企业薪酬制度分析

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企业薪酬制度分析

Abstract：The salary management is the central content of enterprise human resources management. Therefore, how to meet the market requirement, the suitable enterprise own development salary manage- ment system which the establishment and the modern enterprise system forms a complete set, by arouses staff's work enthusiasm fully, maximum limit develops the enterprise human resources the potential, then becomes the current important topic. This article through carries on the description to Xinjiang Zhengda electricity Limited company salary management system implementation condition, analyze this company the good and bad points which exists in the salary management system, and consummated this company salary management system to propose certain countermeasures.

企业薪酬制度分析

Key words: Salary;Human Resource;Management System.

薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，不但能有效地激发员工的积极性，主动性，增强企业团队合作精神，使员工能够自主地、不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍，最终提高企业核心竞争力，为企业长期发展提供源源不断的动力，研究薪酬管理制度具有重要的现实意义。

1 ***电子有限基本概况

***电子有限公司(以下简称正大公司)成立于1991年，注册资金600万元，是新疆最早从事IT行业相关产品推广应用与服务的公司。公司拥有员工50余人，其中厂家认证技术中、高级工程师9名;考核认证高级营销员4名，中级营销员11名;信息工程项目经理11名;微软认证产品应用能手2名;IBM专业培训工程师2名;全国信息高新技术办公应用软件四级操作员6名。公司下设：市场部、客户部、行业部、出版部、产品渠道部五大业务部门;在技术支持上设立了四个部门：维修中心、客户服务中心、培训部、软件开发部。公司以行业用户为核心，办公、家用领域为基础，将自己的班子建设成为会学习、会战斗的团队。业务覆盖全疆各地，业务范围涉及到政府、各厅局、金融、教育、勘察设计、新闻出版等各个行业。

2 正大公司薪酬管理制度实施状况

2.1 薪酬组成方面

根据各部门的情况，正大公司的薪酬体系主要由基本工资、考核工资、绩效工资、效益工资和福利工资五部分构成。

2.1.1 基本工资

正大公司正式员工基本工资均为 800元，而实习员工的基本工资为600元，在执行工资结算时，基本工资如实发放。

2.1.2 考核工资

在正大公司，考核工资主要是指岗位技能工资，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，按照员工职务等级的不同，其相应的考核工资水平也不相同。职能部门人员按每月的考核统计表核算，技服人员按技术水平及工作表现考核核算，技服人员考核工资分为两部分(其中部门负责人只考核第一部分)。

第一部分为以下4类：

(1)网络类：独立完成网络的勘测及完成网络设计图，完成网络的施工，能短时间对网络问题进行判断和处理。只考核第一部分)

(2)出版类：能够对出版软件(包括民汉软件)进行安装及培训，能处理出版软件日常出现的问题及相关设备的调试。

(3)OA类：能对一体机，复印机，折页机等办公设备独立的完成其硬件的维修和准确的判断问题的所在。

(4)专业类：如专业大副面扫描仪，彩色打印机、高速扫描仪和照排机的安装，日常问题的处理和专业的维修。

基本要求：在按要求完成上述任何一类项目时，都须把处理问题的过程及总结完整以书面的方式记录归档。

对于以上四类考核，如能达标一项，当月发放考核工资50元;如能达标二项,当月发放考核工资100元;如能达标三项，当月发放考核工资150元;如能达标四项，当月发放相应考核工资200元(考核工资100%)。

第二部分是考核日常工作表现：即是否服从工作安排、具有较强的组织纪律性，处理问题彻底，无投诉。日常工作中做好技服单、送货单、验收单、出差报告、工作日志和总结等。考核工资总额100元，由技服负责人考核。

2.1.3 绩效工资

公司员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，并不是处于同一职务或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬;员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，技服人员按工时考核，外出技术服务工时按照每小时17元计算。技服人员每月完成工时数达到126小时，发放全额绩效工资;若小于126小时，则绩效工资按照完成全部工时的百分比进行发放。

2.1.4 效益工资

正大公司的效益工资是按规定的比例提成的工资，原则上出库、发票、收款完全匹配，送货单、装箱单、验收单由相关人员确认后财务方可核算。

在公司的薪酬组成方面，内部后勤人员每月领取基本工资和奖金;业务人员按照基本工资和销售提成来进行发放;技术人员按照基本工资和技术服务工时工资进行发放;维修中心人员按照基本工资和部门效益工资均分发放。

2.1.5 福利工资

在福利工资方面，正大公司主要对员工的探亲路费报销/休假、节假日加班补助，社会保险、住房等方面进行补助补贴。

2.2 薪酬等级方面

正大公司的薪酬等级是按照员工的职务等级和业务水平来进行分配的。由于公司没有足够的资金进行更大的发展，因此还是以小规模企业来进行运作。并且在薪酬激励方面没有做到非常吸引高技术人才的薪资水平。公司主要的薪酬等级分为以下几种：

(1)业务人员的薪酬等级分为四级：业务人员基本工资标准：销售助理600元、销售员1000元、产品经理1200元、部门经理1500元。

(2)维修中心人员的薪酬等级分为三级：经理1500元，授权工程师1200元，协调员1000元。

(3)技服部人员的薪酬等级按照其职务及技术水平划分为五级：部门经理1500元，协调员1200元，高级工程师1200元，工程师1000元，助理工程师800元，试用人员600元。

薪酬等级在正大公司薪酬管理制度执行方面较为严格，按照职务等级的不同，绩效工资和效益工资按照服务工时、部门效益的多少来进行发放。

2.3 报销制度方面

在正大公司报销制度中包括业务费报销、差旅费报销、市内公交车费报销、手机费报销、探亲路费报销和休假补贴、社会保险补助、节假日加班补助、住房补贴和费用报销九个方面。公司员工严格按照报销制度的内容进行报销，很少出现弄虚作假以及多报的行为。

3 正大公司现有薪酬管理制度的优缺点分析

3.1 现有薪酬管理制度的优点分析

3.1.1 新招员工的薪酬标准具有人性化

在新招聘员工方面，正大公司对新招员工的文化知识水平要求不是很高，以便招到更多有实际能力的人才。公司员工招聘主要分为以下三种情况。

(1)新招聘未从事过本行业或本专业工作半年以上的员工，试用期内按不低于国家规定最低工资标准计发工资(乌鲁木齐为600元)，这就可以基本保障新员工的生活需要。并且公司对该类员工的工资支付比同行业要高200元左右。

(2)新招聘从事过本行业工作半年以上的员工，第一个月按所在岗位的工资标准减300元核发(不低于600元)，以后每月递增100元，第四个月起按岗位工资标准核发。这一条在上一条的基础上，主要是有半年工作经验，这样的安排在一定程度上为这类员工提供了更快的适应岗位，这对员工的职业发展有很大的激励作用。

(3)新招聘有工作经验有独立工作能力并通过公司考核的人员，直接按岗位工资核发。有完全独立工作的员工是公司最需要的，因此发放全额工资。

3.1.2 公司职能部门采取人性化管理方式

正大公司职能部门直接由总经理统一领导，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。

例如在员工犯错误时不加以严厉的批评，而是经过一番引导性的谈话进行教导，使员工更有企业责任心和使命感，充分尊重员工的个性发展，使其向更好的方向发展。人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。如对员工的尊重，充分的物质激励和精神激励，给员工提供各种成长与发展机会，注重企业与员工个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。正大公司领导对各部门主管进行思想教育，把员工的基本物质和精神激励结合起来，为公司带来了更高的价值。

3.1.3 薪酬结构灵活

根据人员类别的不同，采取相应的薪酬分配方式。首先，就是针对公司总经理和总经办人员实行年薪加奖惩的办法;第二，就是对中层管理人员实行固定的薪酬标准;第三，对维修中心人员实行效益工资制，主要是按照部门维修费及业务费两部分的效益水平来发放效益工资;第四，对技术服务人员按规定考核上岗后按月发放技能工资。第五，对业务人员的工资，主要是月销售任务的完成程度来进行考核发放。

以上五种薪酬分配方式就组成了一个简单灵活的薪酬结构，为正大公司的灵活运转提供了资金保证。

3.2 正大公司现有薪酬管理制度的缺点分析

3.2.1 由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向

公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点, 合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化, 将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献, 关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开, 其结果导致了内部的不公平。在正大公司从实习员工工资到试用员工、正式员工、部门主管、行政主管再到总经理的工资，彼此之间的工资差距很小，很难对员工进行有效可行的激励，从而不利于提高员工工作积极性。此外，公司在薪酬分配管理中自我约束能力不强, 产生问题较多, 如员工的工资结构不合理、奖金过低、在分配中管理者个人意识参与过多等等。

根据我国不同规模企业员工平均薪酬情况的调查数据发现，大型企业中层干部每月工资在5000元，基层为1800元。中型企业中层干部每月工资为3000元，基层员工为1200元。小型企业中层干部每月工资为2000元，基层员工为1000元。正大公司是一家小型企业，其中层干部工资平均在1500元左右，而基层员工为1200元左右，薪酬等级不是很大，对员工的激励相对来说不是有明显的积极作用。

3.2.2 工作分析职位评价工作薄弱

正大公司在岗位的界定和评价方面存在一定的误区。作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别, 而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。在正大公司中层管理人员都拿基本相同的薪酬, 理由是他们属于同一类岗位, 但事实上, 不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异, 可以说他们是在同一个行政级别上, 却不能说他们属于同一个等级的岗位。

3.2.3 技术骨干和重要岗位的薪酬与市场脱节

缺乏竞争力, 造成管理骨干、技术骨干积极性不高, 薪酬的激励作用发挥不充分, 员工满意度不高。

3.2.4 对员工的薪酬定位没有标准

在正大公司中, 招聘工作往往由总经理亲自担当, 因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确,而总经理心中只有一个大概的“谱”, 从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码, 最后导致同一岗位的人一比较, 就产生问题。

3.2.5 薪酬发放日期不确定性

正大公司经常出现不能够按时当月发放工资，当月工资要么在下月或者是隔月发放;而且还规定在此期间只允许员工借支基本的生活费用。这就引起了员工的不满情绪，从而影响了员工工作积极性，最终对企业的利益带来损害。

3.2.6 薪酬管理与企业战略脱节

企业发展战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略,制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要,关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调,但是正大公司没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计其薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬本身当成一种目的,而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略,应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性,从而与企业战略目标严重脱节。

根据不同所有制类型企业员工平均薪酬情况来看，私营企业中层干部每月工资为1600元，基层员工每月工资为1000元左右。正大公司是一家私营企业，中层干部每月工资(1500元)稍低于此水平，基层员工与此水平基本相同。

4 完善正大公司薪酬管理制度的对策建议

4.1 薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性

薪酬管理制度建立的目的是激励员工,提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论,员工在工作中,会追求一种公平感。当员工感到自己所得与付出的比率,和其他人的所得与付出的比率相等时,就会感觉比较公平;如果员工感到自己所得少于付出时,就有不公平感。由于薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。因此，正大公司应从这两方面来考虑制定激励员工的薪酬政策。

在内部方面,正大公司应当建立清晰明确的薪酬制度。在制定薪酬制度时,应注重进行岗位分析,确定各岗位的相对价值;还应慎重选择岗位的计酬因素,从而使各岗位的薪酬差异有章可循,提高员工的公平感。实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处。这样,才能使公司员工体会到公平,科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度,而公平的薪酬制度,其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工,使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,保证员工的工作热情。同时,公司在制定薪酬制度时,可以让一定数量的员工代表参加,薪酬制度实施后,可以设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,从而确保公司薪酬制度的透明化。

在外部方面, 正大公司应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策, 以便在市场上争夺人才。但这并不意味着公司一定要提供最高的薪酬才能吸引优秀的人才,由于重要程度不同的工作岗位,如知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给公司带来的效益是有差异的, 因此正大公司可根据以上因素分配有限人工成本,充分发挥薪酬的激励效益。

4.2 调整薪酬中保健性因素与激励性因素

在正大公司中，员工的工作积极性不是很高，有很大一部分原因是因为在同行业中处于相同职位的人员的工资要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。

若保健因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全，虽然激励性因素中的高额工资和多种福利项目能够留住员工，但随着时间推移，这些激励性因素的边际效益递减，逐渐被员工视为应得的待遇，薪酬待遇激励性因素的影响减小。

4.3 加强福利的多元化设计

福利是企业薪酬的重要组成部分,它为员工特别是普通员工提供了生活保障,对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是小企业又必须吸引优秀人才。因此正大公司必须在福利方面进行创新,在员工“五险”的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化。例如,公司可以为员工提供住房补贴每月300元或提供无息住房贷款,减轻员工“房奴”的压力,从而能安心于工作;对于高级技术人员和高级管理人员,可以使他们在特殊情况下无偿使用企业的车辆、报销带家属的旅游费、报销小孩学费,额外的商业人寿保险等;对于基层员工,可以定期组织他们集体出外旅游,每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等;另外在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇,这些都是能留住员工的福利性政策。因而,正大公司应努力提高薪酬管理水平,从而使企业竞争实力得到进一步提高。

4.4 人力资源部门的组织建设

就正大公司而言,所建立的行政部人员只有一人根本不能满足企业发展的需要，因此迫切需要建立适合企业发展的人力资源管理部门。人力资源管理的第一步就是建立人力资源部门,把人力资源部门作为企业的重要部门之一。并且让人力资源部门的作用反映在企业的整体运作过程中。人力资源管理部门在企业的薪酬管理以及绩效管理中占有主导地位,搞好人力资源部门的建设,才有可能促使企业进行有效的薪酬管理。人力资源部门自身建设不规范、不完整,企业的各项人力资源管理包括薪酬管理都无从谈起。因此，正大公司要引进专门的人力资源管理人才,加强人力资源部门各项规章制度的建设,建立科学合理的薪酬制度。

4.5 加强企业文化建设

正大公司往往忽视文化建设,认为文化建设可有可无,或者认为是大企业才该做的事情。事实上薪酬管理与企业文化建设相结合将起到意想不到的作用。丰厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才,而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象,可以使人才迸发出高度热情和创造性,甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来,留住,并积极工作。加强企业文化建设是正大公司人力资源部门一项重要的任务,公司人力资源部门应在企业发展过程不断概括、总结、提炼企业的核心精神,促使企业早日形成自己独特的企业文化,用企业文化来提升公司的人力资源管理，以便为公司的长远稳定、持续发展奠定坚实基础。

4.6 完善企业内部改革

首先要在正大公司的领导层中统一思想, 统一认识。不断深化企业内部各项改革, 主动适应社会主义市场经济的发展需要, 建立与现代企业制度相适应的劳动分配机制, 在企业内部进行人事制度、用人制度、分配制度的改革, 以此推动和深化企业内部分配制度的改革。

二是加强工作分析和职位评价工作。通过工作分析有利于理顺企业内部的管理流程, 合理界定部门与岗位的工作职责, 同时针对具体岗位的任职资格、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能等要求的分析, 从岗位本身明确了对组织发展的相对重要性及对其任职人的要求, 在此基础上实行岗位工资制, 建立起以岗定薪、岗动薪动、一岗多薪的宽带薪酬体系, 充分发挥薪酬的激励作用。

三是完善企业考核制度。薪酬制度的有效实施是以科学的考核制度为依托的。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分, 但其本身只具有对人才的吸引和短期的激励作用, 只有将薪酬与企业绩效管理有机结合, 将员工个人的成长与企业发展相融合, 才能激励员工不断提升自身的综合素质。

5 结论

经过以上的分析,可以看出***电子有限公司在薪酬管理制度方面存在平均分配主义的倾向;工作分析、职位评价工作薄弱;技术骨干和重要岗位的薪酬与市场脱节;对员工的薪酬定位没有标准;薪酬发放日期不确定;薪酬管理与企业战略脱节等不足，这对公司未来发展产生了很大的影响和制约。鉴于此，正大公司应从薪酬管理制度的制定，主要在对薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性;调整薪酬中的保健性因素与激励性因素;加强福利的多元化设计;人力资源部门的组织建设;加强企业文化建设和完善企业内部改革等措施进行完善和改革，使公司的薪酬管理制度更加符合未来的发展。

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