怎么管理朋友员工

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怎么管理朋友员工

如果你在升职之后成了自己以前的同事的主管，你是否足够的沉着冷静，有信心既做好自己的管理工作，又维护好与以前的老同事老朋友的关系呢？想要成功地完成从员工到上司的过渡吗？不妨了解一下下面这些秘诀。

怎么管理朋友员工

想要适应新的管理角色并不是一件多么困难的事情。诚然，从原来的事事都要自己亲自动手到现在可以把任务分配给自己手下的员工，你可能会感觉到一定的不适应，但是要想适应也并不是那么难。但是，如果你在升职之后正好成为了自己以前同事的主管，问题可能会更复杂一些，因为你必须要处理好同他们之间的新关系。比如说，你如何对你以前某个关系很好的同事的工作表现进行评估呢？

商业拓展公司总裁MarkKimbell说：“对于两个有着老交情的朋友来说，工作业绩评估中的任何问题都是好谈的。所谓的业绩评估只不过是根据实际情况做出总结罢了。并且在实际的工作当中，你和自己的老朋友老同事之间的密切关系还能够使他们更信任你对他们的评价，因为所有人都是希望自己的朋友能够更好的。”

只要你能够坚守自己作为管理人员的职责，知道自己应该做什么，你就完全可以维持自己以前在工作小组中的社交圈，还可以像从前一样和自己的老同事去打保龄球，参加他们的聚会。对于促进企业业务的发展这些都是可以的，但是要保证这种活动要适度，关于企业的信息应该只透露给那些应该知道的人。

Kimbell说：“如果你有某个具体的问题要和某个或某些员工一起探讨，完全可以选择工作场合之外的其它地点。但是你一定要明确大家见面交谈的目的，只让那些与你要谈的问题有关的员工参加。”

你要记住，真正的朋友是不会让你违背自己的职责的，他们希望你能够获得成功。所以，他们不会让你陷入尴尬的境地，不会让你在友谊和事业之间进行两难的抉择。至于那些把友谊做砝码的老同事，你也不用顾虑太多，因为这样的人并不是真正的朋友。

Kimbell提醒新上任的管理人员，对待自己朋友的态度要与对待小组内其他员工的态度一致，既不能好也不能坏。不能让大家觉得你对待自己的朋友有什么特殊的地方，这是你的职责，也是你朋友的职责。

那么，当你已经尽了自己的全力，没有做任何不对的事情，你以前的某个朋友还是会有不满的话，该怎么办呢？对于这种情况，Kimbell说，“就随他去好了。要知道，你无法控制他人的感受的”。如果有人对你的勤奋工作和你由此而获得的升职机会而感到愤愤不平，永远不要指望着他能够转变-态度而成为你的朋友。相反，你应该关注的是如何尽自己所能把工作做得最好，带领整个小组走向成功。如果不管你怎样努力都无法让小组成员齐心协力向着共同的成功努力，那么就不妨把“友谊”放在一边，让你的管理技能充分发挥作用：你可以重新给小组成员分配工作任务，解雇那些不称职的员工，让那些真正能对小组作出贡献的新人加入进来。

要想成功的从一名普通员工过渡到管理人员，你需要掌握很大的灵活性。你不可能取悦所有人，你只能集中精力有效的管理大多数人，否则的话你只能毁了自己的事业。

怎么管理朋友员工2015-05-04 19:39 | #2楼

企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作呢?

企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真-象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

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