人力资源课程设计总结

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人力资源课程设计总结

　　总结是事后对某一阶段的学习、工作或其完成情况加以回顾和分析的一种书面材料，它可以促使我们思考，因此，让我们写一份总结吧。那么你知道总结如何写吗？以下是小编为大家收集的人力资源课程设计总结，希望对大家有所帮助。

人力资源课程设计总结

　　在一些大型的公司，已经在推行人力资源的职能转变，也就是作为专业的人力资源，必须要了解和熟悉公司的业务，从而以业务角度出发，为业务部门提供增值服务，那这样就需要具体的了解企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、服务、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的绩效考核，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。

　　我们在学人力资源，在之前的时段我们对相关的基础知识有了系统的了解。为了更深一步学习知识，老师指导我们进行了人力资源管理实训，这次实训的期限为2周，以小组的形式展开。我在这次实训中的任务是统筹全局，负责这次人力资源实训的方案设计及团队职责分配并具体负责绩效管理。

　　回首这两周人力资源课程设计的实训，我们系统性的学习了人力资源管理的各个模块的相关理论知识，也进行了相应理论知识的回顾和扩充。其中包括工作分析、绩效考核、薪酬管理等专业性实训，也有管理信息系统实用性的非专业知识实训。从数量上来看，我们的实训任务量是相当的客观；从实训的内容来看，我们的实训任务也基本涵盖人力资源管理的各个模块，并且是以案例分析、方案策划为主；从实训效果来看，就我个人而言，对我掌握理解人力资源管理的相关理论知识有很大的帮助。

　　作为人力资源管理者要具备的能力：计划性、联系性、动态性。人力资源部门一定要知道企业在未来一年，或者几年的想要做的事情是什么，人力资源部门要根据老板的目标，提前储备哪些人员，对预备什么时间到岗，达到什么样的能力，为了让他达到这样的能力要做哪些目标分解的培训。那对整体的规划要有一个清晰的蓝图。

　　作为人力资源管理者，要宏观把控全局，也就是一件事情发生了，对另外一个部门或者目标有怎样的影响。具体到现有的情况，就是出台一个制度，执行一项任务，具体到各个部门，有哪些帮助，短期和长期能为部门改变什么。做事情要有前瞻性。预备要做一件事情时，我们要对可能发生的，不管是好的还是坏的，要有全面的思考，并给出合理的建议。通过对华为绩效管理部分的实训，我对公司绩效考核也有了全新的深刻的认识。绩效考核是本着把握员工工作执行和适应的情况，确定人才开发方针政策及教育培训方向，合理优化配置人员，保障公司有效运行，促进人力资源管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率而制定的绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。

　　组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。

　　1、绩效考核不只是人力资源部的事情。人力资源部提供考核工具和方法，有部门负责人自行推广。

　　2、岗位迟迟招不到人，不是人力资源部没做事，要么是需求部门没有将招聘要求写清楚，要么是人力资源部门对招聘素质要求理解的和需求部门不一样。

　　3、所有的考核，所有的晋升都是围绕岗位的素质要求来定的，所以，最先要完善的就是素质要求。

　　4、员工需要不断优化，淘汰低绩效的员工，稳定高绩效的员工。

　　那关于绩效考核设计，主要从两个方面着手：定量考核和定性考核，以这为基础的考核需要针对数据来源、评分标准、结果应用等方面进行确定。譬如招聘，定量考核部分：本月招聘人数是多少，多少人进入试用定性考核部分：试用人员是否具备岗位能力，与我们的招聘要求是否一致。再有绩效考核中提到绩效面谈部份也使我深有感悟.我认为，绩效面谈在整个绩效考核与评分过程中占着比较重要的份量.通过绩效谈话，可以针对在一段时间通过现有工作情况做出较公平公正的一个评价，也能在谈话中总结出自己的不足和差距.更是领导与员工之间良好沟通的一个最佳时机.促使公司领导能够清淅的摸清下属员工对公司，对本职工作思想上的变化，能力上的不足，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现工作中各项目标的完成.员工通过绩效谈话从中学习到工作的方法，改变思想观念，树立工作的积极性与自信心，为更好的完成下一步工作打下基础.

　　通过这两周的人力资源的实训，我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

　　人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

　　作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

　　人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

　　作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课程设计课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

　　这两周实训，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

　　不过，当我们真正开展这次实训时，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多。究其产生原因，个人认为有以下几点：

　　1、认识不足，态度不端正

　　以我为例，往往对实训抱着敷衍了事的心态，并没有认真的去完成实训任务，没有完全把自己融入到实训任务中来。同时，针对实训任务内容，过多的依赖于网络知识，缺乏个人独立思考。我们是四个人的团队，本应该一起努力，团结协作，可是试训过程中，却缺乏应有的沟通和合作，各自为政，导致试训效率低下，每有达到应由的效果。

　　2、实训任务与企业需求吻合度低

　　回顾这次的实训的一个个小任务，其过于理想化、简单化，不能完全达到专周实训的目标，也不能满足我们对实训的要求，更不能在最大程度上提升我们能力素质。针对实训任务，老师可能是基于我们的现实情况才做出那那样的实训安排，我们理解老师的苦衷。企业对人力资源管理专业毕业生的要求是能尽快适应工作，尽快能够独当一面，按时保质保量的完成工作任务,甚至超额完成工作内容。

　　历时两周的人力资源管理综合实训，使自己加深了对某些具体的问题理解，学会了如何更好的与人交流，掌握了如何更好的收集相关资料。最重要的是发现自身不足（能力素质与专业知识不足）的具体内容，明确了如何弥补这一不足之处，并为之努力。

　　感谢老师这两周为我们所做的一切，以及团队成员为了实训所做的努力。因为有了你们的辛苦，你们的帮助才使我成为如今的我。因为有了你们，我们才能完美的完成这次试训。衷心的感谢你们的辛勤付出。

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