超市薪酬制度

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超市薪酬制度

一、总则

超市薪酬制度

1．为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。

2．薪酬管理程序：

2.1制订薪酬管理原则与战略；

2.2进行岗位分析与评价；

2.3薪资制度结构确定；

2.4制定薪酬等级与标准；

2.5执行薪酬制度，控制和调整。

3．原则

3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。

3.2公平合理、充分体现价值与责任。

3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。

3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。

3.5参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。

3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。

3.7本办法适用于公司在职在岗员工。公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。

二、薪酬体系

1、公司运作暂时采取营采结合模式，员工分成3个职系，分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制（与企业年度经营业绩相关），等级工资制（与月度绩效相关）。,

2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。

3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。

4、特聘人员的薪酬参照工资特区的有关规定。

三、薪酬结构

1、年薪制（基数按公司与个人签订的合同计算）

1.1年薪制分为月度基本薪酬、年度考核薪酬、超额奖金三部分。

1.2月度基本薪酬为年薪总额的60%，分月发放（年薪*60%/12）

1.3年度考核薪酬为年薪总额的40%，年底根据经营指标的完成情况考核发放（具体指标按任务指标合同）

1.4超额奖金，按年初签订的任务指标合同，是超额完成部分的奖励

2、等级工资制

2.1公司工资等级共分21级（详细见下表），分为月度工资和年终奖。每月工资分为三块考核发放（固定工资、浮动工资、工龄工资）；年终奖是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金与员工个人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，年终奖金下年初支付（具体见公司福利发放办法）。

2.2固定工资是保证员工的基本生活需要，不与业务完成量和绩效挂钩、每月固定发放的工资

2.3工龄工资是员工的工作经验和服务年限对于企业贡献价值的体现，在海皇商贸集团郑州沃美购物中心内部的工龄工资为10元/年，沃美外的工龄为3元/年。内部工龄自参与筹建沃美购物中心起开始计算。. Z2 Y; q: E" m" g/ ]! U

2.4浮动工资与月度绩效考核结果挂钩，是个人工作中业绩不同的价值体现；与经营利润、销售额、销售额达成率、销售毛利率、损耗率、周转率、行政指标等几个关键指标相联系，具体按公司【绩效考核办法】执行。试用期、临时员工不参加每月的绩效考核。

3、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

4、等级工资明细表

工资等级	工资金额	职务级别	职类
工资等级	工资金额	职务级别	营采管理	职能管理	技术支持
年薪		高管	总经理、副总经理、财务总监、人力资源总监、营运总监、采购总监、网点开发总监、招商总监、行政后勤总监、资讯总监、工程总监	管理
21	18000	店长一级	店长	管理
20	12000	店长二级	副店长、高级专员	管理
19	8000	店长三级	店长助理、高级专员	管理
18	7000	经理一级	食品营采经理、百货营采经理、生鲜营采经理、客服综合经理	防损经理、行政人事经理、财务经理、督导经理	工程维护经理、电脑房经理、企划商美经理、招商经理
17	6000	经理二级
16	5000	经理三级
15	4600	副经理一级	食品营采副经理、百货营采副经理、生鲜营采副经理、	督导副经理
14	4300	副经理二级
13	4000	副经理三级
12	3000	课长一级	洗化课长、休闲冲调课长、酒水日配课长、粮油课长、日杂家电课长、鞋帽箱包课长、家纺服饰课长、文具五金工具课长、肉品水产课长、熟食烘焙课长、蔬果课长、团购接待课长、收货课长、收银课长	财务课长、防损课长、广场客服课长	广场美工课长、商场美工课长、大师傅（刀手、面点师、厨师）最高相当于课长二级
11	2500	课长二级
10	2000	课长三级
9	1800	副课长一级	洗化副课长、休闲冲调副课长、酒水日配副课长、粮油副课长、日杂家电副课长、鞋帽箱包副课长、家纺服饰副课长、文具五金工具副课长、肉品水产副课长、熟食烘焙副课长、蔬果副课长、团购接待副课长、收货副课长、收银副课长	广场客服副课长	一级刀手、一级面点师、一级厨师、电工、维修工
8	1700	副课长二级
7	1600	副课长三级
6	1500	助理（组长）一级	客服综合助理、食品营采助理、百货营采助理、生鲜营采助理、收银组长、	人事助理、后勤助理、会计、秘书、督导员	电脑房助理、招商助理、美工、二级刀手、二级面点师、二级厨师
5	1400	助理（组长）二级
4	1300	助理（组长）三级
3	1200	员工一级	员工、收银员	防损队员	三级刀手、三级面点师、三级厨师、招商管-理-员
2	1000	员工二级
1	800	员工三级
	700	试用、临时员工

店长体系

大型卖场社区店便利店A1、A2、A

经理体系 B1 B2

经理7级

课长体系C1 C2

课长9级

员工体系V1 V2

普通员工3级优秀员工3级（标兵、明星、资深）

5、各部门岗位固定工资、浮动工资比例分配表

职类	部门	固定工资比例	浮动工资比例
营采管理	食品营采部、百货营采部、生鲜营采部、客服综合部	40%	60%
技术支持	工程维护部、电脑房、企划商美部、招商部	50	50
职能管理	防损部、行政人事部、财务部	60	40

四、工资特区

1、设立工资特区的目的- N ~& R' v) O* P
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业接触外界先进管理理念的机会，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

2、设立工资特区的原则
2.1; ?8 ]谈判谈判谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
/ b4 O3 P& N( H' 2.2保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。$ f% q, \' T1 D4 t! f+ a( [
2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

3、工资特区人才的选拔0 j+ B! t- w/ E0 v# D
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

4、工资特区人才的淘汰: i' Z K/ m0 b
针对工资特区内的人才，每季度根据合同进行完成目标考核。# i% Z4 h4 S+ b有以下情况者自动退出人才特区：1 @1 P7 D3 D3 p; a* x% N7

4.1考核总分低于预定标准；8 Z. f/ ~8 W3 \9 O
4.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

5、特区人才的工资按签订的工资及完成目标合同执行。

五、工资调整

1．公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。

2．整体调整：公司董事会在坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则下，根据公司发展战略及劳动力市场工资变化水平，确定年度工资调整方案和工资调整幅度。

3．个别调整：是根据员工个人绩效考核结果进行晋级（职）、降级（职）或内部调动（调岗）的工资变动。具体按公司【晋级、降级办法】操作。

4、若员工岗位发生变动，则员工工资及考核比例在岗位变动次日相应随之变动。

六、工资的发放与管理

1．员工工资实行月薪制，考勤计算区间为每月1号—30号。工资支付时间为每月10日，以法定货币（人民币）支付（打入个人确认的工资卡中），若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日或推后至节后第一个工作日支付。

2．下列各款项须直接从工资中代扣代缴：