企业管理者对员工奖惩

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企业管理者对员工奖惩

大凡成功的企业，都有一套行之有效的奖惩管理制度，依赖奖惩活动可能产生的恰当功能来调节团队的活力。有效的奖惩不仅能够制造合理的危机感和压力，还能从正反两方面激发出员工的积极性。因此，奖惩不可以是一项随意的管理活动，而必须强调它的功能性和目的性，让奖惩活动真正发挥杠杆调节作用。

企业管理者对员工奖惩

有句话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生。”在企业管理中，对于功过是非的奖惩是管理者最关键的职能活动之一。奖惩，就是奖励和惩戒两方面意义的统称。奖励是赞许和鼓励，是运用激励的手段，通过满足和不断提高企业成员的物质需要和精神需要来调动其积极性，最大限度挖掘其潜在能力的一种管理方法；惩戒，是惩治过错，警戒将来，是控制个人或集体行为的手段，通过惩戒违纪人员来规范人的行为，制止和预防不当行为的发生。

企业在管-理-员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主？有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励；有的领导只善于惩罚，不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，他们认为，不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示管理者的威严。

传统上，管理中运用更多的方法是惩罚，通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。比如，《韩非子》认为通过“必罚明威”：领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚，只有对该惩罚的行为给予相应的处罚，这样才能树立起领导者、管理制度的威严。首先，企业领导者不能过分仁慈，过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行，领导者也不能树立威信，企业禁令也就不能得到贯彻执行。第二，执行企业管理制度时必须一视同仁，一丝不苟，领导者不能待己（包括亲信、亲威）以宽，待人以严，否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。

经营管理大师松下幸之助认为，经营者在管理上宽严得体是十分要紧的。尤其是在原则和法规面前，更应该分毫不让、严厉无比。对于那些违反了规定的人，就应该举起“钟馗剑”，狠狠地快刀斩乱麻，绝不姑息纵容。松下说：“上司要建立起威严，才能让下属谨慎做事。当然，平常还应以温和、商讨的方式引导下属自动自发地做事。当下属犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路，绝不可敷衍了事。所以，一个上司如果对下属纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。换句话说，要形成职工敬畏科长、科长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆-论。如此人人才能严于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利开展。如果太照顾人情，反而会造成社会的缺陷。”

著名企管专家胡一夫老师（预定员工管理技巧培训，请联系13938256450）了解到，美国法律的严厉，给松下留下了深刻的印象。比如严重破坏社会治安，有时要判90年的徒刑。这似乎是不可思议的。但鞭子重重地举了起来，打下去却比较轻。那些犯人在服刑期间，经过训练和反省，表现良好即可假释出狱。出狱的这些人，往往慑于法律的威严而很守规矩。这给了松下有益的启示。松下说：“根据我自己的体验，用人之道，贵在顺乎自然，千万不可矫揉造作。该生气的时候就生气，该责备的时候就责备，越自然越好。”在日本松下公司，谁能受到老板的责骂，尤其是受到松下先生的责骂，都被看做是一件幸事，是一种幸福，认为这是老板对自己成长的最大关照。

随着社会的发展、管理的进步，特别是人本管理的兴起，惩罚的管理方法，逐渐让出了主流位置，变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对惩罚的探讨不断减少，把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问，刻意冷落打“大棒”的方法。

但是，著名企管专家胡一夫老师表示，在实践中，惩罚的方法从来没有退出历史舞台，从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。惩罚之所以不被热捧，一方面是因为以前的管理重惩罚轻奖励；另一方面是惩罚在字面上与人性化的人本管理潮流有冲突，大家可以在实践中重视而不愿意在明面上探讨。

正是因为这样的现实，我们反而认为，在现代化管理的今天，更需要总结研究人本管理时代的惩罚方法，不能让惩罚变成“地下行为”——有惩罚行动，但不追求合理有效。在现代企业管理工作中，奖励和惩罚都是激励员工的手段，但不少企业却片面地理解激励，以为只要奖励员工，就能充分调动员工的热情和积极性。使员工热爱自己的企业，在工作中尽职尽责。然而，奖励不一定能收到预期的效果，片面奖励，弊端多多。具体来说，胡一夫老师认为，有如下几点——

1、奖励不能与员工的价值观画等号。

奖励的目的在于引起员工某种特定的行为，因此这个奖励对员工就要有足够的吸引力，也只有这样才能使奖励成为一种动力。可是很多企业在制定企业奖励计划的时候，往往主观地判断员工的工作基准，对于员工个人价值观的区分并不是很详细，因此奖励计划往往也就形成了以点带面——一个标准适应所有的员工的情况。企业对员工的奖励之所以不能引起员工的兴趣，就在于每个人的价值观并不是相同的。

2、奖励某一部门或某一个人，对其他部门或其他人可能就是一种惩罚。

某公司由于业绩比较好，总经理决定给营销部发奖金。这件事情被生产部门的员工得知了，他们想：好，一切都是营销部门的功劳。我们加班加点的生产而得不到奖励，那么我们何必还那么卖力呢？于是在第二个月，公司的产品的次品率、报废率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。这难道是企业进行奖励的目的？奖励——竞争——矛盾。使团队的关系复杂。

利益是驱动人们采取某些行为方式的一种力量，因此利益的分配、再分配等会使团队中的关系变得复杂。一个销售部门经理为了使部门内有一种竞争环境，决定在部门内实行竞争管理模式，每个月对销售量最高的那个销售人员进行额外的奖励。但当销售量最高销售人员有困难向团队内的其他人进行求助的时候。很多人会以种种理由躲避。客户打电话找受到奖励的人员，可能就不会转告到他，由此而引发的公司客户流失。会使企业形象受损。或者偷取其他人员的客户资料。甚至在客户面前诋毁自己公司的销售人员。因而奖励造成了竞争，竞争最后又演变成了一种矛盾。

3、奖励会鼓励、强化过去成功的模式，而丧失创新。

得到奖励的往往是成功的。而成功的经验却会鼓励、强化过去成功的模式而丧失创新。大棒加胡萝卜政策，用棒子来惩罚错误的行为，而用胡萝卜奖励正确的行为。如同棒子惩罚原则只会激励人们去做一件事——躲避棒子一样，奖励会让人们变得经验主义，形成一种思维的惯性，从而丧失创新的动力。

4、奖励会让人不择手段。人性本恶，利益会让人不择手段。

奖励是激励的一种。但奖励未必是最好的激励。从另一个角度来说，惩罚才是最好的激励手段，必要的惩罚能起到奖励所不能起到的激励作用。惩罚的形式很多，小到批评、警告，大到判刑甚至剥夺生命。违反企业规章制度的科学惩罚，比如批评、警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。至于触犯法律的，则由司法机关依法处理，就不是本书讨论的话题了。

批评——更具有激励和约束两重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每个管理者都懂得批评与表扬的内在奥秘。黄鸣先生有一句名言：“批评要带着表扬的票”。可谓是一语道破了玄机。话说美国前总统柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽长得很好，但工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”这句话出自柯立芝口中，简直让女秘书受宠若惊。

柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。一位朋友知道了这件事后，便问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出的？”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂些肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不觉痛。”这个故事后来被管理学界称之为“肥皂水效应”：就是将批评夹在赞美中。将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，从而使被批评者愉快地接受对自己的批评。

胡一夫老师还了解到，海尔的制度中有这么一条：召开班前会、进行优秀典型讲评、评比优秀员工等典型“中国化”的活动，还要把那些评比落后的员工名字公布于众，让美国海尔公司的员工觉得不可理喻。海尔集团要把多年形成的管理方法移植到在美国的子公司，首先面临的是不同制度文化环境所造成的障碍。怎么样解决这个矛盾呢？

如果片面强调执行海尔一贯倡导的“中国化”管理模式，显然是行不通的；那么，一味的尊重当地的文化氛围，彻底改变企业的管理特色和执行个性行不行呢？也不行。后来海尔集团美国分公司的管理者想了一个办法，依照美国的习惯对讲评方式进行了改革，他们搞了一些“毛毛熊”和“毛毛猪”，每次讲评以后，对业绩突出的员工，管理者在公众场合说些赞扬的话，然后把“毛毛熊”摆在他的办公桌上，以示鼓励；对那些业绩平平的员工，讲评以后把“毛毛猪”摆在办公桌上，用这样一个幽默诙谐的办式取代原来严肃、呆板的形式，来表达管理者对员工业绩的评价，既收到了激励效果，又让美国当地员工乐于接受，成功的引导那些员工逐渐融入到“中国特色的”海尔文化之中。这些措施无疑在保障海尔国际化战略成功实施方面发挥了举足轻重的作用。具体来说，胡一夫老师认为，批评员工的技巧如下：

1、批评有方法

作为一个管理者一定要记住批评的目的是为了更好的激励。批评是从反面激励，有些销售主管以批评为业，专挑销售员的缺点、错误做文章。批评要矫正缺点，提高销售能力，但一味地责备可能造成销售员的自卑和不满，甚至不打招呼走人。

2、评价有评价

下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。胡一夫老师表示，你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。

3、期望要诚恳

小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激-情。

总之，胡一夫老师表示，企业的奖惩活动是调节人事管理的重要杠杆，它是通过对积极行为的鼓励（正强化）和对消极行为的抑制（负强化）来实现的。奖惩一方面规范了人们最低的行为准则，另一方面又激励人们朝着更高的目标努力攀登，去创造一流的成绩。

企业管理者对员工奖惩2015-05-06 11:48 | #2楼

很多企业在潜意识员工放在被动的位置上，企图用一种外在驱动力，如强制、督促或者物质奖励等来挖掘其才智。而Brandeis大学的权威研究结果显示，奖励会降低表现的级别，员工自我驱动却可以表现出三种人格动力：

出众意识。它使人自信，追求卓越。使人充分发挥潜力和能量，处于持续不断的发展过程中。

批判意识。它使人经常向现实挑战，同时欢迎来自现实和他人的挑战，主动发现和改进工作中的问题，欢迎挑战性强的工作或任务。

超前意识。这是一种向前看的品质，它使人追求高远的目标、向未来和理想靠近，表现为看重培训机会的或者投资对自我的提升。

每个管理者都希望员工遵守规章制度，为企业努力工作。要达到这个目的，企业通常有两种方法：奖励和惩戒。如果员工工作干得好，管理者们通常会对干得好的员工采取赞赏、加薪、提升等奖励措施，以强化员工的行为，使他们在以后的工作中干得更好。如果员工违反了企业的规章制度，管理者通常会对员工进行训诫，以便改变他们的行为。

训诫可以使员工改变自己的不良行为，比如旷工、迟到、随便请假等等，也是管理工作中一个不可缺少的方面。但如何训诫员工才能达到预期的效果，而不至于使情况变得更坏，这里面有一定的讲究。

先要让员工深入了解企业的行为准则。作为企业管理者，在对员工的违规行为进行训诫前，应当让员工对企业的行为准则有充分的了解。如果员工不清楚何种行为会招致惩罚，他们会认为训诫是不公平的，是管理者在故意找茬儿。因此，为企业制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。

训诫要讲求实效性。如果违规行为与训诫之间的时间间隔太长，训诫对员工产生的效果也就会越弱。在员工违规之后迅速地进行训诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时地进行训诫。当然，注意及时性的同时也不应该太过匆忙，一定要查清事实，公平处理。

训诫要讲求一致性。一致性要求对员工进行训诫一定要公平公正。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失效力，打击员工们的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力产生质疑。当然，执行的要求并不是说对待每个人都完全的相同。在训诫员工的时，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的训诫时，应当使人相信这样的处理是有充分的根据。

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