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公司员工考勤管理心得
现在，不少公司是把人力资源作为一个独立的部门（即人力资源部）设立的，可也有相当一部分公司特别是中小企业仍然叫人事部，甚至有的将人事并入行政部来管理，但不管以什么部门出现在员工面前，但人事工作是基础，是开展人力资源工作的前提，通俗来说，人事人事，就是对企业的每个“人”所作的“事”进行处理，经过近 20 年的人事到人力的过程，深感员工考勤是比较复杂却始终不太容易做好的基础人事工作。
从考勤的源头来看，不管是计件还是计时工资都会涉及考勤，要么是计薪的依据，要么是扣款的理由，不管是采用手工打钩、纸卡、指纹卡、磁卡、脸卡还是其中之一二的综合运用，公司都会在成立之初建立员工考勤管理制度，从考勤的目的、意义、职责、定义、流程、迟到早退旷工请假扣款给薪、考勤权限、申诉等各环节进行详细规定，期望规范公司考勤行为，甚至工会、职工代表、公司各部门领导、公司领导三番五次开会讨论，因为这涉及员工收入，是关乎员工工作积极性和满意度的事，而且按照《劳动合同法》的要求，其制定程序、内容、培训签字等合法，否则将给公司带来违法可能。
经过三年五年的运行和修改，考勤制度相对比较成熟和完善，但一定存在让你头大心烦的考勤小细节，下面我列举一下，看看制度以外的考勤事儿：
1、 补签卡：我们都十分清楚，公司业务、销售、市场，甚至出纳、海关、人事招聘办保险、司机，还有就是公司部分领导，他们都会根据工作实际情况会经常外出办事的，或者出差，或者要办事导致上班下班打不了卡，甚至其他员工因为家里有事、请其他短暂假打不了卡的情形可谓千差万别，只怕你想不到，反正人人都有理由，而且其老大都会签卡到人事来补。凭心而论，有多少老大是真实核实过的，面对它们，难道人事考勤专员要一单单核实吗？如果你核实到是虚假的能改变部门老大的初衷吗？那些趁机“溜号”的人受到应有的处理了吗？如果被其他员工了解到一些不公平的处理，人事部门能说什么呀？只能被指着鼻子指着后背被骂的份儿，只能忍一时小气背不少黑锅了啊，但这样的小气小锅相信不背也不行，但人事部门确实可以控制在一定的程度内，不会让其泛滥的，这就是为什么有人说“人事人事”，尽干些不是“人”做的“事”。
2、 催考勤：由于公司每月都有固定的发薪日，这就决定了月初人事部门统计考勤的最后期限，但这需要各部门相关人员的充分配合才行的，每年 2 月、 10 月更显得繁忙些。但通常的情况是，业务部门都会因为业务忙而往后一推再推都交不上来考勤（包括加班情况）汇总表，但表面上都会说一定支持人事部门工作，保证下月准时完成，但往往还是一如既往，你说烦不烦？
3、 做系统：现在多数单位都在做人事系统，至少考勤是用系统在统计，大家都知道，系统是认人的，一旦输入数据，要想修改可就比较麻烦的，需要审批的纸质依据不说，还要保存这些纸质资料一定期限，所以不少单位都会设一名专职的考勤专员，而且你仔细看他们的工作，每天都比较忙，到了月底都是忙得不可开交，成天就是在输入数据，接受不同员工的考勤咨询和核对，每天都会有一大堆请假单、加班单、签卡单堆在办以桌上，所占用的资料柜都比其他人要多，必须能够坐得住、耐性好、细心的性格才能够胜任啊，其 6S 工作相对比较难做。
我是在好多年前做过考勤这个基础性工作的，上面所列举制度以外的考勤事儿只能是冰山一角，如果是考勤专员来写，一定是三天三夜烦心事说不完，甚至会欲哭无泪啊，真一个“烦”字了得。
不要看到 HR 有招聘、考核、制定制度等生杀大权，那些为我们做无数基础性工作的职员、文员、专员等才辛苦，他们每天做着重复、枯燥、费神耗力的工作，往往不被人所知，且出点小问题极易被领导批评，然而他们却不离不弃，坚守在这些一线岗位上，为的“不断积累经验，有朝一日，走上 HRM 或 HRD 也风光风光”。当然，不少没有耐性的年轻人就倒在了这些“枯燥和重复”上面，早早的离开了公司或者离开了人事工作。
想到这些，做为 HR 老大，是不是应该好好回想一下自己的成长史，是不是应该对他们多些关怀。
恃才傲物员工的考勤管理如何做比较好？
其实这个问题很好解决，如文所述：一家销售型企业，公司宣扬的企业文化就是狼性为王，一切只看业绩、只看结果，业绩好就是公司里的能人，走到哪里大家都高看一头。 这就是说这家公司是销售型企业，生存的价值就是通过自己的销售员的能力、销售渠道或平台把商品销售出去。那么人资在做考勤制度时是否有考虑到这一点呢？有没有对比一下销售岗位和其他岗位之间的差异呢？我想反问一句你这样用考勤来压销售又是为哪般？你这样做你老板知道吗~
具体解决办法
1.重新探讨出勤制度的合理性，并重新制定该制度。其实这是个很浅显的道理，销售岗位很特殊，怎么个特殊法呢？销售是在整个营销链条中的终端，所以能不能把商品销售出去就得看他们给不给力。退一步说哪怕你要求做营销的人员准时上下班我都能理解，但是你要求销售人员朝九晚五的出退勤打卡这个不科学。人资的同事朝九晚五的工作后下班回家老婆孩子热炕头，销售员要跟客户拉关系、请客吃饭、酒场舞场可能到后半夜还没能休息，第二天你要他和你一起出勤你觉得公平吗？可不可以考虑不定时工作制呢？
2.从1引申出一个问题我认为应该是怎么管理销售人员 ？而不是怎么管理销售人员的考勤。 销售人员没有管理是会失控的，但是用考勤来管理那是绝对错误的。应该是从结果来进行考核，包括销售额、渠道拓展、客户关系、回款速度等方面进行稽考，给予高提成进行激励，培养狼性，这才是该有的有效的管理方法 ！如果说，这个销售人员准时出退勤、年终无事假、病假而且义务加班、天天着正装上班、待人接物又非常得体，就是一件商品卖不出去、一个客户也开发不出来，那你觉得这样的销售人员符合公司对他要求吗？有继续生存下去的必要吗？这个销售倒是完全符合了你的要求标准，但是不符合公司对他的要求，那问题来了，是符合你的标准重要还是公司的利益更重要？所以你管他有没有正常上班，就算他天天不上班，只要它能够完成销售指标他就是一个好销售，只要它能够超额完成销售任务他就是模范！一切以公司的利益为重
3.严格执行制度。合理的制度一定要严格执行，例如，除了销售岗位人员外其他部门都要准时上下班，没有特殊性岗位的人员最好老老实实的按章守法的做事，否则严惩不贷。那么是不是销售员就可以无法无天了呢？不是的，如果违反了合理的规制一样严惩不贷，比如将客户资料外泄、将客户转介第三方等无职业道德的行为就要绝不姑息。 这时就要考虑一个问题，不管这个销售有多重要，他违反了职业道德出卖公司利益（而不是因为上下班不打卡这种屁事），那么他越重要就会对公司的利益造成越重大的损失。
总结：管理是必须的，但是要合理、要能够为公司带来效益而不是以僵硬的麻木主观判断为管理模式，管理是可以被复制但是要取其精华去其糟粕
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