大显现，然而在市场经济条件下好时企业就面临诸多困难，企业经济效益差，职工工资低，安全形势不好。矿领导班子针对情况，认真分析孔庄煤矿的优势和不足，经过广泛的分析和调研，通过科学的决策，加强企业管理、健全奖惩制度，企业有了很大发展，企业2015年的利润更达到6000万元左右。职工收入有大幅度提高，无可否认，孔庄煤矿在短短十几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年煤炭价格体上涨和的良好经济形势无法分开。但真正让孔庄矿发展的还是有效企业管理，完善企业奖惩激励机制，科学高效的企业管理才是孔庄煤矿取得骄人业绩的根本原因。孔庄煤矿在企业奖惩激励机制的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
二、建立科学的企业奖惩激励机制
孔庄煤矿的科学奖惩激励机制主要表现在以下几个方面：
（一）、物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，孔庄煤矿认为经营者不能一味地只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。孔庄煤矿认为企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前企业在还有没有完全在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
1．培育优秀的企业文化
企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣幸信、自豪和满足。孔庄煤矿在进行企业文化建设要有下列几点：
通过文化建设提高企业形象。企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。从发展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高矿井现代化生产和管理是孔庄煤矿企业文化建设的重点。他们同时又确立了“全员创新，持续发展”的精神标语。其含义是，持续发展需要全体员工的共同努力。全员创新具有两层意义，其一，员工必须首先做好各自的本职工作；其二，员工必须在自己岗位工作上寻求创新。为此员工常常被灌输这样的信念，即“唯有不变的是不断求变的创新”。企业与员工共建“心理契约”。在企业文化建设上，特别注重企业和员工的“心理契约”问题。“心理契约”是美国著名管理心理学家施思(E．H．Schein)教授提出的一个名词，表述了这样一个意思，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。员工的发展确实得到了重视，比如所有员工无论职位高低都有培训的机会，对员工来说，他们也乐于奉献，企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。
2．制定精确、公平的奖惩机制
奖惩制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持，孔庄煤矿这几年陆续完善和制定企业管理和生产经营方面的各项制度，制定各个工种的工作标准和岗位责任制和安全生产岗位责任制，并一同制定全矿各岗位和工种奖惩制度；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能，孔庄煤矿每月召开考评会，对本月的各项工作进行考评奖惩并进行奖惩，并对本月进行总结；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 孔庄煤矿的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是孔庄煤矿一个好做法，孔庄煤矿始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在不同时期有不同的激励机制，对于80年代以前矿主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，在市场经济条件下，孔庄煤矿员工对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，矿制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的人员工资和奖金比进行单项奖励，这样就使他们能安心现有的工作，，因为做一名成功的管理和技术人员和一般员工也可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。孔庄煤矿认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异。谁应该奖，谁应该惩呢？对于一个中型企业的来说，就不是那么简单，孔庄煤矿做到以下了几点：
1、要明确每个员工的工作目标。
如果你不给员工明确的工作目标，那么我们也就无从评价谁应该奖，谁应该惩。要做到这一点我孔庄煤矿首先明确企业的发展方向，必须拟定企业发展的战略规划，并且落实到企业的经营目标（也就是理论上的企业战略规划），然后再根据企业的经营目标设定科学的组织结构与人员编制（也就是时兴的目标管理与人力资源规划理论），真正将企业的经营目标分解到每个员工的工作目标。
2、要明确每个员工的工作标准。
光有目标，没有相应的工作流程、工作规范、工作标准，那么你就很难让员工完成相应的工作目标，那么奖惩也就失去了意义。
要做到这一点，我们就必须对企业的业务流程进行梳理，必须对工作的流程、规范、标准进行科学的设定与划分，从而建立现代企业管理的基础体系（也就是理论上的流程再造、工作分析、制度化建设）。
3、要建立科学的评估与持续改进系统。
有了明确的目标，有了明确的工作标准，孔庄煤矿的企业的基础管理就比较扎实了，这时候就要考虑如何评估员工的工作，才能真正清楚“谁应该奖，谁应该惩”。这就要求孔庄煤矿建立了一套科学的、可操作的评估系统对每个员工进行科学的评估，以确定“谁应该奖，谁应该惩”，同时根据根据评估结果对各项工作进行持续改进（也就是理论上的绩效考核、持续改进机制）。孔庄煤矿基本做到了这一步，基本上建立了管理基础，基本上能够较好地评价每个员工，真正做好奖惩分明的第一步：谁应该奖，谁应该罚。该怎么奖，该怎么惩，看起来也很简单，很多管理者很粗浅地认为：奖不就是加工资，惩就是降工资。然而，事情并非想象中那么简单，因为“该怎么奖，该怎么惩”搞不好反而会适得其反。那么，如何做好“该怎么奖，该怎么惩？”孔庄煤矿做好了以下两点：一是奖惩的方式，二是奖惩的尺度。奖惩的方式包括物质与精神两个方面，物质方面主要有工资升降、奖金分配、福利分配、职位升降、经济处罚等；精神方面主要有职业定位、评先进、通报表扬、非正式表扬与体现成就感、社会地位等。而且奖惩的尺度则应该在不同的时期，制定不同但是却有连贯性与企业特性的方案来执行（也就是理论上的薪资福利管理、晋升机制、奖惩机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化等）。
（三）实行末位淘汰的机制
末位淘汰作为一种惩罚机制，是奖惩管理制度这一体系中不可或缺的重要组成部分。众所周知，作为一项完整体系的奖惩激励机制必然包括惩罚、奖励等相关配套机制，简言之要做到有赏有罚，赏罚分明，一视同仁，公正透明。孔庄煤矿的奖惩激励机制还处于正在健全完善之中，我们的相关配套制度还较为滞后，如人事制度不通畅，分配制度不合理等等。在这种缺乏有效配套激励机制的情况下，那么造成我们的员工效绩落后的“罪魁祸首”实质上不是我们员工的惰性而是我们滞后的奖惩激励机制制度。由此，孔庄煤矿以末位淘汰的方式淘汰的员工可能未必是那些我们企业所不需要的真正效绩低下、综合素质差的员工。让他们在矿内部劳动力市场待岗，通过培训和内部再就业重新上岗，提高他们的各项素质。才能使末位淘汰真正留优汰劣，起到“过滤网”作用，产生“鲶鱼效应”。
（四）通过奖励机制激励员工
孔庄煤矿关心如何赢得优秀的员工。而员工则希望自己的成绩和努力得到认可和奖励。于是孔庄煤矿有针对性地推行奖励机制，先让员工对于了解奖惩机，不要等员工询问，而是应该主动推行这个机制。
１、设定具体的要求
２、针对员工个别推行奖励机制
３、告诉员工哪些成绩是现阶段最得到重视的
４、奖励自发的、高涨的工作热情
５、只有在实现目标后才进行奖励
６、 根据员工的努力程度给予适当的奖励
进行奖励时注意的８个步骤：
１、创造良好的工作氛围和工作环境
２、考虑一下您认为谁值得获得奖励
３、弄清楚预算的问题
４、让员工争取
５、弄清楚员工的个人情况
６、注意履行纳税的义务、
７、使总的开支及其使用情况透明化
８、以书面方式记录好协议
优秀的员工是一个企业的支柱。孔庄煤矿希望赢得专业的员工，并把他们长期留在企业里，但是光靠工资无法实现这一点。矿就对选出的员工加以奖励，鞭策他们不断努力，取得更好的成绩。
１、通过职代会和员工一起商定针对个人的年度奖励措施。
２、避免对所有的员工都提供相同的奖励，而是针对各个员工的需要。
３、通过和员工商定目前对他最有用的奖励是什么。
４、保证奖励与员工的努力程度有恰当的比例。
５、只有员工实现目标后才给予奖励。
三、开好每月和每季、年度的考评会
孔庄煤矿通过每月的考评会对每月得当生产和经营进行回顾和总结对每月在安全生产和经营中工作进行评价并按照矿制定的有关奖惩制度进行奖惩，是对矿制定的各项奖惩政策具体落实，是矿加强企业管理的要求。每月对矿井的安全生产和经营的例行检查，对照一个月的工作和安全，找出本月的工作的成绩和不足，进行按制度的标准进行奖惩，要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。孔庄煤矿是由考评会来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正是对员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。因为没有压力企业也无法发展，企业靠员工的压力产生绩效来发展。但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设置有关规章制度。激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且有一定的规范是最重要的。在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管理体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。所以孔庄煤矿注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。奖惩激励的措施主要有以下几种:
1.目标激励：通过推行目标责任制,使企业经济指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务.
2.示范激励：通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工；
3.尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果；
4.参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和员工持股制度，提高员工主人翁参与意识；
5.荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报道等；
6.关心激励：对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，关心员工的困难，及时送给员工公司的关心；
7.竞争激励：提倡企业内部员工之间，部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰；
8.信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会，发布栏、企业报、汇报制度、肯谈会、经理接待日制度等；
9.处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职
激励的类别主要有物质激励、精神激励、物质与精神激励相结合，同时也有相应的惩罚措施，即胡萝卜加大棒的做法。而且也应该考虑到激励对象所处的层次，即，不同类型、不同级别的员工适用不同的激励方式。无论哪种激励方式都应当从员工的心理需求点出发，准确定位、把握其心理动态。只有员工的利益得到切实的满足，才可能从企业长远的利益出发，为企业的发展尽心尽力。而最关键的还是孔庄煤矿的企业领导人的眼光长远，明确自己的工作重心，不能局限于眼前的蝇头小利，要为员工制订出令双方都满意的薪酬体系，福利体制，减少企业内部无谓的内耗，创造良好的企业文化氛围，实行人性化的人本管理，从人力资源入手形成从企业核心竞争力最强有力的后盾，从企业战略的从绩效考核这种人力资源管理工具和方法对于企业管理的重要性，孔庄煤矿在这方面进行了积极探索，并且在绩效考核的工作中投入了较大的精力，
2002年度诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼通过心理学研究发现了人类决策的不确定性，即人类的决定常常与根据标准的经济理论做出的预测大相径庭。他断言:在可以计算的大多数情况下，人们对所损失东西的价值估计，比得到相同价值时的估价高出两倍。而且，当所得比预期多时，人们会很高兴;而当失去的比预期多时，就会非常愤怒痛苦。关键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴的程度。在薪酬奖惩制度中，如果想对人形成强烈的刺激，那么采用处罚的办法要比奖励的办法更见效;以升职、加薪等奖励的办法来达到刺激员工的目的，效果其实并不见得好。有人认为:科学的惩罚应该是“烫火炉”。烫火炉是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身，不迁怒，不搞诛连。在管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是，就事论事，要对事不对人;还有惩罚要适度，过度惩罚就是“迫-害”，不但难以让人心服口服，甚至还会引起反抗，惹祸上身。在实施惩罚之前，矿召开考评会，针对员工具体情况，确定没有误解事实之后再责备部属的不足之处。在责备中要强调你矿期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不在他本人。责备的重点在于改变员工不良的行为，而不是羞辱他本人，烫火炉是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离，不过，作孔庄煤矿的管理者认为，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的奖罚大权。惩罚相对于奖励，民-主公开更为重要。如果秘密施惩，惩罚就完全针对个人了。我们惩罚的目的，不仅在于挽救教育犯错误的人，还为了教育其他员工。而惩罚不公开，惩罚就失去了本身的意义和价值。
企业的经营管理说到底是资源的有效组织及利用。在企业管理中奖惩激励制度是一项制度，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。只有加强奖惩制度的才能发掘人才，留住人才并发展人才，提高企业竞争能力，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。
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