打卡考勤制度的弊端

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打卡考勤制度的弊端

　　随着社会不断地进步，需要使用制度的场合越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。到底应如何拟定制度呢？下面是小编精心整理的打卡考勤制度的弊端，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

打卡考勤制度的弊端

　　打卡考勤制度的弊端

　　在各级、各类图书馆中、近年来考勤打卡制度颇为盛行，谈到理由与好处，则不外乎是有利于科学管理，客观公正。如果在互联网上键人“考勤打卡”一词，会出现数十万个相关网页，亦足见其炙手可热之程度。而实际上这个由海外传人并为外资、合资企业率先使用的管理办法，目前已广泛渗透到各级、各类企事业单位，大有愈演愈烈之势.并非只在图书馆盛行一时。而公众对打卡制度的看法则是毁誉参半，见仁见智。本文将以对话的形式就这些观点作一个简单的梳理和粗浅的讨论。

　　赞同者：打卡作为一种考勤办法.它的积极意义和必要性是显而易见的。国有国法.家有家规。没有规矩，不成方圆。作为企事业单位当然应有一系列制度和办法来强化职工的组织纪律观念.维护正常的工作秩序;而从一个普通人的角度来讲.不迟到、不早退乃是对自身的最起码的要求.在任何条件下，都只有出工才谈得上出力，因此.为了考察一个人的工作情况而记录他的出勤情况，无可厚非。况且任何人都会有惰性发作的时候，而这个时候就需要借助他律。我们可以想一想，如果～个单位连作息时间都难以保证.又何谈高层次管理!

　　反对者：首先申明，我们不反对严格管理，不反对任何有助于加强组织、纪律性的规章制度，但是我们认为打卡治标不治本，是典型的形式主义。首先，它无法避免代打卡现象。事实上，在很多已经实行打卡考勤的单位里，逍遥卡外者大有人在。就是说打卡考勤所管的还是那些不需要管就能自觉遵守纪律的人，而那些不自觉的人仍然管不住。其次，它无法解决出工不出力的问题。众所周知.在打卡制度下，熬时问、磨洋工者不乏其人。一些原本不努力的人即使你强行把他的人圈了起来，他的心还是不在岗位上，也许还会影响到一些原本认真工作的人。其三，倘若忘了带卡是应先回去拿卡还是直接进入工作?前者将会无谓地耽误工作时问，如果家住较远的话更是不现实。倘若是后者，则将意味着你今天没有上班，因为机器里没有你的考勤记录。这的确是一个令人头痛的二难选择，更是一个不容回避的现实问题。其四，打卡管理的使用维护成本高，需专人管理。还要对有关数据进行处理，计算也颇为复杂，不容易统计。同时.工作中总是惦记打卡的时间，不仅影响了工作质量.也影响了工作效率，相对减少了工作时间。此外.打卡制度以机器取代人情，让现代社会的冷漠感更加增强，太不人性化，容易引起抵触情绪。总之，打卡管理的漏洞很多，加之无端的资金、人力、物力浪费，实在是百无一是。

　　赞同者：道高一尺，魔高一丈。这是历史的规律。目前的指纹签到就是适应杜绝代打卡行为这一需求而产生的新技术，指纹识别机具有不可伪造、单一性和排他性的特点，彻底解决了Et益突出的代打卡问题，同时也使忘记带卡的问题不复存在。同时，管理成本也相对降低。它不用专人看管，使管理更加客观、公正，是现代化技术手段应用于管理的一种有益尝试，是管理现代化的具体体现。是管理工作的进步。至于上班磨洋工的问题，原本就不属于打卡考勤所管理的范围，而是需要管理者通过更加有效的制度与激励机制去调整的问题。指纹识别机代替传统的打卡机正说明了文明的进步，是制度性进步，制度在塑造人，人也在完善制度。而出工必须出力的问题也正需要通过制度的完善来得到很好的解决。

　　反对者：技术的进步并不是必然地带来制度的完善与文明的发展。指纹识别机尽管解决了代打卡与忘带卡的问题，但同时也产生了不少新的问题：指纹机十分敏感，假如手未洗干净，或者手出汗，就会出现拒认或误认，反而造成不必要的麻烦。这样，往往按一次不行.要一次次反复按，相对于手签、打卡更费时费事。试想那人声鼎沸的场景定然“很精彩” 也“很无奈”。总不能为了避免拥挤让员工提前到吧，也不能为签到而误了工作吧。此外，如果手指受伤，又如何签到呢?

　　实际上.我们相信技术会在不断的矛盾斗争中得到迅速的发展，也许很快会有替代指纹识别的新技术的产生，比如什么人脸识别、基因技术等等，但是技术不能改变一切.不能包打天下。我们仍然希望能够在一种相对宽松的环境里、在一种比较温馨舒适的状态下进行自己的工作，而不是把自己与其他工作人员当成一个没有情感与欲望的机器.而这些是无论多么先进的机器、多么高级的发明都无法实现的。

　　有这样一个事实，在我周围的很多单位都安装了打卡系统.但是在这些单位里也都有一些公开的秘密：上班打卡后，接着离岗去办私事、买菜、吃早点者并不鲜见.甚至直到下班时才回来打卡者也不是没有。试问这些人的打卡记录又有什么实际意义?又能说明了什么?非要较起真来，即使是那些每天早来晚走，老老实实坐办公室的人，谁又能证明他一天8小时都在工作?所以说，只记录一个人的上下班时间并不解决根本问题，因为天天按时打卡并不等于敬业.任何工作都是需要责任心、热心、积极性和主动性的，而调动他们有两种办法，一是硬的，钉是钉，铆是铆，说一不二，无回旋余地，就是把员工当成没有情感的、只具有机械服从的机器人。另一个办法是软的.即对员工在事业上引导，感情上亲近.生活上关心，同时，领导要身先士卒，率先垂范，用自己的模范带头作用去督促影响带动员工、属下，让他们身心愉快地工作。只要他们的事业心有了，责任感有了。那工作效率就会大大提高，否则，即使签了到了，出工不出力，身在曹营心在汉，工作效率得不到提高.不仅无法体现现代管理的进步，反倒成为现代管理的悲哀。

　　赞同者：制度培养自觉与人文关怀并不矛盾、抵触.只要一项制度能维护大多数人的利益，那就是最大程度的人性化。新加坡之所以成为文明之城，与其严格的社会管理是分不开的。在新加坡没有人敢随地吐痰。在公共场所抽烟会被认为是小事，但如果你违犯了这些制度，等待你的将是无情的鞭刑。这个缺乏人情味的制度恰恰造就了空前的自觉意识，很值得我们深思。

　　强制有时会培养自觉.没有责任和制度的制约，即使是最勤勉的乐手也会逐渐变成滥竽充数的南郭先生的。虽然大部分人的素质较高，但并非所有人均能做到自觉遵守规章制度。因此.任何制度在制定时必须考虑到大多数的整体。在当前我国生产力水平不很高的情况下.相应的管理水平不高.所以运用一些强制手段是可以理解的。

　　事实上打卡考勤这种做法在国外也很普遍.像日本人就习惯于打卡。其实，这些强制措施，不只是针对少数不遵守制度的人，对于那些遵守制度的人也是一种警示。只有有形式的制度约束，才能维护大家的自觉意识，同时，制度也要通过一定的形式来实现。否则，没有一定的形式，则只能停留在口头上，造成制度的浪费。这样的事例并不鲜见。

　　反对者：制度是必不可少的.但制度也要考虑对人的尊重。要能引导人积极向上。马斯洛说，任何一个人均有把工作做好的愿望，都有进取奋发的想法。人人都希望在充满人情味的氛围中工作，所以我们在讲究效率和责任之外，应加入对人的尊重。而打卡却不够温柔，稍失雅量。有的单位规定，出门要打卡.上厕所要打卡，时间精确到几分几秒，令人不寒而傈，不被信任的阴影常常挥之不去。难以想像，一个才华横溢的建筑师、工程师、设计师在这样的环境笼罩下怎能超水平发挥。

　　管人的关键是管心。领导的职责不是看群众，而是既领又导。管理的任务不只是管，而是既管又理，准确讲是轻管重理。表面上看是管群众之身，实质上是理群众之心。因为人的身体可以管，而人的思想却只能理。这理有理解、理顺之意。

　　很多企事业单位采用人性化管理办法，不打卡不签到，员工受到尊重，其积极性被极大地调动起来。摩托罗拉总裁格林克尔曾精辟的说：我们的原则是善用各国优秀人才，对优秀人才保持尊重并予以授权，唯有尊重和授权才会让人有担起责任和使命感，然后才谈得上创造出好的成绩。惠普公司提倡永远没有打卡和考勤制度，要相信员工。百度员工也不打卡。微软公司不规定上下班时间，员工可以自己选择上下班时间。结果大多数人为了完成任务都比一般上下班的人工作时间来的长。微软的要求是完成工作，而不是工作时间的长短。微软对知识型人才的充分尊重与理解无疑是高明的、理性的。

　　在欧洲，面临日益突出的堵车、地铁不准时等问题，一些公司开始革新打卡制度，使之更加合乎常情。英国企业根据工作性质差异采取不同的作息制度。给员工半小时以内的浮动。即如果早晨晚到半小时.可在下午多干半小时补足。还有企业采取累积工作时间制。法国的一些公司对迟到的员工进行自我补偿制，即如果迟到时间不多。可在公司需要加班时来“弥补”过失，当然加班弥补的不是迟到的时间，而是要多工作半天或是一天，加班的工资自然一分不少。这些人性化改革，是建立在情商基础之上的。这种对人性的体察和对情感的关注，可让员工的潜力发挥到最大点，即可充分调动员工的积极性。

　　相形之下，我们有的管理者，常用怀疑的眼神，监视的态度，动辄挥舞“下岗”、“解聘” 的大棒，简单压服，让员工时时处在为保住饭碗而工作的低境界中，因而缺乏主动性、责任感，更谈不上创造性和积极性。这种缺乏人文关怀的做法人为地扼杀了员工的创造性和灵感，的确应引起注意和思考，那种将员工当作假想敌，时时提防、处处猜疑是万万要不得的。

　　据悉有单位实行笑容签到，即领导每天轮流站在大门口，迎接每位员工，大家相互问候，亲切舒坦，倍感温馨。这种人性十足的办法值得推广和借鉴。

　　结束语

　　关于考勤打卡这种管理模式，我们不能简单地用赞成或反对作答，更不能盲目地以否定或肯定表态。凡事均应以联系的、发展的、全面的观点和方法客观的、冷静的去做深入的分析、判断和思考，而不能用孤立的、静止的、片面的观点和方法主观地得出肤浅的结论。有的单位将之作为一个过渡性措施，权宜之计，偶尔为之，未尝不可。有的单位有其难言的苦衷。不得已而为之，也应予以理解。但世界上绝没有万应灵丹，也没有一劳永逸的妙计。管理是一门深奥的学问。又是一种高超的艺术。需要管理者认真学习。深刻领会，反复揣摩和实践。管理的最终目的是最大限度地调动人的主观能动性。我们应根据具体情况，顺应形势，因势利导，切忌生搬硬套，造出买椟还珠的笑料。山西晚报曾登载一篇“晋人刷卡” 的事例。其教条的程度不亚于古代的郑人买履，成为现代笑柄。所以一味追风赶潮，不顾具体现实，都不是明智之举。

　　考勤打卡管理办法

　　为规范公司考勤制度，加强员工考勤管理，特制定本规定。

　　第一条出勤时间和休息休假

　　(一)车间员工周一至周六：

　　白班： 07:30 ---- 12:00 13:00 ---- 16:00

　　晚班： 19:00 ---- 23:00 24:00 ---- 03:30 (跨日)

　　车间员工每两周倒班一次;

　　(二)办公室员工周一至周五：

　　08:30 ---- 12:00 13:00 ---- 17:00

　　办公室员工周六实行长短周制，长周休息，短周出勤时间为：

　　08:30 ---- 12:00;

　　(三)每周休息一天;

　　(四)法定有薪假期：

　　元旦一天;春节三天;劳动节三天;国庆节三天及法律、法规规定的其它节假日。

　　第二条全体员工一律实行上下班打卡制度(每日四次)。严禁请他人代打卡或代他人打卡，违者将受到纪律处分。

　　第三条未刷考勤卡处理办法：

　　(一)因公务未刷卡者，应填写出差单，人事部根据经所属部门负责人确认的出差单作公差处理;

　　(二)因ic卡或考勤机出现故障而未刷卡者，应立即向部门负责人说明情况，由人事部确认后作签卡处理;

　　(三)因旷工而未打卡者，按旷工处理;

　　(四)员工每月允许有两次忘带卡或漏刷卡作签卡处理的机会。之后忘带卡的，扣除当月勤工奖。之后漏刷卡的，参照第5款处理;

　　(五)当月两次签卡机会用完后出现的漏刷卡，作如下处理：

　　1. 第三次漏刷卡：从勤工奖中扣除因漏打卡而产生的缺勤工时工资的相应金额;

　　2. 第四次漏刷卡：扣除全月勤工奖;

　　3. 有四次以上漏刷卡行为者，从第五次起，按所缺工时的三倍计罚。

　　(六)漏刷卡缺勤工时的计算：每漏刷卡一次，考勤系统自动扣除该时段二分之一工时;

　　(七)忘带卡者必须于当日上下班时向所属部门主管报到，各部门主管应于当日向人事部说明情况;

　　(八)员工漏刷卡需填写《员工漏刷情况说明表》，确认工时后，由人事部作相应处理。

　　第四条员工应妥善保管ic卡，如有遗失或人为损坏，补办新卡费用由员工本人承担。

　　第五条病假

　　员工病休，必须提供医院出具的相关证明。医疗期内，按规定享受病假工资。医疗期外，病假无薪。

　　第六条事假

　　员工因私事不能出勤，必须提前填写请假单，经所属部门主管/经理、厂长、总经理签名批准后方为有效。如因特殊情况不能提前请假者，本人应于当日十时前向部门负责人说明情况，获准后方可休假，并于返工当日补办请假手续。

　　事假无薪。

　　第七条婚假

　　(一)在职期间领取结婚证的员工可享受3天婚假。晚婚者(男年满25周岁，女年满23周岁初婚)增加10天;

　　(二)需往异地办理结婚手续者，可酌情给予路程假，以夫妇双方身份证所示较远的一方为标准，广东省内1天，广东省外2天;

　　(三)婚假需提前一个月申请，假期在领取结婚证后的六个月内有效;

　　(四)假满返工三个工作日内，需将结婚证交人事部确认。

　　用人单位无考勤制度

　　在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提，但是用人单位不实施考勤的现象很多：有些是因为公司规模较小、刚成立等原因，导致企业考勤管理处于空白期；也有些规模较大、管理比较规范的企业，以为司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位无法考勤或者有没有必要，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费、旷工、拖欠劳动报酬等争议，都直接或间接地与出勤时间的确认有关。如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位出勤情况应负有举证责任。若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张。届时是否加班、加班时间长短、是否旷工等均由不得用人单位做主。

　　多重考勤方式并存

　　当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡中考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。虽然企业大都执行单一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企业也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等），增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。

　　考勤规定不明确

　　（1）企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，

　　由工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应加以明确。

　　（2）企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管工作不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的成本。特别是对制造业企业而言，对于“工间休息时间”更应有明确规定。

　　（3）企业考勤规定忽视对加班的认定标准。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

　　缺勤记录未注明事由

　　在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等，都将成为疑问。《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作一年以上，用人单位应该安排职工休假。如未休假，则用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休假的三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假、休了多少天假，均应由用人单位举证。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。所以，缺勤记录应明确事由，必须做到对出勤状态的精确掌控。

　　考勤记录无签名核对

　　考勤记录是劳动争议当中典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。考勤记录关乎员工的工资休假等权益，对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改的可能性、是否经员工签字确认等，都是判断考勤记录是否真实与否的重要标准。未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据。

　　考勤记录疏于保管

　　在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后，却要求用人单位务必要保管相关管理文件，考勤记录便是其中之一。若劳动者能举证证明用人单位掌握考勤记录，则用人单位应当提供该劳动者两年内考勤记录，不能提供的将承担不利后果。

　　考勤规定与实际处理不一致

　　企业员工关系管理应当做到“有法必依，执法必严”，否则所有制度规定将形同虚设，不利于建立管理威信，还会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。有些公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部批准，超过10日假期应当总经理书面批准。但这些规定在实际操作中却变成“请假口头化，审批口头化”，有些部门主管甚至代行人力资源部职权，直接批准员工请假。久而久之，请假手续和相关统计混乱，甚至造成薪资计算差错，为劳动争议埋下伏笔。这些说明用人单位在员工管理上必须做到“言行一致，权责统一”，否则，既不利于管理，也不利于风险控制。

　　对考勤类违纪，用人单位应充分核实，给员工申辩机会，对证据加以确定，而不是草率地发给一纸“辞退通知”。

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