县中医院绩效工资制度

县中医院绩效工资制度

基层医疗卫生事业单位人员工资纳入政府全额预算管理，也就是俗称的“吃皇粮”以后，如何从运行机制和管理制度上调动人员的积极性，防止出现新的“大锅饭”?这是社区卫生专家们关注的老话题。国务院常务会议决定，基层医疗卫生事业单位自10月1日起实行绩效工资的新政。专家认为，当前，社区卫生服务领域尚未真正建立起绩效管理制度。要使绩效工资发挥作用，必须在制度设计与操作层面进行更多符合实际的变革与调整。

绩效工资呈现两个现状

上海交通大学社区卫生服务管理研究所所长鲍勇介绍说，当前社区卫生服务中心人员绩效工资呈现2个现状：一是有的地方根本谈不上实行绩效工资，因为政府投入不够，没有实行收支两条线管理的基础，机构只能以医补防;二是收支状况好，实行绩效工资不差钱，但是这些地方的指标体系和制度设计有问题，不利于激发医务人员的积极性。以上海市为例，医保的政策导向是让社区多看病，要求就诊人次每年增加5%~8%。这和社区卫生服务的功能定位——降低百姓患病率的目的有些不吻合。

因此，鲍勇认为，基层实行绩效工资，要在2个方面进行符合实际的重要调整。

首先是制度设计。医保部门要转变观念，对于社区结余的医保资金应大部分返还给社区。这样才能调动社区慢病管理、控制费用的积极性。

其次，社区要在降低成本上下工夫。现在提倡的上门入户、主动出击的服务理念没有问题，但实际上社区目前缺少人力，难以做到。例如，由全科医师、公卫医师、社区护士组成全科团队下去服务，但如果组成5个团队，同时有50名患者呼叫上门服务，大家都出去，中心还能开业吗?这种成本高、效益低的方式很容易造成社区卫生服务出力不讨好的局面。现在，上海市的一些社区已经转变观念，把由全科医师团队下去分散管理变为把慢病患者叫到社区卫生服务中心来进行集中管理，成本降低了，效益提升了，也更符合实际。

“四多四少”扼杀绩效管理

卫生部卫生经济研究所副主任党勇认为，当前社区卫生服务机构在绩效考核方面存在“四多四少”，结果扼杀了绩效管理。

一是绩效考核多，绩效管理少。各地对社区卫生服务机构绩效管理的探索多是体现在绩效考核上，并没有将绩效管理体系中的绩效目标、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果运用5个环节结合起来，尤其体现在绩效目标不明确，绩效反馈不及时、绩效考核机构与被考核机构或人员不能充分沟通，绩效指标占拨款或薪酬分配的比例较小，绩效考核结果的激励作用不能充分发挥等，影响了绩效管理的提升和改进。

二是数量考核多、质量考核少。我国尚未建立科学统一的社区卫生服务机构绩效考核指标库。一些地方制定的考核指标多为数量考核指标，而质量考核指标少。如健康档案考核，更多地考核健康档案建立的数量，而对档案更新率及有效使用率并不重视，造成健康档案“死档”。

三是单一考核多，多方评价少。目前社区卫生服务机构实行的绩效考核，主要是由上级行政部门进行的单一行政考核。即使有几个部门参与，也都是行政部门组织邀请的，仍然代表各自的工作立场。社区内部考核则容易受组织结构、人情关系等影响，缺乏外部技术支持和监督。

四是被动考核多，主动报告少。无论社区卫生服务机构还是工作人员，多是被动地接受上级考核，缺乏依据自身工作实际及发展前景找出不足、主动报告、寻求支持的主动性。

“三个建立”激励工作热情

怎样才能避免“四多四少”现象造成的弊端?党勇提出，从3个方面改善绩效管理，使绩效工资更加科学、合理，发挥调动医务人员积极性的作用。

首先是建立有利于体现工作定位的绩效管理制度，规范绩效管理行为。要明确社区卫生服务机构或工作人员的工作目标，引导其工作方向，确立绩效考核的原则、内容和方式，建立形式多样、多方参与的考核评价机制，保障考核科学公平。

其次是建立绩效考核指标库，提高绩效管理效率。社区承担“六位一体”的服务功能，需要建立反映各项服务内容的考核指标库，而且应该随着社区卫生服务的发展和各项服务内容的变化不断更新。

最后，建立年度绩效报告制度，完善绩效管理的流程。社区卫生服务机构年度绩效报告制度应主要由社区机构和人员根据工作完成的数量、质量、成效、困难、问题及下一年工作计划等内容组成，以利于社区卫生服务机构理清思路，持续改进。

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