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班组长对员工的管理
绝大部分员工既称不上是让你骄傲 的得力助手，又非是你头疼的“问题户”。他们的水平实际上都差不太多，而人数及却是公司中占着最多的。对于这些人的作用领导们是不应该忽视的，虽然他们中的一两个人的调离可能对你并不意味着什么，但是当他们以一个声音说话时，你还能说你听不见吗?
部门中也是这样，成绩居中，水平能力相差无几的员工构成了部门的主体。无视他们的重要性，早晚有一天会出现令你难堪的“光杆司令”现象。不能拉拢住这个人数量多的集体，你绝不是一位成功的领导者。
1．对他们给予应有的重视
由于他们是公司中、部门中最不引人注目的集团，所以他们心中也会产生一点点自卑或不平。人一自卑，即使有能力也很难发挥出来。其实，除了少数“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不悬殊。如果能使他们增强信心，消除压抑能力的自卑感，他们甚至可以取得与“尖子”一样的成果。这同体育比赛差不多，如果见对方占了优势，便心慌气馁，势必打不出水平，越比越输；如果能增强信心，重整旗鼓，发挥全部力量努力拼搏，则不但可以扭转败局，而且可以压倒对方，转败为胜。所以领导者要亲近这种人，同他们交谈，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人能力差多少，也一样可以干得漂亮些，使他恢复与人等同的思想意识，从而激起他们的上进和自信心。
这一点说来容易，可落实到实际，工作中又是十分有学向的。你可能表现为十分重视他们的意见，对一些反馈的信息，及时地在部门会议上进行讨论。你可以与他们直接地进行讨论，明确表示他的意见有何不妥之处。你还可以表现为行动上的重视。无视员工向你表示尊敬韵示意是十分愚蠢的行为，又是人格低下的表现。即使你赶着去开会或是与客户交涉，也不要对员工们的尊敬置若罔闻。一个点头，一个微笑，甚至一个眼神，都可能成为你们之间传递感情的纽带。如果可能与其中的一两名交谈后应记住他们的名字，下次再见面的时候，给他一个惊喜。“哇，上司居然还记得我叫什么!”尤其是对自己的一些许诺要予以履行，这必将大大打动人心。
2．加强指导 和沟通
对这类员工而言，领导者要把沟通建立在情感交流的基础上，并要在沟通过程中表达出你的尊重和信任。你可以告诉后勤部门准备一些生日卡片，在某个员工生日来临之际，寄去一份薄礼，最好上面要有你和部门内其他负责人的签字，不妨再写一两句祝福的话，这样的小礼物会给员工们意外的惊喜。
另外，基于这类员工对自身缺乏信心这一原因，领导还应当准备好多花些精力协同他们做工作，给这些人布置工作，要更明确、具体一些，不仅交任务，而且交途径、交方法。在其完成任务的过程中，领导者要加强指导，帮助他们克服困难，排除障碍，使之不断增加经验，满怀信心地发挥自己的才干。但需要指出的是，领导者不能手把手地教他们一辈子，必须在提高他们自身能力上下功夫。也就是说对能力低的人帮助，最好的办法不是“喂”他们，而是要想办法使他们会多动脑筋“自己飞起来”。
3．不要损伤他们的自尊心
任何一个人都十分重视自己的脸面，特别是这样平庸低下，本身就已经存在着自卑感的员工，他们对伤害自己自尊的言行更加敏感，自尊心更强，所以，作为领导，你在对这类员工的日常管理中，要特别注意自己的言行，不要损伤他们的自尊心。譬如，在分配工作时，不但要考虑如何使他们完成任务，而且要采取能使他脸上有光的奖励办法。需要批评时，也不要伤害人家的感情和人格，把人羞辱得无地自容，那样容易使他产生敌对心理，或从此自暴自弃，破罐破摔。正如美国成人教育专家戴尔·卡耐基所说：“我们常常无情地剥掉了别人的面子，伤害了别人的自尊心，抹杀了别人的感情，却又自以为是。我们在他人面前呵斥一个小孩或下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的伤害。事情的结果也就大大地两样了。”
4．设计发展，助他们做出成绩
从管理 者的角度来说，这项工作可能费时费力，毕竟一个是个需耗费大量时间和精力的过程。但的热心扶持往往给员工以深刻的影响，这一点对你的管理是非常有利的。虽然大多数员工不可能成为出类拔萃的人才，但每个人都会有发展自己的希望，而且每个人也都理应得到自我发展的机会。为他们准备一些个人发展计划，可以让他们感到公司真的十分需要他们，并愿意长久地雇佣他，同时，给他人生财富——技能。如果你认为工作过于繁琐，可以分批分组来制订和实现这些计划。同时，不要忘记建立一份档案，定期地做一些总结工作，这种做法会让员工们因看到自己的进步而更加感激你。
另外，在计划实施过程中，为了培养他们的热情，你可以运用一些小小的技巧。譬如说，为了让他们先出成绩，以保持其信心你可以找一些相对比较容易的工作让他干，出了成绩，哪怕是小小的成绩，立即表扬鼓励，让他们从自己的成功中，看到希望，增强信心。凡是做过父母的人，都有这样的体会：孩子初学走路时，是那样的笨拙可笑，摇摇晃晃，刚迈一小步就摔倒，可是父母却为他迈出的那一小步而欣喜异常，赞不绝口地说：“太好了，走得太好了!”他们还蹲下来，张开双臂哄一声孩子：“快来，宝贝，再试试!”在他们一次次地喝彩和鼓励孩子终于学会了自己走路。对待能力低的下属，也要采取这样的办法。随着其能力不断提高，要求也要随之提高。这样过不了多久，人才就培养出来了。
5提供有利的工作环境
工作环境是影响员工工作热情以及特长发挥等各个方面良好表现的一个重要因素，平庸低下的员工中，很可能有一些是因为前一个时期没有干好，周围的人对他难免有看法，而其本身难以迅速扭转局面；有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长，久久出不了成绩。对于这样的职工，可以考虑给他调换一下工作，把他放到一个新的环境和岗位上，便于他重打鼓、另开张。事实证明，这也是一个有效的办法。
6．施予适度的压力
“人没有压力轻飘飘，井没有压力不喷油”在有些情况下，对下属给点压力是必要的、有益的。田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好；演员面对观众进行演出，往往也比在排练大厅里表演得更出色。对于能力低的人，领导者给他“吃点小灶”是必要的，但也不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。特别是当他们的能力有了一定提高之后，要时常给点压力，或是用语言“点”一下，或是用别人的事例“激”一下，或是在工作上适当“加点码”，使他把压力转化为内在动力，这样比单纯“保护”提高得要快。
班组长如何管理“80后”班组员工
重庆干坝子洗选厂制样班班长李云惠从事班组管理十多年，多次被评为优秀班组长，随着班组““80后”员工的增多，她感到非常困惑。她说： “80后”的行为让人琢磨不透，不换工作服就上班；工作时间听MP4，边工作边跳街舞；到了下班时间手里没有完成的工作丢下就走……跟他们讲规则根本行不通，满口“酱紫”（这样子）、“斑猪”（版主）、“东东”（东西）这些新名词，搞得你一头雾水，对说教、家访、甚至罚款都毫不在乎，依然我行我素。眼下，班组里“80后”员工越来越多，他们具有鲜明的群体特征，很多班组管理传统的方法与规则在他们身上失效，如何对“80后”班组员工进行管理？这给班组管理带来新的课题……
同龄人都存在着理解差异，更何况两代人，对“80后”班组员工进行管理的关键还是班组长如何和“80后”沟通。作为班组长，要根据“80后”班组员工的特征改变教育手段和沟通方式，为双方搭建了一座交流的桥梁，现在大多数“80后”班组员工喜欢的沟通方式不是面对面的直接交流，他们喜欢上网、喜欢用手机短信联系、喜欢用QQ聊天、喜欢建立博客展示自己。因此，班组长也要转变思路和方法，如利于网络创建“班组论坛”、班组 QQ群等，及时了解“80后”班组员工动态信息，如发现其在工作和生活中出现问题，可以利用手机短信随时对他们进行温馨提示教育。班组长也应该公开自己的电子邮箱，方便“80后”用电子邮件与你进行“零距离”交流，拉近心理沟通距离。目前，还有许多年龄大的班组长不会上网、不会使用QQ或博客来交流。因此，班组长要与时俱进，学习掌握电脑这门新知识、新技术，结合以往班组管理的经验，不断总结出管理好 “80后”班组员工的新方法。
另外,激励、平等、尊重“80后”也是管理“80后”班组员工的一种有效的方法。干坝子洗选厂钳工班是重庆市总工会有名的“学习型班组”，这得力于班长陈富明不断拓展班组管理新经验。对“80后”班组员工的管理，他认为平时除了要做好沟通，还需要进行激励。他在班组开展月度评选班组明星，班组员工博客评比、每日知识问答等竞赛活动，给“80后”在班组展示自我价值的平台，激发“80后”的工作热情；针对“80后”班组员工在分配制度上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出的特点，采用“自认工作法”进行班组管理，将当天每一个设备维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选，完成后给予相应分值，月底按积分分配奖金。“80后”青工白洋维修技术差，每个月的奖金在全班最低，他却口服心服。他说：“奖金最低怪我技不如人，因为自己只能干低分值的工作项目。工作自己认、奖金多少看积分这种方式比起过去工作搞摊派、奖金论资排辈更平等，体现了对班组每一位员工的尊重，这样也会看到自己和别人的差距，激发自己不断进步。”
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