学校绩效工资奖罚制度

学校绩效工资奖罚制度

随着经济的发展和人民生活水平的提高，现在的企业单位越来越多的使用较有激励性质的绩效工资制度。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。

一、我校现行的绩效工资制度

我单位是国有小学，现就列举我单位现行的绩效工资制度：根据《乌市天山区教育系统实行全员聘用制实施意见》与《细则》，以及我校《全员聘用制实施方案》{注释①}精神，结合天教[2003]129号文件精神，为进一步做好结构工资的发放，特对我校原施行的《结构工资实施方案》进行改革，对原方案的基本结构，基本模式进行调整，通过加大量化管理、动态管理力度，适应教育改革的需要，进一步为我校教育教学水平的提高奠定基础。经2003年7月10日八届五次教代会通过,2004年8月进一步完善。

【1】施行岗位结构工资制的原则

根据《乌市天山区教育系统实行全员聘用制实施意见》和《乌市天山区教育系统实行全员聘用制实施细则》文件精神，依据教职工不同岗位职责，工作难易程度，实行量化管理与监督，以业绩和贡献为主导，实行合理有效的内部分配，体现“效益优先、兼顾公平”的原则，体现“多劳多得、优质优酬、重责多得”，“奖勤罚懒、奖优罚劣”{注释②}的原则，克服平均主义，使分配机制向优秀人才和重要责任岗位倾斜，向有效激活教育教学改革局面倾斜。

【2】岗位结构工资的资金来源

(一)基础工资：市、区财政拨付的工资总额中60%的部分。

(二)绩效工资：

1、市、区财政拨付的工资总额中40%的部分。

2、市、区财政拨付的“出勤奖”全额。

3、学校预算外收入当年上缴财政总额(可返部分)的32%额度。

【3】岗位结构工资的构成

(一) 基础工资

(二) 绩效工资：

1、岗位工资;2、课时工资;3、超标准人数津贴;4、职务津贴;5、班主任津贴;6、出勤奖。

【4】岗位结构工资分配的方法标准

(一)基础工资：按月全额发放国拨工资60%的部分。

(二)绩效工资：

1、岗位工资：国拨工资40%部分按上岗教职工个人的工资等级所确定的工资数额。例：数额÷22=该职工日岗位工资，每月按出勤上岗工作日计发，其中工龄10年——20年每月因病事缺勤一天以上可少计一天的缺勤岗位工资;工龄20年——30年可少计两天缺勤岗位工资;工龄30年以上可少计3天缺勤岗位工资。

2、课时工资：

(1)课时工资基数每月350元，按如下工作量标准核发：语文一个班的课及班主任，辅导员工作; 数学两个班的课;其它学科16—18节课。

(2)教师计划周课时超过标准量数，每超一节，发课时量费6元;按教学计划安排与要求，调补缺刻教师的课程，每节发代课费5元，用其它教师的课时上自己学科的课，每节发课点费3元;教师计划周课时量不满每缺一节扣去课时量费2.5元;教师因故缺课，一般要调课补上，否则，扣除课时量费，每节6元。

(3)每周体育教师组织早操、课间操按一节计划课时量折算，体训队平时训练按每小时折算为一节课点费;双休日需训练按每日4节加课点折算;二课堂任课人员按每节课计为一节加课点对待。

(4)跨学科按多计一节计划工作量对待，跨课头按周备课量超过9案多计一节计划工作量。

(5)行政、后勤、兼职人员按国家规定工作量，超量与不足量参照本结构工资发放标准中第二款，第一条、第二条核发。

3、出勤奖：月全勤奖金120元，继续执行学校“出勤奖管理办法”相对应部分。

(1)教职工病假、事假、婚丧、探亲、护理假按学校“出勤奖管理办法”相对应部分执行。

(2)教职工出现迟到、早退、旷工、旷课等除按学校“出勤奖管理办法”执行外，同时依照学校奖惩制度视情节扣除岗位工资、课时工资和职务津贴、班主任津贴。

4、超标准人数奖

(1)每月以45人为基数语文教师(班主任)每超一人加2元。

(2)每月以45人为基数数学教师按所任班级人数每超一人加1元。

(3)每月以45人为基数其它各课教师按所任班级的平均班人数每超一人加1元。

【5】职务津贴

(1)校长、书记 每月160元

(2)副校长、工会主席 每月130元

(3)主任、副主任 、大队辅导员 每月100元

(4)教研组长 每月40--60元(施行动态管理)

(5)团支部书记、工会副主席、工作专干、工会委员每月30元享受职务津贴人员，只能就高享有一项，兼职不兼得。

5、班主任津贴

班主任每月发放津贴20—40—60--80元。(施行动态管理)

【6】附则

1、 有下列情况之一者视情节扣发当月岗位结构工资中绩效工资部分的300元、200元、100元，并对年终精神文明奖的评定等级，进行降等级处理。

(1) 有违法行为，综合治理不达标者。

(2) 因工作责任，造成重大事故或经济、财产重大损失者。

(3) 违反计划生育政策，有未婚先孕、超生等情形者。

(4) 体罚学生，辱骂学生家长情节严重者。

(5) 打架斗殴，酗酒闹-事，吵架不听劝阻，污言秽语者。

(6) 无中生有、搬弄是非、恶语伤人、传播小道消息等严重影响学校内部安定团结和正常教学工作秩序者。

(7)未经学校批准，私自安排学生插班，调班或拒绝学校正常安插学生者。

2、结构工资发放程序

每月结构工资数据报表分别由年级组(或教研组)报教导处，由教导处财务室审核造表，经校长审批后发放。

3、岗位结构工资试用范围为国家编制内被聘上岗人员，(新分配、新调入、试用期内未转正人员不执行岗位结构工资制)。

4、此方案报经学校教代会审议通过后报请天山区教育局备案，自2003年九月一日起执行，学校原奖惩制度中遇与本岗位结构工资实施方案发生矛盾的条款，以本方案中的规定为准执行。

二、现行绩效工资制度的问题

我单位自此绩效工资方案实施起，到今天已经过了4年，在这4年中，我校绩效工资制度不可否认，起到了很积极的作用，然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难，其中有内因也有外因。特别是以下7个问题。

1、是基本工资标准过低，等级差距小，奖勤罚懒和激励的作用不能充分体现。

我单位现执行的岗位工资标准起点为350元，止点为530元，起止倍数仅为1.53倍，而绝对差额只有180元，岗别之间的差距小，只有20元，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。特别是班主任的岗位上，认真负责的班主任和混日子的班主任的差距仅60元，起不到激励作用。

2、绩效工资制度的监督实施机制不够健全，对绩效工资的发放起不到激励作用。

现行的绩效工资，缺乏与之相匹配的监督机制，只是注重了教师的到岗情况，有些出勤不出力，上课质量不高的教师处于混日子的状态，绩效工资制度在这部分的要求就显得无能为力，在绩效工资中体现的不高。

3、绩效工资未能与教师实际工作挂钩。

现行绩效工资的高低主要体现在教龄的长短和教师年限积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了绩效工资的职能作用。导致教师对提高教学能力的积极性不高。

4、工资各项的要求过于规范，对于工作调节能力不足。

由于绩效工资各个部分相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例(占32%的各类津贴)，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

5、绩效工资的结构中灵活性的工资制度较少，工资的激励作用难以发挥。

现行绩效工资结构中的课时工资比重不大，而岗位工资份额过大，课时工资仅占工资构成的15%，岗位工资占了37%。实际操作中虽有岗位技能工资部分考核的尝试，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。

6、工资总额没有与单位的工作总量挂钩

管理人员过多，有职权重叠现象，导致很多事情得不到有效的解决没有实效性，还经常出现互相扯皮的现象，对于学校的运做起不到良好的管理作用。

7、绩效工资的人性化管理不够突出

教育的特殊性要求教师不能随便请假，但人都有大小事情，在确实有事需要处理的时候，作为年轻教师得不到应有的人性化关怀，使人感到冰冷的条条框框，没有较灵活的变通规定。

我认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。

三、改进绩效工资制度的建议

作为校园文化的一个组成部分，绩效工资制度从它产生到发展完善都是经过不断的探索和改进的，对于以上提到的种种现行绩效工资中存在的问题，我认为可以进行如下的改进，改进建议如下：

1、绩效工资的工资差距方法，岗别差额放大，达到奖勤罚懒和激励的作用。

逐步加强对班主任津贴的倾向力度，使班主任这一岗位真正成为人人羡慕，人人想干的岗位，建议把班主任工作岗位调整到和学校领导同等待遇的绩效工资水平上，真正作到对基层重要岗位的倾斜。同时加强对班主任工作的评估力度，开展班主任工作分项考核、量化工作，给班主任工作一月一定等，强化班主任工作的管理力度。

2、加强学校绩效工资制度中的量化管理制度。

学校可以给每个岗位定工作量，以量化管理制度来对绩效工资进行再分配，一方面实现了“多劳多得”、“激励为主”的绩效工资发放的思想。另一方面可以精简管理机构，避免职权的重叠，有利于工作效率的提高。

3、就岗不就人{注释③}，实施按岗位发放绩效工资的制度。

学校应按照教师在不同的岗位来发放针对不同岗位的绩效工资，而不是按照在岗人员的教龄、工龄来发放，有利于公平性原则，也有利于青年教师提高工作的积极性。

4、引入竞争机制，能者上庸者下。

引入竞争机制把工作量细化，规定岗位职责。在关键岗位、关键部门的教师实行竞争上岗，谁有能力谁来担任此岗位的工作。有效的调动教师工作的热情和积极性，促进教师业务能力的提高。

5、设立灵活的奖励和处罚机制，奖惩并重。

在有效促进教师业务能力提高的基础上，给予工作教优异的教师一定的奖励，可以在各个教研组内开展月评优活动，通过对各岗位的量化考核，在本教研组进行20%的评优系数，并适当提高评优的奖励基数(200-300元)，以达到鼓励优秀教师的目的，还能促进教师对自己工作的积极性。使教师在物质和精神两个层面上得到满足。

6、加强人性化管理，提高教师的归属感。

在充分了解事情的基础上灵活的运用绩效工资制度，特殊情况特殊对待，不生搬硬套制度条理，在教师遇到了困难的情况下给予一定的照顾，允许其在完成自己的工作的前提下处理自己的事情，这样与人方便与学校方便，使教师对学校的认同感和归属感不断的提高，便于以后工作的开展。当然对于经常利用工作时间处理私人事物的教师不在此列。

通过以上对我校绩效工资制度的改进建议，在奖勤罚懒、激励为主兼顾公平，人性化管理的基础上，学校工作中，可以很大程度上提高教师对工作的热情、积极性和对学校的归属感。从而达到促进学校教育教学水平提高的目的。也为学校留住了有用的人才，为学校今后的发展奠定了一个坚实的基础。

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