人力资源管理心得体会

　　当我们受到启发，对学习和工作生活有了新的看法时，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这么做能够提升我们的书面表达能力。那么心得体会怎么写才能感染读者呢？下面是小编为大家收集的人力资源管理心得体会，欢迎阅读与收藏。

人力资源管理心得体会

　　人力资源管理心得体会篇1

　　一、人力资源管理的概念与内涵

　　（一）资源与人力资源的核心概念

　　资源分为很多种，人们常说的自然资源就是指大自然中原本存在的资源，这些资源可供人类利用，人类也一直在开采自然，把能用的自然资源都利用上。而本研究所讲的人力资源则不是自然所生，而是指人类本身，是具有较高智力和能力还有体力的人类资源，随着社会的不断发展，传统的以自然资源为主要资源的生存形式已经发生了转变，人类不再必须要向自然索取物质资源才能存活，人类已经发展到可以依靠自身的智力和能力生存。人力资源分为两种：一种是狭义的概念，即智力正常的人类个体；另一种是广义的概念，是指在国家经济的不断发展过程中对国家的发展作出了自己的贡献的人类，他们依仗的可能是自己的特长，可能是自己的专业学习技能，这种人力资源是受到很多因素限制的，如那个国家的人口总量、人口的年龄结构等因素。马克思和恩格斯认为资源是客观存在的，同样，人类的所有的劳动力和智力也是客观存在的，并且能够在人类进行一系列生产活动时表现出来，人类的智力和能力对于经济发展的贡献是最直接最重要的，是处于主要核心地位的。人力资源不仅指劳动者的能力，还包括劳动者的知识水平、体质条件、专业技能和情商、道德素养、心理素质等多个方面，是对整个人的综合评价。

　　（二）人力资源管理的目标

　　人力资源管理的目标可大致分为两类：基础目标、最终目标。基础目标是指要好好利用人力资源发展经济，获得经济收益，为企业的经营管理作出贡献，即是要利用人的创造力，发挥人最大的主观能动性，申请知识产权，为企业达到赚钱的目标。由此可见，基础目标基本上是为了企业，为了经济效益。而最终目标不同，是为了个人，为了培养出更优秀的个体，使人的潜能无限扩大，使得我国有更加优秀、适应新时代的人才，为我国的建设事业注入新的动力源泉。

　　（三）人力资源管理的特点

　　第一个特点是在工作方法中呈现出的而不同变化，随着经济全球化进程的不断加快，人力资源管理也有了很大的变化，而其中工作方法由原先的单纯地强制企业员工变为给员工自己一定的空间，鼓励员工发挥自己最大的主观能动性，并且发挥自己的想象力和创造力，提出各种建议与意见，为企业带来新鲜的提议和信息，增加企业的收入。第二个特点是其丰富的管理手段，人力资源管理是为了为企业合理配置人力资源，那么必须要有好的管理手段，来实现人才的合理岗位安排，让员工都到最合适的岗位上去，实现企业经济效益的最大化。第三个特点是人力资源是以人为本的，是人的终极发展，是为了激发人无限的潜能，使人才发挥出自己最大的效用。

　　（四）人力资源管理的内容和基本职能

　　人力资源管理的内容多且繁杂，需要人力资源管理人员有一定的工作能力，进行工作内容的分析归类整合，并且做出实际的操作标准和调配。很多企业为了吸引和留住人才都会使的人力资源管理的工作内容更合理化、科学化、多样化，使得员工能在轻松的氛围中工作。繁杂的管理内容也同时决定了职能，这些职能是互相关系、密切不可分的，为人力资源管理的工作提供了一个管理框架，使得工作能够更加系统合理地进行。

　　（五）人力资源管理的内涵

　　这个内涵可简单可复杂，概括来说，人力资源管理就是进行人力资源的科学合理配置，在企业内部各岗位中决定人才的调配。人力资源这些内涵决定了人力资源需要有一套系统的人力资源理论来支撑，使得人力资源管理工作更加具有系统性和科学性。人力资源管理工作要安排的是人，人不是死物，可能会有很大的可变性，所以在进行人力资源管理工作时，需要考虑到如何才能有效地发挥每个人的作用，使员工的潜能得到激发，并且要协调各部门员工和领导之间的关系，只有一切都能得到协调和发挥，企业才能够将人才用到实处，将人力资源转化为经济效益，使得企业能够有所获利，长久发展。人力资源管理的安排目标是人，是一群拥有自身独立的劳动力和智力的个体，而且还具有广义和狭义的区别：广义的人力资源管理是指要形成一个合理的体系，科学合理的进行人才的获取，维持和激励，并且要贯穿始终，使人力资源管理的核心环节自成一个体系；狭义的人力资源管理是指企业在内部处理员工与员工之间和员工与领导之间的关系，使得企业内部的关系协调稳定，不会经常产生矛盾，产生了矛盾也能合理地解决。在现代的企业中，人力资源管理可以理解为企业为了员工能够充分地开发自己的潜能，给企业带来最大的经济效益，从而通过合理科学的分配实现人事的最佳组合，使每个人都能在岗位上运用到自己的专长，从而使整个团队的力量更加强大而采取的方法。人力资源的合理配置使得企业整体的经济效益提高了，而企业的经济效益的.提高使得企业有更多的业务，更优秀的合作伙伴和更大的机会，这些又会促使企业中的每一个成员又能获得更大的发展空间，能够面临更大的挑战和机遇，又能够进一步激发他们的潜能，进而又为企业做出贡献，又进一步促进企业经济效益的提高，从而循环往复，企业和员工之间互相促进，不断发展。

　　二、人力资源管理对经济可持续发展产生的重要作用

　　（一）在经济可持续发展的过程中，人力资源对其产生的作用

　　在经济可持续发展中，人力资源扮演了重要角色。随着我国经济不断发展，经济发展模式也在不断演变，从原先传统的模式转变为高质量高效率的方式，这些转变都是经济发展之路上的必需。企业管理方式上发生的转变其实就是人力资源配置上的转变，人力资源数量和质量发生的转变对经济的后续发展产生了影响，为其提供了无限的动力。人力资源的目的主要有两个，其中基础目标就是要使企业能够从科学合理的人力资源配置中获得更大的经济效益，达到扩大企业生产经营规模的需求。

　　（二）经济可持续发展过程中自然资源与人才资源产生的不同作用

　　在经济的发展过程中，资源起着很大的作用，其中有自然资源和人力资源的不同。从远古的祖先开始，直到较近的工业革命之前，人类的发展基本上都是依靠自然资源，人类通过开发大自然赠与的资源，完成一项项促进经济发展的大工程，但是在人类毫无节制的开发利用下，自然环境逐渐恶化，不能再持续地为人类提供各种自然资源，而很多自然资源是不可再生的，在人类无限制地消耗下总归有被用完的一天，依靠自然资源才得以发展的很多行业无法再持续发展下去，需要人们将很多核心行业进行转变，将重点改变到人力资源上面，人才数量和质量的提高都促成了这一进程的发展，有了可用的专业优秀人才，才能促进企业的壮大，促进企业经济效益的提高。随着社会的不断发展进步，人才成为了社会上、市场上急需的资源，培养高素质、高能力的专业人才成为了当今社会最重要的课题。

　　三、人力资源管理与经济可持续发展的关系

　　（一）经济可持续发展的意义

　　在探讨人力资源管理与经济可持续发展的关系前，还需要分析经济可持续发展的意义。经济可持续发展有三个基本要素：人口、资源、环境，可见人力资源在经济可持续发展的过程中有着举足轻重的作用。市场上如果出现了供不应求或供过于求的现象就会导致市场经济发展的不稳定，应尽量避免这些情况的出现。同时，在现代化的经济发展过程中，要时刻牢记“金山银山，不如绿水青山”，要避免破坏自然环境，不能毫无节制地开采自然资源，不能以牺牲自然环境为代价，要实行低碳环保的发展政策，保护我们的地球母亲。在当今社会，因为各地区发展的不平衡，为了工作和更好的生活而离开家乡的人很多，导致了大幅度的人口流动。

　　（二）经济可持续发展对人力资源的需求

　　在了解了经济可持续发展的意义之后，还要了解经济可持续发展对人力资源有什么需求。要实现经济可持续发展，必须实现经济增长方式转型，这些都是社会经济发展过程中的必经之路。这些系列的转变即是对各种资源的科学管理，包括自然资源、人力资源、资本资源和技术资源，这些资源中最重要的是人力资源，其他的资源还要仰仗人力去分配开采利用，进行发展应用总结，所以人力资源对社会发展的作用重大。

　　四、人力资源管理促进经济可持续发展的措施

　　（一）规范人才资源市场的管理体系

　　完善的人力资源管理对促进经济的可持续发展有很大的帮助，但是如何才能做好人力资源管理，为促进经济的发展做出更大的贡献是我们要思考的问题。我国一直以来都有地区发展不平衡的问题，经济发展有严重的区域化，东西部差距非常之大，对人才的工资待遇等也有很大的阶梯之分。东部发达地区的待遇一般都高于中部和西部地区，所以很多中西部地区的人才为了更好的发展就会去到东部地区打工，这会使大量人才向东部地区聚集而中西部市场缺乏人才，还会使人才市场出现有些地方供不应求而有些地方无人可用的局面，这时候需要政府和有关部门尽快出台完善的政策，建立系统的人才资源市场体系，保障人才在不发达地区就业的待遇，使人才没有后顾之忧，正确合理地引导人才就业，使各区域的经济发展更趋向于平衡。

　　（二）建立人力资源的客观评价体系

　　要使人力资源发展能够促进经济的可持续发展，需要有一套系统的人力资源客观评价体系，这个评价体系的目的是为了让劳动者和用人单位有一个科学合理的交易依据，使得劳动者和用人单位都能收获自己的利益，并且为自己提供一定的保障，能够使劳动者安心找工作，做的放心踏实，也能使用人单位安心用人招人。这个系统的平台为社会就业提供了保障，在现代追求公平的背景下，人力资源的评价体系也一定要客观公正，不能出现不公正的差错，这会导致不良竞争，损害企业的名誉，影响社会经济的发展，可能还会导致社会出现大规模失业的问题。

　　（三）注重宏观调控的有效性

　　在社会经济发展中，除了私人和企业的贡献外，政府这双“看不见的手”也非常重要，政府运用无形的手可以使各地区的人才供应区域合理化科学化平衡化。市场的宏观调控可以从根本上解决人力资源的配置，实现人力资源的供求平衡，促进经济的可持续发展。很多发达国家已经有相应的、较为完善的人力资源管理体系，我国的人力资源管理发展还处于初级阶段，需要借鉴国外专业的体系，对我国人力资源管理进行合理的改革和创新，使得人力资源的良性发展能够得到保障。

　　人力资源管理心得体会篇2

　　1、从人事管理到人力资源管理

　　人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩，是被动的把人当作成本来进行的管理方式。人力资源管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出现在上世纪70年代的美国，90年代被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步，把对人的管理变得更主动，务实，高效，更以人为体。举个例子来讲：如果员工小强没有完成某项工作，公司只是一味罚款了事，就说明公司的管理水平还处在人事管理；如果公司人力资源部能够及时和小强沟通，分析原因，帮助小强克服自身困难，解决实际问题，有效地提高人的创造力，这就是人力资源管理。把一群普通人组织在一个群体里面，做着不普通的事情，这就是成功的管理工作。柳传志说过，办公司说到底无非是管理好员工。

　　2、什么是人力资源？

　　在一定范围内，能为社会创造物质和精神财富，具有体力和脑力劳动能力的人口的.总和。所以不是所有人都称得上是人力资源。

　　3、人力资源的构成内容

　　a、体质b、智质c、心理素质d、道德品质e、能力素养：学历，经历，阅历，心历。

　　4、现代人力资源应具备哪5Q和5能力？

　　智商，情商，逆商，财商，健商

　　沟通交际能力，英语会话能力，电脑操作能力，汽车驾驶能力，打高尔夫、网球的能力

　　5、企业文化的建设

　　理念层———制度层———标示层

　　企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌，带有很强的符号性。民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观，从公司高层确定理念，到一线员工展现企业文化，需要合理且具执行性的制度来约束。

　　6、人力资源5P模式

　　选人，用人，育人，留人，识人。人力资源管理就是以企业发展的战略目标为导向，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

　　学术界一般把人力资源管理分为6大块：1。人力资源分析与规划2。招聘与配置3。培训与开发4。绩效管理5。薪酬福利管理6。劳动关系管理。

　　人力资源管理心得体会篇3

　　企业要起来，要长久，可持续发展壮大，解决的办法就是学习。正如王总经理开幕致辞中讲到："路桥集团已度过生存的考验，已进入求发展的阶段，现在又遇到千载难逢的机遇，那就是在新疆"十三五"规划中，交通基础设施投资一万个亿，一年两千个亿，路桥集团应对新形势的举措正在持续发酵，一定能够得到良好的效果".要迎接曙光的到来，那就是学习。我突然想到，孙中山先生为实现新民主义开办黄埔军校培养新型人才，建立了中华民国。中国共产党在革命进程最艰苦、最黑暗的时候不忘对革命人才的培养，在"抗大"的熔炉中培养出层出不穷的革命志士，推动中国革命一个胜利走向一个胜利，建立伟大的新中国。从各个层面讲，培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。

　　非人力资源经理的人力资源管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部，人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。

　　人力资源管理不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责，它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者，其人力资源管理的内容和作用也是不同的`。人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。

　　在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等，概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。

　　培训有感——记新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训

　　新年伊始，我有幸参加了20xx年度新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》，授课老师是乌鲁木齐市金石职业培训学校的高级讲师，饶琦老师，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。

　　饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知识中去。

　　一、人力资源是企业经营的命脉

　　二、绩效管理是企业业绩的命脉

　　三、绩效改进是企业育才的命脉

　　我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。

　　人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资源部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台发展，组织进行绩效管理，组织给予合适的激励。（首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事），对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗位需求，人力资源部开始按需求进行招聘（选人），招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长（育人），各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上（用人），就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色，为什么猪八戒不能当CEO,而唐僧可以当CEO,经过小组讨论，我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是CEO的不二人选。孙悟空执行能力强，但心胸傲慢自我约束力差他不能当CEO,放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中，人力资源管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资源管理工作，就必须提高人力资源管理艺术水平。

　　以上是本人在非人力资源管理培训学习后的一些体会，请大家批评指正。

　　人力资源管理心得体会篇4

　　企业运行发展，实际上就是整合运用各种要素、资源并创造出经济价值的过程。随着知识化、信息化、经济全球化的深入，人才竞争成了企业竞争的重中之重，因而在各种要素资源中，优化配置人力资源逐步成为企业成功的关键。

　　一、人力资源管理及其新兴发展趋向

　　（一）从科学人力资源管理到人性化人力资源管理

　　人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

　　现代企业及其人力资源管理源于西方，而西方企业人力资源管理的发展历程，可以划分为两个阶段———科学人力资源管理阶段和人性化人力资源管理阶段。

　　1、经济人、社会人、文化人。20世纪初，工业大生产的发展推动企业进入科学人力资源管理阶段。以泰勒为代表的学者奉行“经济人”假设，认为人是理性的，都是为钱而工作。所以企业管理上盛行“胡萝卜加大棒”的方式，工人被当成机器一样对待，其心理感受完全得不到重视，不满情绪严重，罢工、怠工现象时有发生。

　　为了弄清影响工人生产率的因素，哈佛商学院的梅奥等人进行了著名的“霍桑实验”，发现工作中发展起来的人群关系对工人生产率有极为重要的影响，由此，“社会人”假设成了管理学中的一种重要前提，对人的单层次式的物理意义上的管理上升到丰富的社会层面上，注重人的需要、本性、行为动机以及生产中的人际关系，从而使人回归到社会环境里。20世纪70年代以来，科技革命步入崭新阶段。管理学界也在“企业文化”等新概念提出的推动下有了新的发展，“文化人”假设伴随知识经济产生。“文化人”把人定位于理性与非理性的统一：一方面尊重科学，把最新的科技成果用于管理中；另一方面把人类从高技术的压力下解放出来，重新确立人的主体地位，克服高新技术带来的价值失落与消极情绪，树立起个人自信和个人价值，找回精神支柱与文化归属。“文化人”的实质是对“经济人”和“社会人”的辩证整合，是一种升华。

　　2、人性化人力资源管理的新理念。体现在人力资源管理实践上，则是严谨、自律、精确的科学人力资源管理，向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理逐步演变的过程。从人的感情出发，通过营造良好和谐的团队气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥。提出了“企业再造”的新思路，避免传统的科层领导制，主张扁平化管理结构。例如一般员工以自己的劳动力作为资本参股，这样便出现了三个人性化的变化：传统的人力资源管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合作伙伴关系；员工从自身拥有劳动力或智力的个人所有者，变为企业资产所有者；从人力资源管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这样，就从产权上肯定了员工的主人翁身份，真正实现人性化管理。

　　（二）中国人力资源管理的新时代角色定位

　　新中国成立以来，我国企业人力资源管理的发展经历了一条曲折的道路。从1978年前的高度集中的计划经济体制下的人事管理转变为改革开放后的科学化与人性化并举，逐步探索中国特色人力资源管理。总体上讲，我国人力资源管理取得了长足的发展，但同世界水平相比，我国企业还处于落后状态。中国企业要想紧跟时代步伐，就必须对人力资源管理加以新的角色定位。

　　1、战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来。

　　2、职能专家角色。人力资源部门积极引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其最大潜能为企业服务。

　　3、员工支持者角色。在现代新型企业中，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，管理者必须不断地提升自身素质，与员工一道，打造和谐企业氛围。

　　4、变革的推动者角色。人力资源部门通过对员工进行教育培训，转变员工心态，促使其具备为未来竞争而奋斗的观念与行为。

　　二、管理文化与以人为本

　　人力资源管理适应时代潮流不断向人性化发展，而基于对“人”的关怀，优秀企业往往会在运行实战中营造出良好的团队氛围，进而形成管理文化。所谓企业管理文化，主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌，它包括价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。

　　（一）以人为本的企业管理

　　以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。

　　因而，以人为本的管理，就是企业在计划、安排、组织、监督等一系列生产经营活动中对人进行人性化、知识化的管理，在尊重人的主体地位的前提下，通过调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织的目标并促进社会和人的全面发展。

　　1。以人为本是现代管理理论的基石。企业管理文化是企业的灵魂，现代企业越来越突出人在企业生存与发展中的作用与力量。

　　2。以人为本是企业发展的原动力。以人为本能有效培养职工的主人翁意识，让职工参与企业的管理，最大限度调动职工积极性，增强企业的凝聚力。

　　3。以人为本可以增强企业的市场竞争力。不断增强扩大职工的自立意识、竞争意识、效率意识和开拓创新精神，使员工与企业捆绑成一个整体，在竞争中一路领先。

　　（二）中国选择以人为本管理方式的必然性

　　首先，中国古代社会以民为本的管理思想是我们选择以人为本企业管理观的深层依据。历经千年发展，我们在世界大潮的'引导下，从我国传统的“仁者，爱人”思想中汲取力量，以人为本管理企业。

　　其次，马克思主义关于历史唯物主义的原理，是我们选择以人为本企业管理观的直接依据。马克思主义认为人民群众创造历史，是历史的主体，这种人文关怀的理念，决定了我党执政为民的目标，因而实践科学发展观，以人为本，是我国企业坚持马克思主义的体现。

　　再次，人力资源管理在现代企业中的特殊地位和作用，是我们选择以人为本企业管理观的实践依据。随着时展，人力资源成为企业的第一资源，人力资源不仅是显在性资源，更是潜在的战略资源，可以进行可持续开发和利用。要全面优化人力资源管理，以人为本的理念是最佳途径。

　　三、以人为本全面提升企业核心竞争力

　　企业管理从以财、物为中心回归到今天的以人为中心。以人为本成为企业增强核心竞争力的关键手段。而一个企业要想在国际竞争中取胜，就必须依靠强大的核心竞争力来形成具有比较竞争优势的战略基础。

　　（一）企业核心竞争力

　　所谓核心竞争力，是指企业在竞争中那些最基本的、能使整个企业保持长期竞争优势，获得稳定超额利润和可持续发展的能力，是组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机整合多种技术的知识。包括市场预测、研究与开发、资源整合、生产制造、产品营销、经营管理、资金投入、企业文化氛围、战略决策、价值增长、组织学习等多种具体能力。

　　企业核心竞争力的知识集合性、价值优越性、难以替代性与路径依赖性决定了它对于企业发展具有重大意义。首先，它超越了具体的产品和服务，将企业竞争直接升华为企业整体实力之间的博弈，具有长远的战略意义。其次，它可以增强企业在相关市场上的竞争优势和地位，避免单一市场上的成败得失，对企业增长值尤为重要。第三，企业核心竞争力的构建，更多地依靠经验和知识积累，需要很长的时间，因此不会受产品周期缩短的影响，是企业的立身之本。

　　（二）提升企业核心竞争力要以人力资源管理为重心

　　核心竞争力是一种能力的网状结构，而这种网状能力的大小取决于企业生产、管理等各个环节上人力资源能力、效用的发挥大小，并且这种能力的有机性决定了各环节能力的匹配和整合。企业在各个环节上如何进行人力资源分配，各环节人力资源利用开发的状况水平，决定着核心竞争力的形成、扩展和应用。

　　企业核心竞争力的根源在于企业员工生产、管理的积极性、创造性以及聪明才智的发挥。企业核心竞争力的培养实质上就是企业员工的各种能力的匹配、整合过程，即是现存人力资本最大程度地发挥其作用，把短缺的人力资源通过教育、培训等手段尽快弥补起来。

　　因此，企业为了使自己比竞争对手拥有更优的核心竞争力，就必须以人力资源管理作为企业的管理中心。

　　（三）用以人为本的人力资源管理全面提升我国企业核心竞争力

　　1、优化我国人力资源管理。我国企业在人力资源管理方面投资很少，有资料表明，我国30%以上的国有企业的教育培训年费人均只有10元，20%左右的企业为10~30元，大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。而国外企业的人力资本投资却占到了人力资源成本的2%~4%。针对这一状况，我国企业必须以人为本，围绕员工进行一系列优化：

　　（1）改革企业管理模式，建立科学、民主、公正、公平的用人机制。

　　（2）完善人力资源管理的各项制度，包括招聘、使用、考评、待遇、晋升、培训、奖惩等一系列制度，使员工拥有合理的职业发展生涯。

　　（3）培育良好的企业文化，对内增强凝聚力，对外提高企业的社会形象。

　　2、以人为本，构建我国企业核心竞争力

　　（1）内部培育，提升核心竞争力。企业发展的根本动因来自于内部，企业必须独立开发一些核心项目，这便要求管理者有长远的战略目光，有敏锐的判断力和勇于冒险的精神。同时，建立良好的激励机制，激发每个员工的创新精神。

　　人力资源管理心得体会篇5

　　7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次的心得体会小结如下：

　　1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的.合理化，圆满的完成工作任务。

　　2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

　　作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

　　3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

　　在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及

　　时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

　　本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化。

　　人力资源管理心得体会篇6

　　通过参加“人力资源管理课程的学习，我们深深的体会到：人力资源管理的重要意义。”人力资源管理的目标是：提供各类人力资源管理和服务，提高人事工作效率;提供各类人工成本、社会效益、劳动关系和职务等方面的信息化和数据化;提高人事管理与服务的效率，满足人力资源管理、服务的需要。为此，我们必须要加强认识，树立全局观念。通过本次学习，使我们对人力资源管理的重要意义有了更加深刻的认识和理解。

　　首先，要树立全局观念，要充分认识人力资源管理是以服务为宗旨的人力资源管理，是以服务为手段的人力资源管理。

　　其次，要把握好“三个关键”：一是把人力资源管理看作人力资源管理的重要组成部分，不能只把人力资源当成谋生的手段，要从人事管理和人才工作的实际出发，把人力资源管理与各个部门、各项工作的开展紧密结合起来，以实现人力资源管理的科学化。二是要把人力资源管理看作是一种服务工具，要在提供人力和社会服务的过程中，以人为本，以人为本，为人力资源创造更大的价值。三是把人力资源管理看作是服务于人的工作，要在提供人力和社会服务的过程中，充分挖掘人力资源，提供更多的机会，以最大限度地满足广大人民群众的各种各项合理需求，满足社会各界的需要。

　　其次，要加强“三个结合”：一是要加强人才引进培养与储备。要通过对各类人才的引进，充分发挥各类人才在各项工作中的作用。如职能部门的人力资源储备，应加强对人才的储备，要加强与各类专业人才或高层管理人员之间的联系，以及对他们的专业学历进行充分的培养和储备，以促进各级人力资源管理的科学化，提高人力资源的使用效率。另外，要加强对人才的日常考核管理。人事劳资部门的人员，要根据工作岗位的要求，建立和完善各项规章制度，加强岗位工作的考核，建立健全相应的奖惩激励机制，以促进人力资源的合理使用。

　　再次，要加强人员管理。人事劳资部门的工作是一个重要的部门，要充分发挥其职能作用，就必须要建立合理而合理的人事管理制度并严格执行，以确保各项工作有章可循、有法可依，以最大限度地减少人员的不必要工作的失误或人为失误的.发生。为此，我们要在制定和执行《人事劳资业务管理暂行条例》过程中，进一步修订和完善了《人事劳资部门工作职责》、《人事劳资部门岗位责任制》、《人事劳资员岗位工作制度》等，使人事劳资部门工作有法可依，有法必依，以避免工作的失误。

　　最后，要加强学习。人力资源管理是以职能部门为主体，以人员管理为主线，以人事劳资部门人员的业务水平为目标，以培养、吸收各类人事劳资员为主要手段的人力资源管理工作。人力资源管理工作既是一项重要的工作，也是一项艰巨的任务，要在日常工作中，加大学习力度，不断掌握新的知识和技能，以适应各级人事劳资管理工作的需要。

　　人力资源管理工作要从人力管理的角度出发，充分利用人力资源，提高人力资源的使用效率。要把人力资源管理从单纯依法划分为法律和行政法规两个层次，以达到加强法制宣传和教育、加强人事管理和人力资源管理工作的目的。在实际工作中我们要把握好以下方面的原则：一是用好人、用好人，用好资源;二是用足、用全;三是用活人、用足事。用好人是人力资源管理工作的基础和重点。

　　人力资源是人事部门的核心工作。它是人事部门在完成各项工作任务的同时，对人力资源的调配和使用起到了积极作用，在一定程度上可以减轻人事部门的工作压力。

　　一是加大宣传力度。要通过多种媒体宣传人事劳资部门的职能，宣传人力资源的政策、法律、法规及业务方面知识，提高人事工作的知晓率和执行力。二是加大培训力度。通过组织培养，加大专人对各部门的熟悉度，提高人力资源管理的水平，以适应工作需要。三是加大考核力度。通过实行绩效考核，加大对各单位、各部门工作情况、服务态

　　人力资源管理心得体会篇7

　　现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

　　但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

　　而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

　　所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

　　人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

　　人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

　　在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的`认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

　　所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

　　1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

　　企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

　　2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法

　　由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

　　3、创造新型的人力资源管理模式：

　　人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

　　4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

　　在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

　　5、制定真正有效的激励机制

　　激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人

　　力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

　　6、热爱、理解、关心员工

　　热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

　　我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

　　我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

　　以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

　　1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

　　2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

　　3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

　　1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

　　2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

　　4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

　　在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

　　建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈。但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

　　后序话：

　　不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。

　　令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。

　　接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。

　　而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。

　　人力资源管理心得体会篇8

　　一、认真学习积极开展活动

　　本人认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持创新工作理念、立足岗位实际、围绕诚信主线、紧扣人力资源部管理岗位重心，引领跨越发展，是人力资源科的重要职责。会计师行业创先争优机制建设成果，展示行业良好形象，激励广大人力资源部管理岗位员工在本职岗位上创先争优，在能力素质提升上创先争优，在行业发展前沿领域创先争优，以更加昂扬向上的精神风貌和更加出色的工作业绩向党献礼，促进会计事务所的建设能力。

　　我主要负责公司的人力科工作，应该以本公司招聘为主，竭诚为公司发展壮大服务。

　　本人侧重考察在对事务所人力资源进行合理配置，通过对事务所员工内部员工的提升

　　提升内部员工是填补公司内部空缺的最好办法，提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上，更重要的是对公司员工的工作积极性能产生激励作用。有效地内部提升有赖于公司公司的内部技术规划和内部提升政策，有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。所以，公司人力资源管理者应掌握好公司内部员工提升的方法，克服主观片面性，真正做到任人唯贤。要使内部提升计划取得成功，必须做好以下几项工作。

　　一是考察人用员工的几个方面

　　员工是否具有提升的资格，确定提升候选人。确定提升候选人是搞好提升工作的基础。考察一个员工是否具有提升资格，必须严格按照“才、职相称的原则”。通常我以下四个方面进行考察：

　　首先个人才能。考察提升候选人首先要考察他的知识面；其次要考察候选人分析问题的能力；最后还要考察提升候选人的管理能力。

　　其次是个人品德。即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用，其行为举止，道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。

　　还有个人的工作表现。考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。

　　在就是个人的工作年限。工作年限是指提升候选人在公司原职位上的工作时间即工作资历。资历之所以是考虑的条件，是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。工作资历一般是提升员工是要考虑的因素，但并不意味着提升必须论资排辈。

　　二是公司内部职位的调动

　　首先公司组织结构调整的需要。由于经营环境的变化，公司需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门，这种变化必然会涉及到职位的调动问题。

　　其次是对员工培养的需要。为了增强员工的适应能力，公司通常会使用流动培训的方式来训练他们。另外，将要提升至管理层的人选，也会被安排在各部门间轮流实习，以便对公司各部门的运作有更清晰的认识，使其更胜任领导岗位的工作。

　　第三是员工对现任岗位不适应。某些员工通过培训入职后，其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应，或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求，这时，管理者则应对其进行职位调动，为其选择一个合适的工作岗位，使“人在其位，位得其人”。

　　还要调动员工的积极性。某些员工经过长期的同一岗位的工作，对原工作岗位失去兴趣，为了调动其工作积极性，需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。

　　三是公司外部招聘的途径

　　公司外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行：首先职业介绍机构与人才交流市场。公司通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工。因此，运用这种招聘方式时，要选择信誉较高的机构，并尽可能多地了解应聘者的情况。其次公开招聘。公开招聘是指公司利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划，为社会人员提供一个公平竞争的机会，从而择优录取合格人员的招聘方式。通过公开招聘所吸引的应聘者层次不齐，筛选工作量大，所以不适合急于填补某一关键岗位人员的.招聘需要。第三全面考核阶段。这一阶段是员工招收工作的关键。全面考核，就是根据公司的招收标准，对求职者进行现实表现的考核和职业适应性的考察。现实表现考核主要是了解求职者过去的工作表现。

　　总之，公司员工的招收与录用是公司人力资源管理的一项重要内容。公司应善于通过内、外员工的招收与录用，吸引并留住优秀的服务人员和管理人员，进而激发其工作积极性，并不断提高公司的整体服务质量和管理水平。

　　通过这些活动，调动全所人力和社会保障工作的积极性，发挥员工的潜能，为事务所创造很高的价值；发挥员工的潜能，为事务所创造价值，所有这些我都亲自负责，倾注了大量心血，认真完成，受到单位和同志们好评。

　　二、抓培训促就业促发展

　　回顾几年来的人力资源工作，自身做到奋发有为，为实现全所稳定发展和扩大就业奠定基础。几年来，在上级的正确领导下，在社会各界的大力支持下，我牢牢把握发展机遇，团结一致，奋力拼搏，克服了扩大就业中遇到的各种困难，推动了全所经济发展和社会进步，完成了历次会议确定的各项工作任务。几年来，我进一步适应社会主义市场经济体制的需要，思想不断解放、观念不断更新；本人社会保障工作励精图治、加快发展、保持稳定；是克服前所未有的困难、夺取各项就业保障成就的发展。

　　积极开展以“民生为本，人才优先”为主线，一是做好人力资源与社会保障培训，解决保障难题。以帮助解决重点社会保障问题作为工作的重中之重。加强培训工作，同时对全所进行一次全面的摸底调查。掌握全所现在和未来的发展。二是积极落实人力资源和社会保障工作，做好重点社会保障人员的援助工作，做好保障人员工作，扶持创业促保障示范基地。进一步促进了全所创业基地软、硬件建设，营造优良的创业环境，加强人才培训与技术服务，搭建融资平台，协助落实各项优惠政策，助推全所创业带动社会保障工作的蓬勃发展。全所社会保障工作已成为当地的一张耀眼的“名片”。

　　三、工作中敢打硬仗，业务水平突出

　　实际工作中，我勤于学习，刻苦钻研。自负责保障工作以来，坚持高标准严格要求自己，在保障岗位上，始终脚踏实地，勤勤恳恳，表现出了强烈的事业心和高度的工作责任感。自接任保障职务以来，我勇挑重担，团结和带领全科员工，爱岗敬业，积极进取，求真务实，较好地完成了保障系统布置的各项工作任务，受到了社会保障部门领导一致好评，也为社会保障员工做出了表率。社会保障工作是对人员素质的要求特别高，但这些要求都比不上我对自己的要求，我始终都能认识到自己的不足，认识到自己的素质和我行未来发展要求的差距，能够抓住一切空闲时间学习社会保障相关的业务知识、财务知识等以及国家相关的产业政策，才能把工作做的更好。社会保障工作要求工作人员要细致、耐心，且工作有时候面对一些细小问题，处理得不好，更容易导致发生较大的问题。我在工作中找准位置，进入角色，充分利用自己从事社会保障专业多年、有一定经验的优势，对待工作细心，想的周到全面，做到细节决定成败。

　　正是由于在工作中对自己的严格要求，在对待每一项工作都一丝不苟的严谨态度和好学好钻的工作韧性，使得我在社会保障队伍中建立了较高的威信，在全所人力资源形成了良好的口碑。

　　作为社会保障的领头人，本人工作作风端正，擅于团结和带领社会保障员工，使大家共同进步。我很好的吸收了社会保障工作的好做法好经验。在以往的社会保障工作中形成好的传统，并使之成为自身固有的素质，并将其发扬光大，再以此来带动周围的同志，使整个社会保障队伍相学相长，起到了充分的骨干带头作用。我时刻以社会保障要求为工作准则，工作中坚持原则，秉公办事，严于律己，时刻把握培训质量，把培训质量摆在工作的第一位。在平时的工作中，我能够做到对同事关心爱护、热心帮助，经常找同事谈心，及时了解培训保障人员的思想动态和工作想法。由于有我做好保障人员的思想沟通和引导，使得保障人员的思想进步，积极向上，没有出现任何违章乱纪行为。

　　四、崇高的职业理想和过硬的思想政治素质

　　我在思想上始终做到严格要求自己，时刻不忘“与时俱进，开拓创新”的时代责任，立足本职工作，努力学习新思想、新思路善于思考和总结，并在实践中综合运用。我深知人力与社会资源保障工作重要性，以加快人力资源和社会保障发展、繁荣地方经济为己任，能够把人力资源和社会保障工作落到实处，并以此作为自己的行动指南，思想先进，在自己历年来组织的人力资源和社会保障各项活动中均达到上级要求，从开展培训人员谈心活动，到“保持党员先进性教育”活动，作为负责社会保障负责人，响应政府号召，在上级部门的培养和锤炼下，我在思想和工作上日趋成熟，成为思想、政治、技术全面过硬的业务能手。

　　五、情真意切进入角色

　　人力资源管理心得体会篇9

　　人力资源管理是企业管理中不可忽视的一环节，也是现代企业面临的重要挑战。作为一名管理专业的本科生，我在学习人力资源管理的过程中收获颇多，现将个人的学习心得体会总结如下。

　　一、理论基础学习

　　理论基础是人力资源管理学习的基础，只有深入了解相关理论，才能更好地应对实际问题。高等教育的学习，要求我们不断地学习、反思、创新，通过多种途径获得新的知识，建立起自己的知识体系。在人力资源管理学习中，我系统地学习了组织行为学、人力资源管理学、劳动法等相关课程，具备了专业基础理论知识，为将来的职业生涯打下了基础。

　　二、实践操作能力提升

　　在课程学习过程中，实践操作是重要环节。我们学习了员工招聘、培训、管理等方面的实践操作，到企业实习时，有机会将理论与实践相结合，更好地掌握人力资源管理的精髓。通过实践，提升了社交能力、沟通能力、思考能力以及操作处理能力，获得了珍贵的管理实践经验。

　　三、团队协作合作能力

　　作为一名人力资源管理专业的学生，我们需要牢固掌握团队合作能力，实现集体利益和个人发展的平衡。在企业实习中，我了解了并参与了团队协作，学会了尊重别人、听取别人的建议、充分发挥各自的优势、勇于承担责任。通过实践，提高了团队协作和领导能力，为人力资源管理岗位打下了坚实的基础。

　　四、对客户服务至上

　　客户服务是企业永恒不变的主题，服务是人力资源管理的重要方面。我们需要对客户负责、对客户的需求及时、适宜地回应，以满足客户的要求。在实践中，我加深了对客户服务的理解，学会了如何与客户进行沟通，更好地了解客户需求，通过合理的人力资源分配，为客户提供高效专业的服务。

　　总而言之，人力资源管理学习是非常实用、有趣的专业，通过几年的学习和实践，我认为在未来的职业生涯中可以扮演着重要的角色，为组织做出贡献。在今后的工作中，我将继续学习和实践，不断提高自己的.素质和能力，为企业的发展和员工的福利付出自己的一份力量。五、领导管理能力提升

　　作为人力资源管理者，必须具备领导管理能力，以达到有效管理的目的，提高员工工作效率和生产力，从而推动企业的不断发展。在学习的过程中，我了解了各种领导理论和管理模式，同时也从实践中学会了如何成为一名优秀的领导管理者。通过学习和实践的相互融合，逐步提高了自己的领导管理能力，使员工更好的理解和信任我的管理方式。

　　六、职业规划能力培养

　　在学习人力资源管理的过程中，不仅要学习理论、实践，还要学会规划自己的职业生涯。在这方面，我通过自我反思、职业咨询等方式，逐渐明确了自己的职业方向，并制定了具体的发展计划。同时，我也认识到在职业生涯中，个人的成长与企业的发展相辅相成，要随时关注公司的发展方向，为企业的目标和愿景贡献力量。

　　七、提高人际交往能力

　　人际交往能力是每个人必备的技能，对于一名人力资源管理人员来说，更是至关重要。只有通过良好的人际关系，才能建立起良好的团队协作，提高工作效率。在学习过程中，我不断提高自己的沟通技能，学会了如何处理公司内部和外部关系，使自己更加适应各种人际关系，更好地完成工作。

　　结语

　　总之，人力资源管理学习的过程是一个不断认识自己、提高自己的过程。通过学习理论、实践操作，逐渐提高了自己的管理能力、领导能力、人际交往能力等等。在我有幸加入企业实习的过程中，我意识到人力资源管理不仅是一种工作，也是一种理念，只有真正认同和实践才能达到其最大效果。我相信，通过不断学习和实践，在未来的职业道路上，我能够成为一名优秀的人力资源管理者，更好地发挥自己的能力，为企业的发展和员工的福利贡献一份力量。

　　八、掌握数据分析技能

　　在现代企业中，数据分析已经成为了一种必需的能力。作为一名人力资源管理者，要想更好地理解企业内部情况、员工需求以及劳动力市场的动态变化，就必须具备一定的数据分析能力。在学习人力资源管理的过程中，我将数据分析技能放在了重要位置。通过自我学习和实践，逐渐掌握了数据分析的方法和技巧，成功地利用数据指导了一些项目和决策，让我更加自信地开展自己的工作。

　　九、提高决策能力

　　作为一名人力资源管理者，经常需要在复杂的情况下做出正确的决策。这就需要有一定的分析能力、判断能力和决策能力。在我的学习过程中，我积极参加各种课程、讲座以及培训活动，逐渐提高了自己的思维能力和决策能力。在实际工作中，我也注重思考和研究，通过不断优化和调整，提高了自己的决策能力，尽可能地为企业做出更合适的决策。

　　十、加强自我管理和成长

　　人力资源管理工作需要不断提升自己的能力和水平。在这个过程中，个人的自我反思和管理至关重要。在我的学习过程中，我通过自我反思和定期设定目标的方式，不断关注自己的成长和进步。在实践中，我也注重不断学习和实践，积极精进自己的能力，不断提升自己的综合素质和竞争力。

　　结语

　　学习只是一个开始，未来的人力资源管理者还需要不断地实践和完善自己的能力。我相信，通过自己的不断学习、实践和总结，加上团队和公司的支持，我能够成为一名更加出色的人力资源管理者。在未来职业生涯中，我将继续把自己的工作和发展与企业发展紧密融合，为公司的成功作出更多的贡献，实现自己的价值和成就。为了这个目标，我将继续努力学习和进步，不断超越自己，迎接未来的挑战。作为一名人力资源管理者，个人素质和能力的提升是至关重要的。通过学习和实践，我逐渐具备了一些必要的素质和能力，包括沟通能力、团队合作能力、拓展视野的能力、领导力、数据分析能力、决策能力以及自我管理和成长能力等。这些能力让我更加自信地处理日常工作管理，同时也为公司的发展做出更为有力的贡献。

　　在学习过程中，我注重学以致用，努力将理论知识和实际操作相结合。在实践中，我注重思考和总结，通过不断修正和调整，提高了自己的工作能力和领导能力。同时，在强化自己的专业知识的同时，也注重积累其他领域的知识和经验，拓宽视野。

　　综上所述，作为一名人力资源管理者，必须具备多方面的能力和素质，同时还需要不断的学习和实践。只有通过不断地提高自身的素质和能力，才能更好的适应不断变化的市场环境，为公司和团队带来更多最大化的效益。甚至，回顾个人成长历程的过程，更是能够增强对知识体系的全面性、广度性和深度的综合提升，不仅是对于人力资源专业，更是在人生的旅途上，不断前进、不断超越的本能。

　　人力资源管理心得体会篇10

　　一、前言

　　从目前人力资源管理的实际作用来看，人力资源管理对企事业单位的促进作用主要为以下三点：首先，人力资源管理为企事业单位提供了充足的人才保障，为企事业单位提供了健全的人才体系，保证了企事业单位的管理效果。其次，人力资源管理提高了企事业单位的人才管理水平，促进了企事业单位的发展。再次，人力资源管理规范了企事业单位的人才管理过程，为企事业单位的人才管理提供支持和参考。由此可见，人力资源管理对企事业单位具有重要意义，对人力资源管理方法进行研究是十分必要的。

　　二、人力资源管理应构建完善的管理体系

　　通过对人力资源管理的实际过程分析可知，要想做好人力资源管理工作，构建完善的管理体系是十分必要的。具体应从以下几个方面入手，构建完善的管理体系。（1）在构建人力资源管理体系之前，需要对企事业单位的人力资源管理现状进行全面深入的了解。考虑到人力资源管理的重要性以及构建人力资源管理体系的必要性，为了确保人力资源管理体系构建成功并发挥积极作用，应在人力资源管理体系构建之前了解人力资源管理的现状。其中要从三个方面做起，首先，应分析人力资源管理的重视程度。其次，应分析人力资源管理取得的积极效果。再次，应分析人力资源管理存在的问题，注重问题原因的剖析。

　　（2）结合企事业单位人才管理实际，制定人力资源管理规划。人力资源管理体系的构建要想取得积极效果，就要与企事业单位的人才管理实际相结合。人力资源管理体系的构建具有一定的针对性。考虑到不同单位人力资源管理的基础不同，人力资源管理体系的构建也要与单位的具体形势相结合。只有这样，才能保证人力资源管理体系能够在企事业单位中得到有效实行，使人力资源管理工作取得积极效果。为此，在人力资源管理体系构建中，了解单位的人才管理实际是十分重要的。

　　（3）从企业事业单位的实际出发，保证人力资源管理体系具有较强的针对性。在人力资源管理体系构建过程中，考虑到企事业单位人力资源管理的复杂性，要想保证人力资源管理体系取得积极效果，就要从企业事业单位的管理实际出发，使企业事业单位人力资源管理体系的构建能够最大程度的满足单位实际需要，为提高企业事业单位的人才管理质量，促进人力资源管理发展提供有力的支撑。从这一点来看，企事业单位人力资源管理体系的构建，既要保证合理性，也要保证其具有一定的针对性，保证人力资源管理的作用能够得到全面发挥。

　　三、人力资源管理要认清现代人力资源管理与传统人事管理的区别

　　（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

　　（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

　　不管是从概念上还是从实际管理过程上，传统人事管理和现代人力资源管理都存在一定的差别。基于这一认识，要想保证企事业单位人力资源管理取得积极效果，就要正确认识传统人事管理与现代人力资源管理的差别，学会运用现代人力资源管理手段。

　　（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的.工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及企业的每一个管理者。对于现代人力资源管理而言，对传统人事管理分析，不但有利于提高现代人力资源管理实效，同时也有利于促进现代人力资源管理发展。因此，只有明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能保证现代人力资源管理取得积极效果。

　　四、利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥，为企业创造最佳效益

　　现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。

　　（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。

　　（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

　　（3）对一般管理者。在人力资源管理过程中，对于一般的管理者，需要做到两点。首先，一般管理者要对人力资源管理引起足够的重视，应在头脑中建立人力资源管理的概念，同时加深对人力资源管理的认识。其次，一般管理者应积极贯彻落实领导及上级的人力资源管理精神和相关政策，确保人力资源管理工作能够得到积极有效地开展，切实保证人力资源管理工作取得实效。从这一点来看，一般管理者作为人力资源管理的执行者，其作用不言而喻。

　　（4）对一个普通员工。对于普通员工而言，在人力资源管理中扮演什么样的角色，也是关系到人力资源管理的重要方面。考虑到人力资源管理的重要作用和复杂程度，在人力资源管理工作开展过程中，普通员工不但应进一步明确自身定位，还要成为人力资源管理的推动者，确保人力资源管理工作能够有坚强有力的后盾，保证人力资源管理工作在实际推进中获得有力支撑。从这一点来看，普通员工才是关系到人力资源管理能否取得成效的关键。为此，我们要积极发挥普通员工在人力资源管理中的作用。

　　五、结论

　　通过本文的分析可知，人力资源管理已经成为保证企事业单位正常运行的重要手段。只有认识到人力资源管理的重要作用，并结合企事业单位的管理实际，积极做好人力资源管理工作，才能保证人力资源管理工作的水平和效果得到全面提升。为此，我们应认真分析人力资源管理内涵，采取切实可行的办法，提高人力资源管理的整体效果。

　　人力资源管理心得体会篇11

　　作为一名管理者，管理的对象是人，是你的下属。管理者日常最重要的工作就是怎样用好你的人，让他们充分发挥主观能动性为公司，为你做事。因为他们才是真正在做具体的事，他们工作业绩累加创造出的效益才能体现出你的价值。

　　经过培训老师两天精彩的演讲及小组积极的讨论，如何选人、如何用人、育人、如何留人，我已经有了初步的认知。但真正学以致用，将学习的东西联系到实际工作中去，才能发挥知识真正的力量。以下体会，不成体系，粗略感受，愿与分享。

　　一、选人最关键，面试讲技巧。

　　招聘面试，其实难度不小。要在短短的一两个小时的时间发现被面试者的知识、潜力、特质及性格、人品等；如果相中了，还要花精力引导其对我们公司产生兴趣，从而最终大家能合作。确实不容易！但这个步骤还非常关键，选对了，对公司来讲如虎添翼；选错了，无论对公司还是对我们本人，伤不起啊伤不起！

　　怎样充分抓住这一两个小时，这里面真的有学问，有技巧。如果单纯的问知识、技能，要求和岗位完全匹配，拿来就想能用，最后我只会感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一个，呵呵，又轮到人家挑我们了。

　　通过专业的培训，老师慢慢的给我们揭示了其中的一些方法。知识、技能重要，但并不是最重要的。才干、价值观等这些沉在海面以下的冰山的大部分，才是这个人的主体。怎样去发现这个冰山，怎样尽可能的去揭示这个人本质的部分，需要有方法、有技巧。曾经的面试过程，没有针对每个岗位去设计问题，没有充分的准备，造成的结果是要么问的都是大而统的有点脑子都会回答的问题，要么就是想到哪问到哪儿，没有系统性。可能发现了某方面优点，缺忽略了更多的不足；或是片面的发现某些缺点，就一棒子打死。

　　要提前去准备，针对不同的岗位，要了解什么，要问什么，做好面试计划表。在注重专业知识的同时，还要充分挖掘其才干。不要问未来准备怎么做，官话谁都会说；尽量多问过去是怎么做的，影射到未来会怎样。需要了解其一些能力和观念，尽量让其举亲身实例，在平淡而和谐的谈话中作出判断。让被面试者在不经意间暴露自身的优点和缺点。

　　这里需要跟上思路，即迅速判断此人的优点是否对公司有利，是否可以抵消其缺点带来的影响。如果抵消不了，迅速结束面试，不要浪费大家的时间。但如果足以忽略不计，又是公司需要的人才，那即需要转变面试的思路，开始循循善诱的引导其向公司的利益靠拢，直至走向一致。这个观点可能在培训中没做过多强调，这里做一个简单的补充。

　　二、用人有门道，绩效最重要。

　　选择了好的人才，接下来就是怎么用好人。员工在公司工作的基本目的是挣钱养家糊口。当这个基本要求达到后，接下来考虑的就是怎样体现自我价值，怎样实现人生更高的目标。那么对于每个员工来说，也许有美好的愿景，远大的理想，但真正短期和中期明确的可执行的目标也许并不那么清晰。这就需要公司针对每个员工的岗位和个人的特质制定相应的绩效目标，并公司的目标和个人的目标有效的统一起来。公司有义务去帮助和鼓励更多的人朝着既定的绩效目标奋斗。

　　通过培训，老师交给我们一套完整的绩效管理的办法。通过精准目标的制定、关键价值链的`分析、对现状的梳理、行动目标的制定、行动计划的安排、具体行动及行动后的跟踪这七个步骤，将目标、计划、行动有机的串联起来，为员工的工作描绘了一幅清晰的蓝图。使员工清楚的知道“我的目标是什么，我每天要做些什么，具体怎样做，什么时间做什么事情……”而对于员工来说，只有知道这些具体的目标怎样做，通过不断的累积，才能清晰的看见对于他们的长远目标怎样实现，才会更有信心的投入到自己每天的工作。

　　另外，对于目标的制定，也要讲究科学的原则。既不能太高，遥不可及；也不能太低，顺手可得。就如培训中提到的额篮球框原理，为什么3。05米，不算太高，跳一跳努力一把，也许能够到；不跳不努力，肯定够不到。我们日常的工作目标也是一样，合理而又具有挑战性，才会激发我们的工作热情和潜能，努力去完成工作。每个员工的工作积极性和潜能都被激发出来，整个公司才能健康持续的发展，从而反过来影响每个员工的愿景目标的实现。一个所谓的“好公司”，只有实现这样的良性循环，才能达到公司和员工的利益的双赢。

　　通过培训，同样清晰的认识到育人、留人的重要性及具体的操作方法，从选人、用人到育人、留人，每个环节的都是环环相扣紧密关联的。这些方法和工具，我们需切实应用的实际工作中才能发挥其最大的效果。所以，在今后的工作中，我将逐渐去应用和熟悉这些方法，并把它潜移默化的转移到员工中，形成良好的工作氛围和积极的工作态度。

　　最后感谢培训老师给我们上了这生动的一课，同样感谢公司为我们提供这样好的一次学习机会！

　　人力资源管理心得体会篇12

　　一、人力资源向心力的概念

　　人力资源向心力是指在某一集体或集团中的所有成员中，所有的人力资源优势能够得到整体划一的归整，所有成员能够心理一致和行为一致的去实现特定的集体或集团目的。人力资源向心力是企业可持续性发展的原动力。在意识形态多变、价值观不拘一格、社会氛围纷杂不定、信誉保障不健全、观念取向不一的现代社会中，人力资源向心力较难形成，人力资源个体在现实中表现出的基本形态是沉默、独立、保守以及人际恐惧。

　　二、企业搭建人力资源向心力的必要性

　　人力资源向心力管理体系的搭建对于企业是否能够获得良好发展至关重要。人力资源向心力缺失对企业发展会造成诸多不利后果。因此企业有必要搭建人力资源向心力。

　　（一）人力资源向心力缺失不利于企业领导层作出正确的决策。企业决策的依据来源于对企业经营现状的正确判断和市场的正确评估，良好的人力资源向心力可以让领导层洞彻无余，能够很好的做到知己知彼，从而百战不殆。另一方面，良好的人力资源向心力相对于其他企业可以转变为一种巨大的比较优势，可以集合公司所有员工的智慧帮助企业做出有效地决策。

　　（二）人力资源向心力缺失不利于提高工作效率和降低运作成本。工作效率和运作成本是企业发展首先考虑的问题，高效率和低成本是发展之本，其关键在于有效的人力资源管理。而员工具有向心力的时候，是工作效率和运作成本处于最佳配置的时候，人力资源向心力是企业提高工作效率和降低运作成本的法宝。

　　（三）人力资源向心力缺失不利于公司的可持续发展。如果企业出现重要职员离职、员工流失等人力资源的重大变动，在一定程度上将严重影响企业的发展进度，更有可能导致公司直接倒闭。人力资源向心力利于企业可持续发展，是企业可持续发展的现实基础和原动力。

　　（四）人力资源向心力缺失是企业文化不健全的集中体现。某种意义上讲，企业人力资源向心力的形成是企业文化的集中体现，是企业文化健全的一个标志。企业文化的目的就是为使企业员工与企业实体具有一致的利益趋向和价值取向，而人力资源向心力无疑囊括了企业文化的目的，且概括性的阐述了企业文化的精髓和深刻内涵。

　　三、人力资源向心力管理体系的构建策略

　　企业人力资源向心力缺失会导致股东各自为政，帮派林立，工作配合无序，管理混乱，部门人员工作效率低，贯彻执行力差，出卖企业利益等诸多后果，因此企业应潜心研究人力资源向心力搭建的策略。

　　（一）创造自主、自愿的工作条件

　　员工如果能够主观能动性的工作就能创造具有价值或卓有成效的业绩，而人的主观能动性一般都是在自主、自愿的工作条件下所显现的。在人力资源向心力管理中，强调员工个体对工作岗位的自主、自愿原则，重视适合和适应，在工作岗位人员的选项上参考员工的工作心态。

　　（二）营造快乐状态的工作环境

　　人力资源向心力管理应当注重创建工作的快乐状态环境并培养员工快乐的工作心态，消除员工的工作压抑感。员工工作的'快乐状态是企业文化的一种重要表现形式，是形成企业人力资源向心力的一项重要条件。

　　（三）维护企业和员工的依托关系

　　员工工作的原始目的是获得收入，保证个体及家庭的生活和发展，企业成为员工实现这一目的的依托，企业则基于员工的工作获得赢利，从而获得发展，员工的工作是企业发展的依托。企业与员工的这种依托关系在相互支持发展中必然形成一股强大的向心力。因此人力资源向心力管理，应当特别重视和培养这种依托关系。

　　（四）为员工提供成长发展的条件

　　人才是企业获得突破性发展的关键，搭建人力资源向心力管理必然使得人才与企业发展协调一致，从而为员工提供成长发展的条件。企业不得阻碍员工的发展，应给予员工最大的发展空间，并帮助员工实现最大可能的发展。

　　（五）搭建公平、公正的工作平台

　　企业人力资源向心力管理的构建需要企业营造各项公平、公正的人力资源平台，包括竞争平台、价值体现平台。企业制定的各项人力资源管理制度必须符合公平、公正原则，使得企业成为员工体现个人价值的一个公平、公正平台。

　　（六）建设企业的信誉体系

　　在现代经济社会中，企业信誉是最为可贵和最为难得的无形价值。人力资源向心力管理需要企业建设自身诚信形象，企业诚信是员工诚信，企业内部团结的展示，是人力资源向心力管理的直接要求。企业注重信誉体系建设是人力资源向心力管理的一项重要工作。

　　（七）构建畅通的沟通渠道

　　人力资源向心力管理的构建需要企业建立开放式的沟通渠道，使员工更好地觉察到组织的透明度与容错度，员工与员工之间，员工与管理者之间可以在轻松、愉快的气氛中交谈，进谏，消除人际恐惧沉默。

　　（八）培养员工集体优越感

　　人力资源向心力管理构建策略的一项重要内容是让员工拥有集团优势，每个员工作为集体人力资源的一分子，能够分享和拥有包括财力、智力在内的集体优势，能够借助集体优势实现自身的突破发展，从而使得集体优势更加强大，使得人力资源向心力提升到新的高度。

　　人力资源管理心得体会篇13

　　15-16日这两天时间里，来自北京的温文尔雅的黄青榕讲师，与我们共同分享了这个我从未接触过的话题:非人力资源经理人的人力资源管理。人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理，是在经济学与人本思想指导下，通过配置、任用、开发、报酬、保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，实现最优的组织绩效。组织绩效是通过个体绩效的`有机组织来实现。人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、选人、用人、育人、留人。人力资源管理的四种技能:人力盘点、找到对的人、用好人育好人、激励人留住人；三把利器:胜任能力、绩效管理、支持沟通；两个原理:冰山原理、需求层次；一大资源。

　　人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况，然后进入个体分析，建立岗位序列、岗位说明书，评估胜任能力，利用九宫图进行人才盘点。识人三方面:业务胜任能力、任职动力、性格与工作作风。面试尚需要一定技巧，面试之前要回顾工作职责，设计面试目标，确定所需面试次数；并开会决定分配面试责任，详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优缺点，设计询问的问题顺序。面试之中，要建立和谐的气氛，帮助应聘者缓和情绪。面试之后，要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人和组织的绩效。

　　平衡计分卡包含四方面的关系:财务方面，我们如何看待所有者提出的财务目标?为确保财务的成功，我们应如何面对股东?客户市场方面，我们如何看待希望吸引到的客户?为完成使命，我们应如何面对客户?内部管理方面，为了客户，我们必须在何处有优秀的表现?为使股东和客户满意，我们必须在经营程序上超越什么?人员与发展方面，我们如何取得更好的发展?为完成使命，我们将如何保持变化与改进的能力?绩效管理循环圈(戴明循环)PDCA,即计划、执行、检查、改进。个人成长三途径:在工作实践中学会，在被指点中领悟，在自我内省中领悟。建立支持性沟通要做到，判断事，不论断人；坦诚负责，非虚以应付；具体描述，非笼统概括；积极建设性，非消极武断性。

　　马斯洛的需要层次理论认为人有五个层次的需要，首先是生理需要，包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；其次是安全需求，包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全；再次是归属需求，包括爱情、友情、性亲密；再次是尊重的需求，包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重；最后是自我实现，包括道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。总之，人力资源管理最要的内容就是怎样识人。通过这两天的学习，我不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解，而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣，俗话说:师傅领进门，修行在个人。我将在这个基础上进一步学习，更好地胜任自己的工作。

【人力资源管理心得体会】相关文章：