全员绩效考核

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全员绩效考核

次年1月初，考评办整理、汇总员工年度绩效考核结果，提交绩效考评领导组。绩效考评领导组根据推选的优秀员工名单和员工年度绩效考核结果，确定优秀员工或待改进员工，并在内网上进行公示。九、考核结果及运用(一)月度考核。1.县局(营销部)局长(经理)。按照《晋中市烟草专卖局(公司)县级局(营销部)领导薪酬管理暂行办法》，依据一定比例将月度考核结果与县局(营销部)局长(经理)月度绩效考核工资挂钩。县局(营销部)局长(经理)月度考核得分作为本单位员工计算绩效挂钩比例的重要依据。2.专卖序列员工考核。(1)市局专卖序列人员。月度考核得分直接作为奖惩的依据，与月度绩效工资挂钩。(2)县局专卖序列人员。绩效挂钩比例由组织绩效比例和个人绩效比例组成。计算公式：绩效挂钩比例=组织绩效比例*个人绩效比例组织绩效比例=县局(营销部)局长(经理)月度绩效得分个人绩效比例=月度考核得分/所属单位全体员工月度考核得分平均分

3.营销序列员工考核。(1)客户经理。客户经理的绩效挂钩比例计算方法同县局专卖序列人员。(2)电话订货员、网订管-理-员。月度考核得分直接作为奖惩的依据，与员工月度绩效工资挂钩。(3)营销序列其他岗位人员按市局科室员工考核进行。4.物流序列员工考核(包括县营销部配送股人员、卷烟配送中心储配部、送货部人员)。(1)县营销部配送股人员。员工绩效挂钩比例计算方法同县局专卖序列人员。(2)卷烟配送中心储配部、送货部人员。月度考核得分直接作为奖惩的依据，与员工月度绩效工资挂钩。5.县局(营销部)专业管理序列人员、市局科室人员(包括：卷烟配送中心领导班子、综合部)考核。(1)县局(营销部)专业管理序列人员。员工绩效挂钩比例计算方法同县局专卖序列人员。(2)市局科室人员。月度考核得分按强制分布等级对应绩效比例，与员工月度绩效工资挂钩。

考核得分、分布等级对应绩效比例明细表

工作表现等级绩效比例考核得分优秀A105%105分以上良好B102%100<得分≤105称职C100%95≤得分≤100基本称职D按实际得分挂得分<95各序列员工当月未按时在10日前完成考核打分的系统直接确定为80分，按80%的绩效工资挂钩比例计算当月绩效工资。(二)年度综合考核结果应用。综合管理序列年度综合考核结果作为年薪发放和干部管理使用的重要依据。其他序列员工年度综合考核结果作为岗位调整、等级升降、档次进退、奖励分配、教育培训等人力资源管理工作的基础依据。十、考核监督与检查原则上实行一级对一级考评。中层由分管领导考评，员工由所属部门负责人考评。对员工的考评，部门负责人为考评的第一责任人;分管领导对考评结果负有监督、指导责任。县局(营销部)领导班子不定期对员工的工作、考评情况依据“四自”功能自律机制进行过程跟踪、监督、指导，对考核结果的真实性、客观性负责。督查组不定期对各序列的考评情况是否真实、客观进行抽查。十一、申诉与仲裁(一)一级申诉。

在“岗位自问、部门自评、分管领导考评、序列考评组审核”流程结束后，员工对考核结果存有异议的，当月10日前可以向各所在单位绩效考评领导小组或序列绩效考评组申诉。同时各单位绩效考评领导小组或市局序列考评组必须于当月12日前作出答复。(二)二级申诉。如果员工对绩效考评领导小组或序列绩效考评组的处理仍有异议，当月12日前可以向考评办提出二级申诉，由绩效考评领导组进行复议，当月15日前考评办向申诉者作出答复，此处理结果为最终结果。十二、责任追究被考评者进行岗位自问，虚假填报《绩效计分卡》被打回重新填报者，在考评年度内，累计出现3次，年度综合考评不能评为优秀。各级管理人员在考评中存在营私舞弊、失职渎职行为，经调查核实属实的，当月度考核结果直接扣减10分，年度综合考评不能评为优秀。在考评过程中，被考评者无理取闹，经领导调解仍不及时改正的，经市局绩效考评组同意后，当月考核结果直接降为60分。在考评年度内，累计出现3次，绩效工资下降一个档次。序列考评组审核时发现部门所有员工当月考核得分出现一致现象，应予以驳回重新打分。县局考评组和各序列考评组未严

格履行审核职能，致使督查组在检查或抽查中发现有考核打分失真现象的，要追究相关人员责任并在全市进行通报。十三、本实施办法的解释说明权在市局绩效考评领导组。十四、本实施办法自2011年3月份开始施行。十五、附件1.绩效计分卡2.绩效考核申诉

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