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绩效考核是战略目标
绩效管理是管理理论发展的新阶段，它把对人的激励看成管理的目的，注重发挥人的潜能，注重经理和员工的双向沟通，形成一个“以人为本”为中心的循环系统，使绩效管理更为科学化。正确认识绩效管理绩效管理是经理和员工持续双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效完成目标。完整的绩效管理应当是循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考评和绩效激励等内容。绩效管理不仅是一种方法、一种工具、一种手段，更是一种观念、一种思想。绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能够帮助经理掌握管理的技巧，养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进企业价值更大地体现。目前，企业大都认识到了绩效管理的重要性，但有许多企业都遇到同一个问题，就是绩效方案迟迟推行不下去，结果花费了大量的时间、精力却没有起到好的效果。这主要同管理层特别是高级管理人的认识偏差有关。
1.将绩效管理完全量化企业对绩效管理的兴趣更多地放在绩效考核上，而对考核的关注则更多地在于如何量化指标、量化考核。似乎只要量化了，绩效管理就能成功。但如果简单地认为绩效管理完全可以量化，忽略了绩效沟通，肯定会在管理者和员工之间，设置了一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间的分歧。
2.绩效管理等同于业绩管理绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，针对的是点；而绩效管理侧重的是过程，需要一定的时期来完成整个流程。把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理重要的增加值。对个人来说，传统的绩效管理目标设定是根据岗位责任制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，造成了脱节。正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。
3.绩效管理缺乏沟通企业普遍认为人力资源管理是人力资源部门的事情，总经理只负责制订一些关于实施绩效管理的指标，剩下的工作全部交给人力资源部。这种管理减少了领导与下属之间的沟通。绩效管理是一个系统，要贯穿始终，在贯穿中要不断地完善进步，这里的每一步都离不开最高管理者的关心支持。以往绩效管理系统封闭不流动，导致人们误认为绩效目标只要管理者知道就行了，员工知不知道无所谓，更为严重的是除了人力资源部和总经理之外，没有人知道绩效管理是怎么回事。员工如果不明白，本身就会对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段实施，员工就会敬而远之。
以人为本的绩效管理
1.提高对绩效管理的认识绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学评价之外，更多地在于能帮助经理掌握管理的技巧，养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发内在潜能，从而促成企业的战略规划得到有效的落实。从这个认识出发，企业更应该把绩效管理作为企业的一种管理科学，所有的管理决策和实践都应从绩效出发再回到绩效，一切的管理都应围绕绩效管理开展。企业有义务对员工传达绩效管理的观念，让员工的心中都持有一个绩效的概念，让员工都了解公司的目标和发生的种种问题，让每一位员工和经理一样，考虑寻求解决问题的途径，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局。
2.提高绩效管理者的科学管理水平企业领导者本身的品格、才能、形象、管理水平等决定着企业的成长，决定着企业战略目标的实现。绩效管理要求经理把下属的绩效发展当作自己的一项职责，在忙于管理的同时，还要考虑如何加强绩效管理，不断提高绩效管理方面的水平，对目标的设立、执行、调整、考核、再调整进行全过程的控制，在做好员工职位分析、对员工沟通的意识技巧进行有效辅助和帮助等方面加强提高。
3.制定切实有效的绩效考核指标绩效指标是否合理，是决定企业上下能否完成绩效管理的最重要的一环。企业提出下一年目标时，要给员工的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度，通过逐级分解，让员工了解企业对自己的期望，并通过主要部门对他们不定期辅导、调整、考察目标完成情况和存在的问题，及时做好回顾和反馈，做出合理的考核结果，并最终将绩效结果和激励机制挂钩。员工在帮助公司完成整体目标的同时，个人获得了利益，这样才使整个企业运行系统畅通圆满。
4.加强绩效管理工作的跟踪调查动态绩效管理，需要整个流程的跟踪，不定期地对目标进行回顾、反馈和调整。要建立员工绩效档案，以记录他们的绩效表现，及时反馈员工绩效表现，使员工不断做出调整，更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正。
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