绩效考核评语缺点方面

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绩效考核评语缺点方面

绩效考核评语缺点方面（第一篇）

绩效考核评语缺点方面

绩效考核是绩效评价中很重要的一部分，那我就先从这个讲起。第一次听到“绩效考核”这个词是在大一我担任调研部助理的时候，每个月月末，部长会让我们填一份绩效考核表，不仅仅要对自己评分，也要对其他组员评分，那时候是5个人一组，所以每个人都要给五个人（包括自己）打分。

绩效考核表分成三个大项目：工作态度、工作能力和工作绩效。其中，工作态度包括：积极性、责任感、合作性、部门精神这四点，工作能力包括：沟通与交际能力、文字表达与总结分析能力、计划性、应变及创新能力这四点，工作绩效包括：活动跟进、信息公开化、调研报告撰写、团联部门建设发展这四点。

对于部门里的绩效考核的优点很明显，可以激励部门里的助理，让他们更好地了解自己相对于别人的优缺点，可以在竞争中携手发展，使整一个部门更加出色。但是我觉得这一份绩效考核的作用反而是弊大于利的。原因如下：

1、每个小组都会有一个组长，组员的工作更多的是由组长直接分配，其他组员与组员之间的交流明显很少，所以每次评分的时候组长的分数肯定相对偏高，这不是因为他们表现出色，而是因为工作方式使得一部分助理的才能未被别人知道；

2、因为工作性质，小组作业基本很少，助理们更多的是跟团体的会长、部长们沟通，而且每次有任务时，都只是分派给一个助理的，所以，很少有两个或两个以上助理一起工作的时候，所以对于第二大项--工作能力（与团体会长的沟通能力等方面）的评分，助理们完全是根据自己的主观感觉来评分的，而不是根据实际情况来评分。

3、每一次的专业方面的评分其实应该由部长们评分更为合适。综上所述，其实我觉得，绩效考核对于调研部来说，其实只是一个形式，每一次选出来的“调研部之星”只是部门里的活跃份子罢了，而不是那些真正认证工作、有一定工作能力的助理，这样的考核已经失去了原始意义。

讲完亲身感受到的绩效考核，那就联系生活实际谈一下我对绩效评价的看法。

上次课堂中，曾提到政府的“形象工程”，其实我的想法是这样的。打个比方，为了迎接亚运，中央政府同意广州政府拨款500亿元进行城市建设，并且要对改造、建设后的成果进行验收，也就是要进行“绩效考核”。于是广州政府便将钱花在了城市公园建设、城市道路修整、以亚运场馆为重点的绿化景观建设等方面，于是在亚运期间，我们明显感觉到道路变干净了，路边到处都是盆栽、鲜花，墙壁都翻新了······因为这些都是人们可以看见的，而且是效果明显的，到了期末，上级来验收成果的时候，结果也就不言而喻了。但是，实际上，我觉得真正意义上的绩效考核不是这样的，考核的目的应该是能够让政府、地方各级代表真正的为人民服务，而不是搞所谓的“形象工程”，应该把钱花在医疗、教育这些方面，可以真正提高人民的幸福感、提高人们的素质、使社会更和-谐等。如果真能做到那样，就不会发生“亚运期间广州投入486亿元整治河涌，亚运过后又重被污染”这样的事情了。现在社会上的绩效评价的出发点是好的，是为了通过考核这一手段达到激励、促进的目的。但是到了下一级，或者是为了追求短期效益，或是只是做了“表面功夫”，绩效考核已经没有原先的意义了。

再举一个例子，在广外附近的贝岗，可以经常看见城-管驱赶地摊贩的场面。为了到达绩效考核中的目标、能够取得高分数，城-管们为了所谓的“让城市更美丽”这一理由，就不停地驱赶地摊贩，这样的方法可能会有短期效果，但是长期呢？他们其实应该先通过各种方法解决那些人的生活困难，为他们提供一定的帮助，或者是可以专门为他们建立一个商业平台，不然，你不要他们做生意，阻断了别人的唯一的收入来源，你要他们怎么生活？每年，有那么多的人交那么多的税，这些钱，难道仅仅就花在“将原本很平坦的道路挖掉重新再造一条路”上吗？难道就花在“花486亿元整理干净河道再进行污染”上吗？为什么要把钱花在这些看上去能够取得短期效益的方面呢？我相信，绩效考核看重的不是表面，不是短期，而是长期的能够真正为人民带来利益。

以上是我对绩效考核的一点小感受，可能现在我的认识很片面，但是相信以后会对它有更多的、更深入的了解的。

绩效考核评语缺点方面（第二篇）

绩效管理好比婚姻一样的围城，外面的人想冲进去，而里面的人却想逃出来。更多的企业所谓的绩效管理已经味如嚼蜡，做绩效的人都鼓吹要量化，做企业的人当然也想量化，一目了然数字不会骗人吧，这个也是不理性的，方法好坏不在于量化的程度有多高，而在与你想要的是不是大家正在努力的，就是牵引程度。其中绩效考核有以下五大方法可供参考：

第一，事实记录法。事实记录法包括关键事件法、能力、绩效、态度记录法、指导记录法、沟通记录法，主要用于观察、记录考核的事实依据。这类考核法的主要优点是：有理有据，针对性强；便于反馈。缺点是：基层工作量较大，比较耗时和费力；记录中较难控制主观意愿。

第二，相对考核法。相对考核法包括强制分布法、人物标杆法、排序比较法、配对比较法，这类方法主要用于上级主管对人员绩效情况的整体调整与把握。其优点是：设计和应用该方法的成本低，易操作；多数情况下可保持评价尺度的一致性。

缺点是：较难发现问题存在的领域，不适合用来对员工提出建议反馈与辅导；有时易发生光环效应和武断评价；员工有异议的情况下，评价者较难为自己的结论提出有力证据；为奖金分配提供依据方面的作用有限。

第三，量表测评法。量表测评法包括问卷测评法、行为锚定评价法、行为观察量表法和素质测评法等。其优点在于计量标准更为精确，各评价要素间有较强的相对独立性，能有效地指导和监控员工行为，并能用具体的行为条件给出反馈等。

最主要的缺点在于若量表的信度和效度不够高，将直接影响考核效果，而标准化量表的设计和开发需要耗费较多的精力和财力。这并不是每个企业都能承担的。

第四，目标管理法。又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。其优点是：有利于工作行为与组织整体目标一致；为控制提供明确的标准；有利于沟通；减少工作中的冲突和紊乱；提供更好的目标评价准则；使工作任务和人员安排一致。缺点是易发生短期行为，且有时不易被使用者所接纳。

第五，反馈评价法。由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。

其优点是能全方位、多视角对员工进行评价，更多的信息渠道增强了信息的可靠性。而缺点是：这种方法对组织环境有较严格的要求；当评价主要目的是确定个人发展需要时，评价结果可信度高；若目的是服务于激励性人事政策时，评价者往往会考虑个人利益得失，所作评价相对来说难以客观公正；而被评价者也会怀疑评价的准确性和公正性。

员工绩效考核方法多种多样，其应用和选择策略难以一一列举。但不可否认，各种方法都有它的长处与局限性，仅用其中的一种或几种都不利于绩效考核工作的开展和绩效管理实效性的真正提高，必须让它们优势互补，组合成方法体系，以扬长避短，发挥整体优势。

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