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房地产薪酬管理制度
近年来薪酬管理在概念和理念等方面，都已发生重大的变化，薪酬管理已成为企业战略重要的组成部分之一。 以下是小编为你整理的房地产薪酬管理制度，希望能帮到你。
房地产薪酬管理制度
一、 薪酬原则
三、 薪酬管理的职级规划
四、薪酬模式和结构
(一)、年薪制
(二)、职位工资制
(三)、提成制
五、 薪酬入级规则
六、 职位工资特区
七、 福利
八、专项奖励
九、 薪酬调整
十、 薪酬支付
十一、 薪酬总额控制
十二、 附则
一、 薪酬原则
第一条 竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才;
第二条 效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平。
第三条 成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本;
第四条 保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。
三、 薪酬管理的职级规划
第五条 职系规划
公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系等三职系。
职系划分
|
管理职系 |
业务职系 |
营销职系 |
技术职系 |
|
综合事务部、法务部、财务部 |
项目拓展（报建）部、营销部 |
|
工程部、预审部 |
第六条 职级规划：
根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级(S1-S4)、管理层D级(D1-D2)、中层M级(M1-M4)、基层E级(E1-E4)。
结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
鹏润地产职级规划表
|
职层 |
职级 |
职系 |
||||
|
集团总部 |
项目公司 |
|||||
|
管理职系
业务职系
营销职系 |
技术职系 |
管理职系
业务职系
营销职系 |
技术职系 |
|||
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高管层 |
S |
S4 |
董事长 |
|
|
|
|
S3 |
总经理 |
|
|
|
||
|
S2 |
常务副总 |
|
|
|
||
|
S1 |
集团副总经理 |
总工程师 |
项目总经理 |
|
||
|
管理层 |
D |
D2 |
集团总监 |
副总工程师 |
项目副总经理 |
|
|
D1 |
集团副总监 |
专业总工程师 |
|
|
||
|
中层 |
M |
M4 |
|
|
项目总监 |
现场总监
项目总工程师
项目总经济师 |
|
M3 |
部门经理 |
专业主任工程师
专业主任造价师 |
项目副总监
项目总经理助理 |
专业主任工程师
专业主任造价师 |
||
|
M2 |
部门副经理 |
专业主管工程师
专业主管造价师 |
项目部门经理 |
专业主管工程师
专业主管造价师 |
||
|
M1 |
|
专业工程师
专业造价师 |
项目副经理 |
专业工程师
专业造价师 |
||
|
基层 |
E |
E4 |
主管 |
主管 |
||
|
E3 |
专员、秘书、司机 |
助理工程师
工程资料员 |
专员、秘书、司机 |
助理工程师
工程资料员 |
||
|
E2 |
干事 |
|
干事 |
|
||
|
E1 |
保洁、保安勤务类 |
|
保洁、保安勤务类 |
|
||
注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见《组织管理制度》。
四、薪酬模式和结构
第七条 根据员工类别，采用三种薪酬模式，分别适用范围如下：
|
序号 |
薪酬模式 |
适用范围 |
付薪要素 |
|
1 |
年薪制 |
高管层 |
主要基于经营业绩付薪 |
|
2 |
职位工资制(含工资特区) |
非高管层、非营销类员工
营销类非提成制员工 |
主要基于职位付薪 |
|
3 |
提成制 |
营销类员工 |
主要基于个人业绩付薪 |
第八条 薪酬结构
|
|
|
年薪制 |
职位工资制 |
提成制 |
|
|
A |
固定薪酬 |
基本工资 |
固定年薪
（占年薪的60%，每月发放） |
月薪
（每月发放） |
底薪
（每月发放） |
|
B |
岗位工资 |
||||
|
C |
业务工资 |
||||
|
D |
浮动薪酬 |
绩效奖金 |
绩效年薪
（占年薪的40%，第二年初发放） |
标准为1个月工资/半年（每半年后发放） |
|
|
E |
年终奖 |
投资公司决定
（每年发放） |
标准为1个月工资
（每年发放） |
||
|
F |
专项奖励 |
及时发放 |
|||
|
G |
效益奖金 |
决算后发放 |
|
||
|
H |
福利 |
强制福利 |
公司需要承担的、以基本工资为基数的五险一金 |
||
|
I |
公司福利 |
不同层级依照相应标准 |
|||
|
J |
佣金 |
|
按项目销售政策 |
||
注释：固定薪酬为税前薪酬
(一)、年薪制
第九条 基本原则：
1、 责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致;
2、 与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升;
3、 动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。
第十条 年薪制结构和计发
1、 固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放;
2、 绩效年薪：占年薪总额的40%;实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪;第二年年初发放;
3、 离职员工的绩效年薪统一在年底发放;
4、 年薪制人员考核详见《××地产绩效考核管理制度》。
第十一条 退出性规定
1、 执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。
2、 根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。
(二)、职位工资制
第十二条 工资构成释义
1、 基本工资：保障员工基本生活收入，为月工资的25%。
2、 岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%。
3、 业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的25%。
4、 绩效奖金：根据员工当期绩效表现发放的'奖金，标准为1个月工资×状态系数/半年(状态系数表示项目的开工状态，原则上已开工项目系数为1.2，未开工项目系数为0.8，总部的系数为1.0)。
5、 年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/年。
6、 效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。
第十三条 绩效奖金
1、 管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。
2、 集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。
Ø 前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准×半年发放系数;
Ø 后半年绩效奖金总额=全年绩效奖金总额标准×全年发放系数-前半年总额
3、 每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金。
4、 详见《绩效考核管理制度》。
第十四条 年终奖：
1、 管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。
2、 集团总部和各项目分别计算年终奖。
Ø 年终奖总额=年终奖总额标准×全年发放系数。
3、 个人年终奖的计算
Ø 根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。
(三)、提成制
第十五条 基本原则
1、 即时激励原则。
2、 员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。
第十六条 月收入确定及计发
1、 营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整。
2、 营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年终奖和项目效益奖金分配。
第十七条 其它
不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行。
五、 薪酬入级规则
第十八条 薪级：
即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整。分别设置《管理职系、业务职系工资标准表》及《技术职系工资标准表》，营销职系薪级详见提成制。各类工资标准表又划分为集团和项目公司两大类，详见附件2。
第十九条 入级评判方法
1、 入级指标：分为硬性指标和软性指标，各占50%权重。入级得分=∑各项指标得分;
|
硬性指标
50分 |
职位年限15分 |
指从事本行业相关职位的年限，每满一年，按3分计算，最高限为15分。 |
|
学历10分 |
研究生以上学历10分；本科学历8分；大专学历5分；中专/中技2分。根据教育部的有关规定；含同等学历 |
|
|
职业资格15分 |
高级专业技术资格15分；中级专业技术资格10分
初级专业技术资格5分；无专业技术资格0分 |
|
|
获奖纪录10分 |
全国性获奖纪录10分；区域内获奖纪录5分；无纪录0分 |
|
|
软性指标50分 |
工作能力10分；业绩表现10分；工作态度10分；发展潜质10分；与企业的适应性10分。由考核人进行评价。 |
|
2、 结果运用
Ø 老员工定级：
n 按上述规定计算得分进行排序后，实行比例控制——按标准薪级下调一级入级的人数比例不低于20%;按标准薪级上调一级入级的人数比例不高于20%。
|
薪级 |
下调一级 |
标准薪级 |
上调一级 |
|
比例 |
不低于20% |
|
不高于20% |
n 管理职系以3级为标准薪级;业务职系以4级为标准薪级;技术职系以3级为标准薪级。
Ø 新员工定级：计算得分后，与当前基准薪档要求进行比较，以决定其入级的薪档;
3、 其他说明：对新员工进行背景调查后，若发现与新员工提供信息不一致，则必须对入级决定进行相应调整。
六、 职位工资特区
第二十条 为激励和吸引优秀人才，设立工资特区(实行年薪制的高管层不列入工资特区)。
第二十一条 工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。
第二十二条 工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分，议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩：
第二十三条 工资特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区：
Ø 考核结果为接近合格或以下;
Ø 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第二十四条 总部/项目公司工资特区工资总额不超过工资总额的5%，项目公司进入工资特区的人选，需经集团人力资源后勤部审查，系统总监审核、CEO审批。
七、 福利
第二十五条 集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金;二是公司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目。
第二十六条 公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司开始为员工办理各项保险的缴纳，(具体规定执行《公司社会保险制度》)，并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。
第二十七条 公司福利包括通讯补贴、餐补、交通补贴、过节费等，各项福利标准如下表所示：
|
层级
项目 |
高管层 |
管理层 |
中层 |
基层 |
|||||
|
D2 |
D1 |
M4、M3 |
M2、M1 |
||||||
|
交通补贴（元/月） |
配专车 |
2000 |
1500 |
1200 |
1000 |
—— |
|||
|
餐补（元/工作日） |
10 |
||||||||
|
过节费
（元） |
五一 |
—— |
1500 |
1000 |
800 |
500 |
300 |
||
|
中秋 |
—— |
1500 |
1000 |
800 |
500 |
300 |
|||
|
春节 |
—— |
3500 |
2500 |
2000 |
1500 |
1000 |
|||
注释：交通补贴、餐费为北京地区标准，其他地区按相关申请的审批结果执行。
第二十八条 通讯补贴按现行办法《手机话费报销制度》执行。
第二十九条 交通补贴
主要用于上下班交通费用，不享受集团配车的中层及管理层员工，交通补助以现金形式按月支付;试用期员工不发放，从转正的次月开始发放;若当月缺勤超过五个工作日，交通补贴部分则不予发放。
第三十条 餐补
有餐厅的项目公司，不发放餐补;餐费按实际出勤工作日在工资中核发。
第三十一条 过节费
未转正员工，过节费按50%标准享受过节费;对于提出离职申请的员工，不发过节费，其他情况见公司当期相关规定。
第三十二条 加班费
各公司安排的节日加班、值班及需占用非工作时间的紧急性专项工作，在各公司申报专项加班费的范围，经授权领导批准后可执行，但其发放的额度在年初核定的工资总额内列支。
八、专项奖励
第三十三条 重大贡献奖励：对公司有重大贡献者将给予特别奖励，由总部/项目的总监提出，总经理审核，董事长审批后发放。
第三十四条 项目形象节点奖励：项目若按年度计划责任书要求完成形象进度，可以发放节点奖励。金额在责任书中规定，具体分配方案由项目办公会提议，总经理审核、董事长审批。
九、 薪酬调整
第三十五条 基于市场或公司效益增长的薪酬普调：每年年初进行调整，增长比例不低于北京市房地产行业平均水平，但不高于集团效益年活动增长比例。调整后的工资从当年1月份开始执行。
第三十六条 基于考评的个人薪酬调整：所有员工由集团人力资源部在每年1-3月份予以综合评定，以下人员是薪酬调整的原则范围：
1、 年度内每半年度绩效考评等级均为AA的员工薪级晋升一档;
2、 年度内出现绩效考评等级为D的员工本年薪级下降一档;
3、 员工处于最高档并符合晋升条件时，则按照原有工资对应上一级薪酬标准，并就近上靠一档。
4、 工资调整从批准后当年1月开始执行。
第三十七条 基于职位异动的薪酬调整：
1、 平调：同一职系岗位平级异动的，薪酬不做晋升调整;
2、 晋升：自最终授权领导审批之月起为试用期的起始月，按试岗规定期限试用;自转正之月起实行新职位工资，原则上从新职位对应薪级的一档进入，若原职位薪酬高于此，则就近上靠一档;
3、 降职：自最终授权领导审批之日起，降至新职位，按新职位入标准职级;若原职位工资标准小于、等于新职位工资，则就近下调一档;
4、 具体调整办法依据《薪酬职务调整制度》执行。
第三十八条 员工薪酬晋升幅度在一个自然年度累计不大于20%(年终全体员工薪酬统一晋升不在此范围内)。
第三十九条 凡具备下列条件之一者，采取一事一议的原则，经授权领导审批通过后，予以晋升工资;
1、 在公司效力5年以上且考评表现良好者;
2、 数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者;
3、 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者;
4、 有其他突出贡献，董事会或总经理决定该给予晋级嘉奖者。
5、 予以层级提升者。
第四十条 员工出现下列情况者，不予以上调工资：
1、 年度缺勤(各类请假导致的缺勤，不含调休)累计超出一个月者;
2、 重大事故的直接责任人以及主管领导;
3、 根据集团规章制度被认定为存在严重违反公司规定行为者;
4、 工作年限不满半年者;
十、 薪酬支付
第四十一条 核发时间及周期：
1、 员工月薪计算周期为1日至30(31)日，每月15日为上一自然月的工资发放日，遇节假日顺延发放。月固定薪资计发采取银行汇款作业。
Ø 自到职日起，未满一个月者按实际工作日数比例计算;
Ø 职工离职时，按相关授权审批后，其薪资发放至离职日，发放时间同在职员工月工资计发时间;在职员工按当月实际出勤天数计算工资。
2、 绩效奖金于7月或第二年1月与月工资同时发放。
3、 年终奖在年度考核结束后原则上春节前发放。对于离职人员，自提出离职之日起，如年终奖未发放不在予以计发。
4、 效益奖金在决算后半年内发放。对于离职人员，自提出离职之日起，原则上未发放的效益奖金部分不予计发，如遇特殊情况，按最终授权领导审批结果执行。
第四十二条 扣款项、假期支付等：
1、 在支付工资前做如下统一扣除：
Ø 扣除个人所得税及法定的有关税费;
Ø 应由员工个人承担或缴纳的住房公积金、社会保险费用;
Ø 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
Ø 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项;
Ø 扣除员工私人借款偿还金;
Ø 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
Ø 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项;
2、 各类假期薪酬的支付:
Ø 病假:按相应时数月工资标准的50%扣除;
Ø 事假：按相应时数月工资标准的100%扣除;
Ø 探亲假：按相应时数月工资标准的30%扣除;
Ø 年假：因工作需要在当年未休完的年假，个人提出书面申请并经公司人力资源后勤部审核、最终授权领导审批后，可在核算十二月份薪资时，按相应时数月工资标准的1.5倍计算;
Ø 丧假：丧假期间不扣除薪资;
Ø 婚假：员工婚假期间不扣除薪资;
Ø 产假：参加生育保险的员工产假期间薪资由社保中心核定标准并发放;未参加生育保险的，工作满一年以上员工怀孕的，产假期间发放月工资标准的50%，在公司工作未满一年的怀孕员工，产假期间按当地最低工资标准发放;
Ø 公假：公假期间不扣除薪资;
Ø 工伤假：按国家及公司相关规定执行;
Ø 异地休假：休假期间按相应时数月工资标准的30%扣除;
n 请假扣款=月工资标准÷ 20.92 ÷ 8×请假时数×扣除比例
n 请假时数最小单位为1小时，不满1小时按1小时计。
3、迟到早退
当月迟到二次(含)以内，且未超过半小时者，无处罚;自第三次迟到起或迟到1小时以内按标准扣罚。
|
职 级 |
漏打卡、迟到半小时以内 |
迟到1小时以内 |
|
基层 |
20元/次 |
50元/次 |
|
中层 |
40元/次 |
100元/次 |
|
管理层 |
80元/次 |
150元/次 |
|
高管层 |
100元/次 |
200元/次 |
第四十三条 新员工工资支付
1、 新员工进入集团时，按照入级规则初定薪级薪档，试用期间按80%发放工资;试用期满时，由部门负责人配合人力资源后勤部综合评价确定薪级薪档。
2、
工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
3、 新员工试用期间不参加绩效考核，无绩效奖金。若转正时间处于考核周期之中，且试用期低于考核周期的1/3，则按月折算当期绩效奖金标准(转正时间在当月15日之前，则本月计入，15日之后，则本月不计入)。
十一、薪酬总额控制
第四十四条 年度工资标准总额的确定
1、 每年初由集团/项目人力资源后勤部参照行业标杆、公司的发展阶段及上年度业绩表现，核定各项目公司及集团各中心定岗定编优化方案;
2、 各项目公司及集团各中心根据编制计划制订工资总额预算，作为各项目公司及集团各中心工资总额预算方案;
3、 集团人力资源后勤部经过与各项目公司及集团各中心反复沟通并作必要的调整后，拟订项目公司及集团各中心年度标准工资总额，报董事长办公会审批。
4、 年度工资标准总额可以每半年审核、调整一次。审定后的工资总额，除集团认可的重大政策性调整外，原则上即不随项目公司及集团各中心人员实际编制增减而调整;
第四十五条 工资总额的控制
1、 年度工资总额控制：年度固定工资总额为公司固定人工成本，而年度绩效奖金总额、年终奖总额根据各公司及集团业绩的完成情况进行调整。
2、 项目总体工资总额的控制：在整个项目周期内，工资总额相对与项目销售收入应该控制在一定比例范围之内。原则上，工建项目不超过0.8%，民建项目不超过1.0%。
十二、 附则
第四十六条 本管理制度解释权归集团人力资源后勤部。
第四十七条 本管理制度自2007年 月 日实施，同时原有相关制度废止。
第四十八条 本管理制度原则上每年一月份根据企业发展需要进行必要的修订调整。由集团管理中心收集意见后提出修改提议，经过CEO、董事长审核、鹏润投资审批后执行。
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房地产薪酬管理论文
国有房地产企业薪酬管理探析
【摘 要】文章以某国有房地产企业为例，对房地产企业薪酬体系制定的影响因素及设计过程进行了探讨，以期能够对国有房地产企业人力资源管理实践活动提供一些借鉴和参考。
【关键词】国有房地产企业;薪酬管理;探析
从相关报道来看，国有房地产企业员工跳槽的诸多原因中，薪酬满意度是较为重要的一个因素。对薪酬满意度进行研究，并在此基础上提出薪酬管理优化建议，对其人力资源管理具有十分重要的意义。
一、薪酬管理概念界定
薪酬管理的概念随着实践的发展，薪酬管理理论也在不断的发展。近年来薪酬管理在概念和理念等方面，都已发生重大的变化，薪酬管理已成为企业战略重要的组成部分之一。一般而言，企业薪酬管理主要是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、影响国有房地产企业薪酬制定的因素
(一)内部因素
1、组织文化的影响
国有房地产企业文化对于企业制定薪酬制度有着很重要的影响，同时企业薪酬制度也反作用于企业文化，良好的薪酬管理制度对于创造及长时间培育出优秀的企业文化，能起到推波助澜的作用。
2、企业战略的影响
不同的经营时期，房地产企业由于实施不同的发展战略，相应的也会对薪酬制度进行调整。比如国有房地产企业，当其还在发展期，作为一家专业房地产公司时，员工的构成是线型的，其制定薪酬结构、激励方案也较为简单和直接;而当该企业成长为一家综合型国有房地产公司时，此时企业的业务范围可能涵盖了房产开发，酒店管理，房屋租赁等，此�的员工结构较为复杂，相应的员工薪酬结构呈现出复合化，以满足企业对于各层次、各专业的人才的需求。
3、支付能力影响
支付能力对于国有房地产企业薪酬制度的影响，主要体现在短期激励与长期薪酬。短期激励指的是，当企业在快速发展期，经营业绩良好，此时企业会考虑通过加大对员工的奖励或采取其他方式激励等，提高员工的主观能动性;而当企业处于衰退期，经营业绩下滑，此时企业会采取减少对员工的奖励或调整工作时间等方式，共克时艰。长期激励指的是，市场中盈利能力较强的企业，往往更愿意支付高于平均行业水平的薪酬，而经营能力较差的企业，则往往薪酬水平较同业平均水平偏低。
(二)外部因素
1、生活成本的影响
由于区域的不同，各地的生活成本也有所不同，这对于国有房地产企业制定员工的薪酬制度有着很大的影响。如对于经济发达地区的企业，由于生活成本较高，较低的工资难以对员工产生吸引力，同时员工的流动性也较高;而对于经济欠发达地区的企业，如果房地产企业盲目地对工资水平进行提升，只会造成企业人力成本的加剧。
2、政策法规的影响
大部分国家都通过制定政策法规，对企业支付员工薪酬做出了相应的规定。比如许多国家对于员工的最低工资水平都做出了规定，以维护劳动者的合法权益，并且企业所处的区域不同，员工的最低工资标准也相应有所调整。同时，关于性别歧视、同工同酬的相关政策法规，也对企业制定薪酬制度有着较大的影响。
3、人才供给的影响
由于不同地域、不同行业的人才供给情况各不相同，对于国有房地产企业薪酬制度的制定产生较大的影响。比如在人才供给不足的地区，由于劳动力的供求出现失衡，会加剧当地同行业之间对于人才的争夺，使得企业不得不制定更有吸引力的薪酬制度，以招聘到所需人才。
4、其他因素的影响
诸交通远近、所处地域等因素，也会对国有房地产企业制定薪酬制度产生影响。如对于交通不便或者距离城市较远地区的国有房地产企业，往往会制定交通津贴等来吸引员工。而当国有房地产企业要求员工前往其它城市工作时，往往会对员工发放相关补助，以弥补员工的生活损失。
三、国有房地产企业薪酬体系设计
(一)薪酬体系设计原则
在某房地产公司建立岗位评估体系设计时，以岗位工作内容以及其对组织的价值贡献为基准，对岗位的责任、工作强度等进行科学地评价，从而确定岗位间的相对价值。除了坚持薪酬设计的一般管理原则，如公平原则、战略导向原则、激励原则、竞争原则、经济原则、合法性原则、透明原则等以外，还应遵循以下几个方面：第一，对事不对人原则。第二，一致性原则。第三，评价因素无重叠、无缺漏重要指标原则。第四，反馈及参与原则。第五，独立原则。
(二)薪酬岗位分析
岗位分析是岗位评估的基础，岗位分析就是对某一个工作岗位的主要职责、工作内容、工作范围及产出等进行的详细描述。某公司对现有的全部岗位进行了全面分析，修订了原有岗位的.工作说明书，并重新编制了新的岗位工作说明书，结合公司战略定位，对公司现在岗位进行分类为行政、销售、技术、专业、事务五个职系。
(三)岗位薪资设计
1、高层管理人员薪酬设计
(1)基本年薪。基本年薪不再作为高管人员的主要收入，而是为经营者的生活提供一个基本保障，按岗位评估薪酬每月固定发放。年终奖金是视为一种短期激励，是根据企业年度经营业绩及个人业绩作为发放依据的。这种形式的奖励金是对完成全年经营目标之外的单独奖励，是一种额外奖励。
(2)绩效薪酬。将绩效薪酬做为高管工资最主要的组成部分，是为了激励高管的积极性，提高工作业绩设计的。考核指标主要有包括四个维度，即市场、利润、企业建设、客户服务。
(3)年终奖金。根据公司确定的年度经营目标与董事会下达的任务书同实际完成情况来确定，通过总资产报酬率反映企业经营能力，资本保值增值率防止过度利润分配，关于人员流失率和成本费用利润率则出于对人力及资金管理方面来考核其管理效率水平，土地储备比率和房地产市场份额增长率等来衡量企业的长远发展。
(4)长期激励。有条件的情况下采用股票期权激励。目前可以采用在公司服务的年限与公司效益，按每年股权分红的70%每年存入个人年金账户。以本人身份证开户，密码由公司掌握。双方约定一定的期限，到期支取，其余30%在当年全部发放给本人。
(5)福利。基本福利按规定参加社保，高管还可以根据福利套餐计划选其中的一、两项当年享受。如带薪旅游、购车补贴、用车补贴、教育资助、儿童护理等。
2、营销人员薪酬设计
基本工资由公司根据不同的发展阶段、经济效益进行调整。销售佣金包括硬指标80%(销售量等)，软指标20%的比例来设计，
参考文献
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