人力资源管理制度

人力资源管理制度(15篇)

　　随着社会一步步向前发展，制度对人们来说越来越重要，制度是指一定的规格或法令礼俗。到底应如何拟定制度呢？以下是小编帮大家整理的人力资源管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源管理制度1

　　第一章总则

　　第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

　　第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。

　　第二章招聘

　　2.1.招聘目的与范围

　　第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　　第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

　　第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

　　第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

　　第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

　　2.2.招聘原则和标准

　　第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：

　　1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　　2）双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

　　第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

　　2.3.招聘申请程序

　　第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

　　人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

　　第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。

　　2.4.招聘组织程序

　　第十三条内部招聘按下列步骤进行：

　　1）人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。

　　2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

　　3）人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

　　4）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

　　5）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。

　　6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

　　7）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

　　8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

　　9）如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

　　第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　　第十五条外部招聘按下列步骤进行：

　　1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。

　　2）人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

　　3）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

　　4）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

　　5）人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

　　6）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

　　2.5.招聘费用管理

　　第十六条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

　　1）《增加人员申请表》

　　2）《求职申请表及附表》

　　3）《面试记录表》

　　4）《招聘人员试用审批表》

　　5）《职员报到登记表》

　　6）《职员转正申请表》

　　7）《试用人员转正审批表》

　　第三章试用期员工管理

　　3.1.目的与适用范围

　　第十八条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

　　第十九条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

　　第二十条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

　　3.2.试用期管理程序

　　第二十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：

　　1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；

　　2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

　　3）在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；

　　4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

　　5）人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

　　6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

　　7）总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

　　第二十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。

　　3.3.试用期薪酬福利

　　第二十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

　　第四章临时用工管理

　　第二十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

　　第二十五条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。

　　第二十六条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

　　第二十七条总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

　　第二十八条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

　　第二十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

　　第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

　　第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。

　　第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

　　第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

　　第三十四条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

　　第三十五条各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。

　　第五章考勤管理

　　第三十六条公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

　　第三十七条工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。

　　第三十八条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

　　第三十九条员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。

　　第四十条产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。

　　第四十一条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。

　　第四十二条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。

　　第四十三条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。

　　第四十四条员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

　　第四十五条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

　　第四十六条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。

　　第四十七条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

　　第四十八条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。

　　全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。

　　第四十九条员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

　　第五十条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。

　　第六章培训

　　6.1.目的、宗旨与原则

　　第五十一条在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

　　第五十二条公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。

　　第五十三条员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

　　第五十四条公司培训的目的主要有以下几点：

　　1）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。

　　2）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。

　　3）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。

　　4）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。

　　第五十五条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

　　第五十六条公司对员工的培训遵循以下原则：

　　1）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。

　　2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。

　　3）全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

　　6.2.培训对象、师资与组织者

　　第五十七条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。

　　第五十八条公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。

　　第五十九条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。

　　第六十条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。

　　第六十一条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。

　　第六十二条各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。

　　6.3.培训分类

　　6.3.1.新员工培训

　　第六十三条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

　　第六十四条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。

　　6.3.2.部门内部培训

　　第六十五条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

　　第六十六条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

　　6.3.3.部门交叉培训

　　第六十七条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

　　第六十八条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

　　6.3.4.通用类外部培训

　　第六十九条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。

　　第七十条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。

　　6.3.5.专业类外部培训

　　第七十一条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。

　　第七十二条专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三条短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

　　第七十四条短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

　　6.3.7.长期教育

　　第七十五条长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

　　第七十六条长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

　　6.4培训组织程序

　　6.4.1.新员工培训组织程序

　　第七十七条凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。

　　第七十八条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。

　　第七十九条人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。

　　第八十条人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。

　　第八十一条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。

　　第八十二条因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。

　　第八十三条未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。

　　6.4.2.新员工培训的目的和内容

　　第八十四条入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。

　　第八十五条入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。

　　第八十六条凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。

　　第八十七条由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。

　　第八十八条根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。

　　第八十九条由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。

　　第九十条由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。

　　6.4.3.部门内培训组织程序

　　第九十一条公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。

　　第九十二条部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。

　　第九十三条部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。

　　第九十四条部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的`员工。

　　第九十五条部门经理负责内部培训计划的组织实施。

　　第九十六条部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。

　　6.4.4.部门交叉培训组织程序

　　第九十七条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第九十八条公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。

　　第九十九条当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

　　第一百条人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。

　　第一百零一条根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。

　　6.4.5.通用类外部培训组织程序

　　第一百零二条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第一百零三条员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。

　　第一百零四条人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。

　　第一百零五条根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。

　　6.4.6.专业类外部培训组织程序

　　第一百零六条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第一百零七条部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。

　　第一百零八条当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

　　第一百零九条人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。

　　第一百一十条根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。

　　第一百一十一条外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。

　　6.4.7.短期教育组织程序

　　第一百一十二条人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。

　　第一百一十三条经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。

　　第一百一十四条人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。

　　6.4.8.长期教育组织程序

　　第一百一十五条人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。

　　第一百一十六条公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，

　　总经理将计划下达至人力资源部。

　　第一百一十七条人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。

　　6.5培训评估标准

　　6.5.1.新员工培训评估标准

　　第一百一十八条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。

　　第一百一十九条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十条以上相关资料，人力资源部归档保存。

　　6.5.2.部门内部培训评估标准

　　第一百二十一条对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。

　　第一百二十二条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。

　　第一百二十三条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行

　　检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十四条人力资源部将相关资料归档保存。

　　6.5.3.部门交叉培训评估标准

　　第一百二十五条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。

　　1）《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。

　　2）《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。

　　第一百二十六条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十七条以上相关资料在人力资源部归档保存。

　　6.5.4.通用类外部培训评估标准

　　第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。

　　6.5.5.专业类外部培训评估标准

　　第一百二十九条同《部门交叉培训评估标准》。

　　6.5.6.短期教育评估标准

　　第一百三十条对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。

　　第一百三十一条对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百三十二条以上相关资料在人力资源部归档保存。

　　6.5.7.长期教育评估标准

　　第一百三十三条同《短期教育评估标准》。

　　第一百三十四条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。

　　第一百三十五条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。

　　6.6培训评估程序

　　6.6.1.新员工培训评估程序

　　第一百三十六条对培训实施的评估程序：

　　1）培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。

　　2）人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。第一百三十七条对新员工的评估：

　　1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。

　　2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

　　3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。

　　第一百三十八条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.2.部门内部培训评估程序

　　第一百三十九条对培训实施的评估程序：

　　1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。

　　2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。

　　第一百四十条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.3.部门交叉培训评估程序

　　第一百四十一条对培训实施的评估程序：

　　1）培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。

　　2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。

　　3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。

　　第一百四十二条对被培训员工的评估：

　　1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。

　　2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

　　3）人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。

　　第一百四十三条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.4.

　　通用类外部培训评估程序

　　第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

　　6.6.5.专业类外部培训评估程序

　　第一百四十五条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

　　6.6.6.短期教育评估程序

　　第一百四十六条对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。

　　第一百四十七条参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。

　　第一百四十八条人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。

　　第一百四十九条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。

　　6.6.7.长期教育评估程序

　　第一百五十条评估程序同《短期教育评估程序》。

　　6.7培训考勤规定

　　第一百五十一条学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。

　　第一百五十二条培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。

　　第一百五十三条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。

　　6.8培训奖惩规定

　　第一百五十四条公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。

　　第一百五十五条被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。

　　第一百五十六条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。

　　6.9培训档案管理

　　第一百五十七条人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。

　　第一百五十八条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。

　　6.10培训费用

　　第一百五十九条按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。

　　第一百六十条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。

　　6.11相关表格与文件

　　第一百六十一条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

　　1）《培训计划》

　　2）《员工培训档案》

　　3）《员工培训记录》

　　4）《员工培训小结表》

　　5）《公司培训体系与年度培训流程》

　　第七章任职资格评审

　　7.1.目的与原则

　　第一百六十二条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

　　第一百六十三条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

　　1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

　　2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

　　3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

　　4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

　　7.2.评定者与组织者

　　第一百六十四条任职资格评定者

　　1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；

　　2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；

　　3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；

　　4）部门经理任职资格由总经理进行评定；

　　5）总经理任职资格由董事会进行评定。

　　第一百六十五条任职资格评定的组织者为公司人力资源部

　　7.3.岗位任职资格评审标准

　　7.3.1.新聘员工任职资格标准

　　第一百六十六条参见《招聘管理规定》

　　第一百六十七条参见《转正管理规定》

　　7.3.2.正式员工任职资格标准

　　第一百六十八条公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准

　　7.4.任职资格定期评定程序

　　7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序

　　第一百六十九条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

　　第一百七十条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；

　　第一百七十一条任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；

　　第一百七十二条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；

　　第一百七十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；

　　第一百七十四条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；

　　第一百七十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理

　　第一百七十六条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；

　　第一百七十七条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；

　　第一百七十八条整个复议过程将在2周内结束。

　　第一百七十九条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；

　　第一百八十条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定

　　7.5.任职资格不定期评定程序

　　7.5.1.新聘员工的资格评定程序

　　第一百八十一条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。

　　7.5.2.转正员工的资格评定程序

　　第一百八十二条在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

　　第八章岗位调动与行政级别调整

　　8.1目的与范围

　　第一百八十三条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

　　8.2岗位调动程序

　　第一百八十四条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调

　　入人员长期工作。

　　第一百八十五条公司岗位调动程序如下：

　　1）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；

　　2）总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；

　　3）人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；

　　4）部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；

　　5）部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；

　　6）员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；

　　7）人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

　　第一百八十六条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；

　　第一百八十七条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

　　8.3行政级别调整程序

　　第一百八十八条行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

　　第一百八十九条公司行政级别定期调整程序如下：

　　1）人力资源部汇总年度考评成绩；

　　2）人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；

　　3）人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　4）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

　　5）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；

　　6）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

　　7）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

　　8）人力资源部更新员工档案。

　　第一百九十条行政级别不定期调整程序如下：

　　1）部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；

　　2）人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

　　4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；

　　5）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

　　6）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

　　7）人力资源部更新员工档案。

　　第一百九十一条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。

　　第九章人事奖励与处分

　　9.1目的与范围

　　第一百九十二条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。

　　第一百九十三条本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。

　　9.2人事奖励

　　第一百九十四条奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者

　　第一百九十五条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：

　　1）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。

　　2）认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。

　　3）工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。

　　4）连续两年绩效考核优秀者

　　第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记功。

　　1）对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。

　　2）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。

　　3）检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

　　4）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。

　　5）策划、承办、执行重要事务成绩显著者。

　　6）廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。

　　7）其它应给于记功事迹者。

　　第一百九十七条职工有下列情形之一者，予以记大功。

　　1）在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。

　　2）同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。

　　3）对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

　　第一百九十八条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。

　　第一百九十九条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。

　　9.3人事处分

　　第二百条人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百零一条职工有下列情形者，予以警告。

　　1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者。

　　2）防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。

　　3）初次不听部门负责人合理安排指挥者。

　　4）经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。

　　5）不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。

　　6）同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

　　7）一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

　　8）对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。

　　9）在工作场所防碍他人工作者。

　　10）在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。

　　11）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。

　　第二百零二条职工有下列情形之一者，予以记过。

　　1）因玩忽职守造成公司损失但不大者。

　　2）对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。

　　3）检查值班人员未按规定执行勤务者。

　　4）捏造事实骗取休假者。

　　5）季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

　　6）一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。

　　7）一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。

　　第二百零三条职工有下列情形之一者，予以记大过：

　　1）在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。

　　2）携带危险或违禁物品进入工作场所者。

　　3）虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。

　　4）对同事恶意攻击，造成较大伤害者。

　　5）遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

　　6）职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。

　　7）违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。

　　8）一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。

　　9）未完成工作任务，造成重大影响或损失者。

　　10）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。

　　第二百零四条职工有下列情形之一者，予以除名。

　　1）拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。

　　2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。

　　3）在公司内聚众赌博。

　　4）故意毁坏公物，金额较大者。

　　5）聚众闹事妨害正常工作秩序者。

　　6）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。

　　7）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

　　8）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。

　　9）连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。

　　10）盗窃同事或公司财物者。

　　11）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。

　　12）利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。

　　13）年度内累计二次记大过行为者。

　　14）经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。

　　15）其它应给予除名。

　　第二百零五条员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。

　　9.4人事奖励与处分程序

　　第二百零六条奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。

　　第二百零七条《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。

　　第十章绩效考评

　　第二百零八条有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。

　　第十一章薪酬管理

　　第二百零九条有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。

　　第十二章员工福利

　　12.1目的与范围

　　第二百一十条为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。

　　第二百一十一条本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。

　　第二百一十二条本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。

　　12.2员工福利分类

　　12.2.1.社会保险

　　第二百一十三条《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。

　　人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。

　　12.2.2.福利

　　第二百一十四条根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。

　　（一）休假制度

　　根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。

　　1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。

　　2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。

　　3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。

　　（二）、事假

　　1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。

　　2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。

　　（三）产假

　　员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。

　　（四）病假

　　1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。

　　2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。

　　（五）脱产学习规定

　　员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。

　　（六）抚恤制度

　　根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区的文件规定：

　　1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。

　　（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；

　　（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。

　　2、供养直系亲属

　　（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。

　　（2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。

　　（3）子、女年未满16周岁。

　　12.2.3.职工死亡待遇规定

　　第二百一十五条职工死亡待遇规定

　　（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；

　　2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。

　　（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。

　　12.3.员工教育进修

　　第二百一十六条公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。

　　第二百一十七条鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。

　　12.4.贺仪和奠仪

　　第二百一十八条员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。

　　第二百一十九条员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。

　　第二百二十条员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。第二百二十一条员工直系亲属(父母子女）去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。

　　12.5.其他

　　第二百二十二条为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。

　　第二百二十三条凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。

　　第十三章待岗与离职管理

　　13.1目的与范围

　　第二百二十四条为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。

　　第二百二十五条本制度适用于公司正式员工。

　　13.2.待岗管理

　　第二百二十六条公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。

人力资源管理制度2

　　第一章总则

　　第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

　　第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

　　第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

　　第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。

　　(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

　　(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

　　(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

　　第二章管理机构

　　第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：

　　(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

　　(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。

　　(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

　　(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。

　　(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展

　　(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

　　(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。

　　(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。

　　(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。

　　(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。

　　(13)负责员工异动的管理工作。

　　(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

　　(15)制定员工的薪资福利政策。

　　(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。

　　(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。

　　(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。

　　(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。

　　(20)其他相关工作。

　　第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。

　　第三章员工及编制

　　第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：

　　(1)热爱祖国，热爱公司。

　　(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。

　　(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。

　　(4)勤奋、敬业、忠诚。

　　(5)严守公司秘密。

　　(6)保证公司财产安全。

　　第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。

　　第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。

　　第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。

　　第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。

　　第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。

　　第四章招聘管理

　　第13条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。

　　(2)计划外招聘由董事长审批。

　　(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。

　　第14条计划内招聘程序为：

　　(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。

　　(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。

　　(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。

　　(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。

　　(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。

　　(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。

　　(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。

　　(8)员工报到入职。

　　(9)员工背景调查。

　　第15条计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。

　　第16条战略性人才招聘程序：

　　(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。

　　(2)招聘小组对人才进行初步选择。

　　(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。

　　(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。

　　(5)员工报到入职。

　　(6)员工背景调查。

　　第17条特殊渠道引进人才的程序：

　　特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：

　　(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。

　　(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。

　　(3)素质测试。

　　(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。

　　(5)录用。

　　(6)人力资源部为人才办理入职手续。

　　第18条经核定录取人员，报到时须携带下列资料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份证复印件;

　　(3)体检表;

　　(4)毕业证书复印件;

　　(5)学历证书复印件。

　　第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：

　　(1)领取员工手册及工作卡;

　　(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;

　　(3)领制服及制服卡;

　　(4)领储物柜锁匙;

　　(5)如有需要，填写“住宿申请单”;

　　(6)登记参加劳保及参加工会;

　　(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。

　　第20条公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。

　　第21条人事部依据报到程序办理以下事项：

　　(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”

　　(2)登记对保名册，安排对保。

　　(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。

　　(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。

　　第22条人才试用规定：

　　(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。

　　(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。

　　(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。

　　第23条正式聘用规定：

　　(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。

　　(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。

　　(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。

　　(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。

　　(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。

　　第五章劳动合同管理

　　第24条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。

　　第25条劳动合同签订规定：

　　(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。

　　(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。

　　(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。

　　第26条劳动合同期限规定：

　　(1)公司高层领导职务15年。

　　(2)中级管理岗位职务10年。

　　(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。

　　(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。

　　第27条签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。

　　第28条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。

　　第29条在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。

　　第30条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。

　　第31条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。

　　第32条在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。

　　第33条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。

　　第34条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。

　　第六章员工档案管理

　　第35条员工档案包括：

　　(1)员工求职资料;

　　(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;

　　(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;

　　(4)员工档案照片;

　　(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;

　　(6)员工异动申请表、异动交接手续;

　　(7)其他反映员工信息的材料。

　　第36条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。

　　第37条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。

　　第38条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。

　　第七章干部任命制度

　　第39条公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。

　　第40条担任管理职务的人员必须达到以下要求：

　　(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。

　　(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。

　　(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。

　　(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。

　　第41条干部任命规定：

　　(1)董事、监事由股东会选举产生;

　　(2)董事长由董事会选举产生;

　　(3)总经理由董事会任命;

　　(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;

　　(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。

　　第八章员工异动管理

　　第42条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。

　　第43条出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。

　　第44条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。

　　第45条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：

　　(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;

　　(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。

　　第46条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。

　　第47条员工内部调动程序为：

　　(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;

　　(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;

　　(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;

　　(4)办理员工异动交接手续;

　　(5)报人力资源部批准;

　　(6)调动员工到新工作部门工作。

　　第48条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。

　　(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。

　　(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。

　　(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。

　　(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。

　　(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。

　　第49条员工待岗的情形包括：

　　(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者;

　　(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者;

　　(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者;

　　(4)主动申请待岗获批准者。

　　第50条待岗程序为：

　　(1)办理员工异动交接手续。

　　(2)到人力资源部办理待岗手续。

　　(3)待岗。

　　第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。

　　第52条待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。

　　第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。

　　第54条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。

　　第55条休长假办理程序为：

　　(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。

　　(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

　　(3)人力资源部和总经理批准。

　　(4)办理员工异动交接手续。

　　(5)签订合同期内休假协议。

　　(6)休假。

　　第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。

　　第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。

　　第58条辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：

　　(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。

　　(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

　　(3)办理员工异动交接手续。

　　(4)人力资源部批准。

　　(5)员工离职。

　　第59条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。

　　第60条员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。

　　(1)对自动离职者，公司将作除名处理。

　　(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。

　　(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。

　　第61条员工存在下列情形之一，将被公司辞退：

　　(1)在试用期内被证明不符合录用条件;

　　(2)不能胜任应聘工作;

　　(3)被依法追究刑事责任;

　　(4)严重违反公司有关规章制度;

　　(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;

　　(6)1年内两次待岗;

　　(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。

　　此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。

　　第62条辞退员工程序如下：

　　(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。

　　(2)部门上一级领导审批同意。

　　(3)办理员工异动交接手续。

　　(4)人力资源部批准。

　　(5)辞退。

　　第63条中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。

　　第64条出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：

　　(1)公司歇业或转让;

　　(2)公司严重亏损或业务紧缩;

　　(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;

　　(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;

　　(5)其他特殊原因。

　　第65条资遣费标准如下：

　　(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;

　　(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费;

　　(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。

　　第66条资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。

　　第67条员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。

　　第68条当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。

　　第69条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：

　　(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;

　　(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;

　　(3)营私舞弊、挪用公款、收赂;

　　(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;

　　(5)聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;

　　(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;

　　(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;

　　(8)在外兼职;

　　(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;

　　(10)泄露公司重大机密;

　　(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;

　　(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。

　　第70条对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。

　　第九章考勤制度

　　第71条工作时间规定：

　　(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。

　　(2)公司实行的作息时间为：

　　10月1日~4月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。

　　第72条病假规定：

　　(1)请病假须持市级以上医院休假证明。

　　(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。

　　(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。

　　(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资;

　　超过3个月以上不发工资。

　　第73条事假规定：

　　(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。

　　(2)事假无薪。

　　(3)试用期员工请事假，应延长试用期。

　　第74条婚假规定：

　　(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。

　　(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。

　　(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75条产假规定：

　　(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。

　　(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。

　　(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。

　　(4)产假结束后需续假的，按事假处理。

　　(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的`凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。

　　(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。

　　(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。

　　(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。

　　第76条丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。

　　第77条年休假规定：

　　(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。

　　(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。

　　(3)休假一次休完，不得分期休假。

　　(4)年休假为有薪假。

　　第78条迟到、早退规定：

　　(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;

　　(2)提前离岗30分钟以内为早退。

　　第79条旷工规定：

　　(1)旷工最小计量单位为半天。

　　(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。

　　(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。

　　第80条考勤执行

　　(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。

　　(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。

　　(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。

　　(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。

　　第81条考勤处罚：

　　考勤处罚按下表执行：

　　第十章员工培训

　　第82条公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。

　　第83条人力资源部负责培训计划的制定。

　　(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。

　　(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。

　　(3)培训计划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。

　　第84条新员工培训规定：

　　(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。

　　(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。

　　(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。

　　(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。

　　(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。

　　(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。

　　(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。

　　(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。

　　(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。

　　第85条在职培训的规定：

　　(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。

　　(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。

　　(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。

　　(4)在职培训内容：

　　1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。

　　2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。

　　3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。

　　4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。

　　(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。

　　(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。

　　第86条试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。

　　第十一章员工考评

　　第87条员工考评的目的包括：

　　(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。

　　(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。

　　第88条员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。

　　第89条员工考评原则包括：

　　(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。

　　(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。

　　(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。

　　第90条考评层次规定：

　　(1)高层管理者由董事会考评。

　　(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。

　　第93条绩效考评的程序

　　(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。

　　(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。

　　(3)考评实施。

　　(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。

　　第94条考评结果的保管与查阅：

　　(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。

　　(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。

　　(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。

　　第95条考评申诉规定：

　　(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。

　　(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。

　　第十二章工资及福利

　　第96条公司薪酬管理坚持如下基本原则：

　　(1)保证生活、安定员工的原则。

　　(2)有利于能力开发原则。

　　(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。

　　(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。

　　(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

　　第97条公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。

　　(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。

　　(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。

　　(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。

　　(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。

　　第98条在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。

　　(1)生产一线人员实行计件工资。

　　(2)营销一线人员实行提成工资。

　　(3)其余人员实行结构工资。

　　第99条实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。

　　(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：

　　(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

　　第100条实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。

　　(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：

　　(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

　　第101条实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。

　　(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：

　　(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。

　　(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。

　　第102条实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。

　　第103条月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。

　　第104条工资实行保密发放。

　　第105条薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。

　　第106条工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。

　　第107条人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。

　　第108条凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。

　　第109条公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。

　　第十三章附则

　　第110条本制度从20xx年1月1日起执行。

　　第111条本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。

人力资源管理制度3

　　为规范公司人力资源管理工作，夯实企业发展的人才基础；对人力资源进行有效管理，确保管理体系的有效运行和持续改进，特制定本程序。本程序适用于南京xxx有限公司（以下简称“公司”）的人力资源管理；公司下设分支机构可在不违背本程序主体原则的基础上，结合实际情况制定具体实施细则。

　　3.1 综合管理部是公司整体人力资源管理的负责部门。

　　3.2各职能部门是本部门人力资源管理的主体责任部门。

　　4.1.1 综合管理部牵头负责根据公司中长期发展战略规划和年度生产经营计划，组织制定相应的人力资源规划和年度具体工作计划，包括公司组织机构设置、分析与调整，人力资源供给与需求分析及年度配置计划，各岗位《工作标准》和人力资源相关管理制度的编制、审核、修订和汇总，人力资源管理费用预算的编制与执行等，各部门配合；规划和计划报分管领导审核、总经理批准后，组织实施并负责相应的过程管控、效果评估和规划调整工作。

　　1）《工作标准》即岗位说明书，内容必须包含但不限于：范围、岗位基本资格要求、职责、权限、岗位工作要求和检查考核、记录、附录。原则上每两年进行一次《工作标准》修订，结合公司发展实际，各部门应在组织架构调整当月完成部门职责和工作标准修订，综合管理部督促、审核。

　　2） 岗位基本资格要求：包括职业道德要求、文化专业要求、办公软件要求、培训方向、知识技能（职业资格）要求、工作经验要求、个人素质要求和身体健康要求等。其中：办公软件要求必须包括必要的本岗位应知应会的软件。知识技能（职业资格）要求必须包括必要的能力要求：项目软件、沟通能力、社交能力等。

　　3） 职责应清晰表述岗位职责。

　　4） 岗位工作要求和检查考核应包括详细的工作内容，考核内容及考核依据并明确考核时间。

　　5） 附录应包括但不限于直接上级、直接下级、周边关系、职业发展、起草单位、主要起草人和标准批准部门等。

　　4.2.1 公司按照公开招聘、平等竞争、择优录取的原则组织进行人力资源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道开发与适用：综合管理部负责招聘渠道开发，招聘渠道分为猎寻招聘、媒体招聘、校园招聘、现场招聘会和内部员工荐举等。猎寻招聘原则上适用于关键的管理和技术岗位或招聘难度大、周期短的岗位；校园招聘原则上适用于储备性岗位招聘；其他岗位适用现场招聘会、网络和报刊等媒体招聘和内部员工荐举等渠道。招聘渠道的适用各用人需求部门有权提出建议，综合管理部根据本程序规定及各岗位招聘 具体实施情况确定和调整。

　　4.2.3 需求提报与审批：人力资源需求包括数量需求和任职要求两方面，数量需求确认的主要依据是公司的定岗定编方案，该方案由综合管理部组织各部门根据人力资源规划年度人均劳动生产率和万元销售额人工占比考核指标并结合公司业务开展的实际需要制定。任职要求确认的主要依据是公司各岗位《工作标准》。

　　4.2.3.1 年度人力资源需求计划：各部门在每年末根据上述4.2.2和4.2.3两方面要求 确认本部门下一年度的人力资源需求，填写《年度人力资源需求计划》，综合管理部审核汇总后报公司经理办公会审议、总经理批准，并负责向各部门反馈最终审批结果并以此作为下一年度招聘实施的主要依据。

　　4.2.3.2 年度人力资源需求计划外需求：如正常离职补充、人员调动及岗位调动，由需求部门负责规范填写《人力资源需求申请表》，经需求部门领导审核后报综合管理部备案执行。如因年度计划外新增任务或工作不均衡等因素造成的新增编制、新增岗位需求，需求部门应在动因发生第一时间向综合管理部通报信息，同时规范填写《人力资源需求申请表》并附相应的专项报告详细说明人员现状、需求原因及所能产生的效益分析等（是临时性需求的还应写明人员使用的周期），经各需求部门领导审核、综合管理部领导核证、总经理批准后，由综合管理部备案执行。

　　4.2.4.1 信息发布：综合管理部负责选择合适渠道发布招聘信息。对招聘岗位名称、岗位资格要求、岗位职责描述等关键信息，在各部门提报的基础上，综合管理部有权在发布前根据各岗位《工作标准》及招聘实际需要等进行修正。

　　1） 综合管理部负责根据招聘岗位的任职要求对收到的简历进行初选，并将基本符合要求的的简历转交用人部门审核。

　　2）用人部门负责确定面试人员名单，并建议面试时间、地点、考察方式及考官构成等。

　　1） 综合管理部负责向通过审核的应聘者发出面试邀约，确认面试时间、地点及所属携带的资料；负责组织应聘者填写《求职登记表》进行性格和职业倾向测试（如需）、专业知识和技能笔试（如需），对应聘者仪表形象、谈吐举止、家庭婚育、思维应变及学历和既往工作经历真实性等进行考察并解答应聘者与公司制度、保障相关的疑问。

　　2）用人部门负责专业知识及技能笔试试题的出具及批阅，并负责对应聘者专业知识和技能等进行面试考察并解答应聘者与岗位工作内容相关的疑问。如有必要，可安排复试，邀请外部专家进行专业面试，全面考察应聘人员的业务水平。

　　3）面试结束后，全体面试官合议给出是否录用的结论。

　　1） 对于拟录用者，综合管理部负责初拟薪酬方案，与用人部门领导确认后，再与拟录用者沟通。如有异议，协商调整；如无异议，综合管理部视情况选择自行开展或第三方开展背景调查（如需）。

　　2） 背景调查的具体内容包括但不限于：个人基本信息如户籍信息、学历、专业、毕业学校等；工作履历如公司名称、工作时间、职位名称、工作内容、离职原因、劳动争议、工作表现等；其他信息（第三方调查）如犯罪记录、吸毒记录、金融违规记录、非法组织记录等。

　　4.2.5.1 综合管理部负责将拟录用者的简历、面试小结、背景调查等资料整理汇总后，报用人部门领导、公司分管领导审核后，提交总经理审批，并将审批的结果反馈给用人部门。

　　4.2.5.2 对于通过审批的拟录用者，综合管理部负责向其发放《入职邀请函》，跟进到岗时间，协同用人部门做好入职前准备工作。

　　4.2.6 入职办理：包括材料接收与确认、签署劳动合同、签署相关协议、录入考勤系统、发放工作服等工作，入职手续办理完毕后，将新员工转交用人部门。其中：

　　4.2.6.1《入职邀请函》上所载各项资料原则上应在入职时交齐，综合管理部负责审核，资料不齐或有不合格的不予办理入职手续。特殊情况下，有个别资料不齐或不合格的，综合管理部可酌情先予办理入职手续，新员工应在办理入职后五个工作日内补齐或补正，否则视为不符合录用程序，予终止试用并解聘。

　　4.2.6.2 员工入职时提供的各项基本材料有变化的，应在十个工作日及时报备综合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相关要求：员工内部调岗，调入调出部门应达成一致并报总经理批准、综合管理部备案，由综合管理部以书面形式通知员工本人并征得其签字确认同意调岗《调岗通知书》。调入部门应根据新岗位要求制定培训计划、发布《调岗培训通知》并组织实施，综合管理部负责对培训内容适宜性进行审核、培训过程规范性进行监控、考核结果客观性进行验证，考核合格的方可上岗。

　　4.4.1 管理原则：通过构建有效运行的绩效管理体系规范对员工的绩效评价和奖惩激励，为解聘、晋升、薪资调整和培训开发等决策提供重要依据，促使员工个人绩效与公司整体绩效共同提高，员工个人职业发展与公司战略目标实现的和谐共赢。绩效管理遵循逐级考核、客观公正、一致性和连续性、定量和定性结合、及时沟通反馈等原则。

　　4.4.2.1实行月度业绩考核和年度综合评价相结合的考核方式。月度业绩考核重点：岗位关键绩效指标及工作态度指标。年终综合评价重点：业绩、态度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公历年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司设定的月度考勤和薪资核发周期，即公历每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由综合管理部指导各部门根据本部门的年度KPI绩效考核指标、各相应岗位的任职条件和职责要求，分解制定清晰量化的员工月度考核指标，并根据各考核指标重要程度赋予一定分值（分值总和为 100 分），填写《岗位绩效评估表》。根据不同时期的部门工作重心和管理需要，绩效考核指标要求应及时进行相应的调整。

　　4.4.3.1.2 由各部门负责本部门员工的月度考核工作。在每个考勤周期结束后 2 个工作日内（如遇节假日顺延），各部门组织本部门员工填写《岗位绩效评估表》 “工作表现”和“自评分”栏（100 分制），部门领导确认“工作表现”栏并填写“领导评分”栏（100 分制），经员工本人、部门领导共同签字确认后交综合管理部备案。其中：

　　1） 考核等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，得分≥95的为优秀、85≤得分＜95 的为良好、75≤得分＜85 的为中等、60≤得分＜75 的为合格、得分＜60 的为不合格。

　　2） 员工自评分占最终得分的20%，领导评分占最终得分的80%；试用期员工最终得分在此基础上再折半计算。即：

　　a） 正式员工最终得分=自评分*20%+领导评分*80%。

　　b） 试用期员工最终得分=（自评分*20%+领导评分*80%）*50%。

　　3） 员工最终得分与当月奖金直接挂钩，即：月绩效奖金=月基本工资*绩效系数*最终得分*100%。其中：月度考核等级为不合格的取消当月奖金，试用期员工另考虑解聘。

　　4） 一个考核周期内，员工遇有病事假等情况者，应当依据请假天数，扣减相应绩效奖金。

　　4.4.3.2.1 由综合管理部组织拟定年度考核方案并督导各部门实施。其中：公司临时聘用的实习学生、入职不满3个月的试用期员工一般不参加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等级分为优秀、良好、合格、不合格，按综合得分由高到低顺序排列对等，其中：优秀等级所占比例应≤10%，被评为优秀的员工，部门应提供有事实依据的考核材料，报综合管理部备案；其余等级不设比重，综合得分低于60分的考核等级为不合格。考核结果报经理办公会合议、总经理批准后执行。

　　4.4.3.2.3 员工年度考核结果与当年年终奖励直接挂钩，考核结果为优秀的建议年终奖为月基本工资*2、良好的为月基本工资*1.5、合格的为月基本工资*1、不合格的无年终奖，具体标准由经理办公会根据公司当年营业状况合议决定。其中：

　　1）员工在考核期内月基本工资有变化的，取其相应月基本工资实际执行月的加权平均数，即：年终奖月基本工资基数=（月基本工资1*对应执行月数+月基本工资2*对应执行月数+……）/实际工作月数。

　　2） 员工在考核期内入职工作不满一个完整自然年度的，实发年终奖应按实际的工作月数折算，即：实发年终奖=（考核方案规定应发年终奖/12）* 实际工作月数。

　　3） 对于不参加年终考核的员工、考核期内有突出业绩表现的，经部门领导提议、经理办公会合议批准，可在年终奖外予一定数额的特殊嘉奖，随年终奖一同发放。

　　1）试用期满前至少提前两周，综合管理部负责向新员工和所在部门发放《试用期工作小结》、《试用人员综合评价表》，员工应对试用期工作情况进行总结，用人部门应对员工试用期的各项表现进行评价并提出是否转正及转正定岗定薪意见（试用不合格的另提供佐证材料），综合管理部对是否转正及定薪给出专业评价意见，并报总经理批准后办理转正或延期或解除劳动合同手续。

　　2）试用期满前至少提前一周，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否转正等信息向员工本人反馈。其中：

　　b）评价结果为不合格但有改进空间而需留用观察的，与员工签订试用期延长协议，但已执行的试用期和拟延长的试用期合计不能超过法定标准。

　　c）评价结果为不合格且无改进空间的，视情况出具书面的不合格通知告知员工考核不合格的原因和事实，并及时与其办理劳动关系解除手续。

　　4.4.3.3.2对于试用期内表现优异的员工，经用人部门提议、员工本人申请并按上述流程办理审批手续后，可予提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。

　　4.4.3.3.3对于试用期表现优异的员工，用人部门可在《试用期人员考核评价表》中给出薪酬调整建议，经批准后执行，调整幅度原则上不得超10%。因员工的入职周期不定，员工转正当月的薪资，以批准转正的日期为准分别结算：在批准转正日之前的实际工作天数执行试用期薪酬标准，在批准转正日及之后的实际工作天数执行转正后的薪酬标准。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，综合管理部负责向各用人部门提供其全年合同到期的在职员工清单。 4.4.3.4.2 在员工劳动合同期届满前两个月，综合管理部负责向合同即将到期的员工和所在部门发放《劳动合同期工作小结》、《劳动合同期考核评价表》，员工应对合同期工作情况进行总结并提出是否续签下一期合同的意向，用人部门应对员工劳动合同期的各项表现进行评价并对是否与员工续签下一期合同给出明确意见，综合管理部据此对合同是否续签给出专业评价意见并报总经理批准后办理与员工合同的续签或终止手续。

　　4.4.3.4.3 合同期满前至少提前一个月，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否续聘等信息向员工本人反馈。其中：

　　2）员工提出不续签合同且公司同意的，应对员工是否存在竞业限制、服务协议等进行核查，并根据竞业限制协议或服务协议相关规定办理后续工作。

　　3）公司提出不续签合同的，需要支付经济补偿金的，应对经济补偿金进行测算。

　　4.4.4.1 反馈：考核结束后，考核者应将考核结果及时反馈给被考核者。对于未达绩效目标的内容，应共同分析原因，寻找相应的改善措施，并制定绩效改进计划。考核者与被考核者均应对考核结果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 应用：为员工月度绩效奖金、年终奖核发提供依据，为员工的薪资调整、职位调整、培训开发及试用转正、合同续签等管理决策提供事实依据。

　　4.5.1管理原则：通过建立和完善薪酬福利制度，为公司吸引和留住优秀人才、增强公司的核心竞争力从而为实现公司战略目标提供有效支撑。薪酬福利管理遵循竞争性、待遇与贡献越来越接近、公司效益与整体薪酬水平挂钩和个人业绩与个人薪酬待遇挂钩的原则。

　　4.5.2薪酬构成：员工的薪酬与其任职岗位、个人能力和绩效考核挂钩，主要由月基本工资、月绩效奖金、年终奖励和职务绩效工资构成（执行协议年薪制员工不受此限，按员工与公司签订的薪酬协议执行）。其中：

　　1）月基本工资：是指员工在月度全勤并完成规定工作任务情况下，所获取的相对固定的报酬。入职时按4.2.4.4规定的流程确定，试用期按80-90%发放，在劳动合同中约定；试用转正时按4.4.3.3.3规定的流程调整（如有）；转正后如需调整，由所在部门出具书面报告，经综合管理部审核、总经理批准后执行。

　　2）月绩效奖金：是指公司根据员工月绩效考核结果给付的工资，遵循严格考核、奖惩明晰、多劳多得的原则。满额月绩效奖金=月基本工资*绩效系数，绩效系数根据岗位确定，入职时按4.2.4.4规定的流程确定，入职后按4.4.3.1.2规定的流程考核发放。

　　3）年终奖励：是指根据员工年度综合绩效考核结果给付的待遇，按4.4.3.2规定的流程考核发放。每个自然年度（1月1日-12月31日）为一个考核周期，员工在公司工作满三个月及以上且在公司发放年终奖之日仍在职的，方具备享受年终奖的资格，且：

　　a）在一个考核周期内，员工除工伤及法定产假外缺勤合计数达到两个月（含）以上或待岗、停职时间累计达到两个月（含）以上的，不享受年终奖励。

　　b）在一个考核周期内，员工实际出勤（含调休假及带薪年休假、婚假、丧假、陪产假及非连续一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不满整年的，年终奖励根据实际出勤时间按比例折算，折算方法见4.4.3.2.3。

　　4）职务绩效工资：是指在正常薪酬之外根据各岗位不同要求制定标准并考核发放的阶段性、激励性薪酬，当前包括：

　　a）岗位津贴：因在本职工作外承担了其他的工作职责或一定的管理职责或公司对于本岗位有特殊要求等而设立的激励性薪酬，如：管理津贴、化妆补贴等。由所在部门制定发放标准，报综合管理部审核、总经理批准后，纳入月度考核指标，按4.4.3.1规定的流程考核发放。

　　b）专项奖励：因公司发展战略或解决某一管理、业务症结问题等需要而设立专项薪酬，如：业务提成等。由公司制定专项方案明确适用对象、周期、目标、考核标准、发放程序等，以结果为导向阶段性考核发放并适用终结。

　　1）病假：员工因病申请病假期间，其病假工资按以下标准结算。

　　注：a)上述病假时间的计算均含休假期间的公休日、法定节假日，对应病假时间是指单次连续休假时间或一个月度考勤周期内累计休假时间，二者计算比较取从严标准；非整日休假按一个考勤周期内合计的小时数/8（常白班制）或12（轮班倒班制），折算为日计算。

　　b）月基本工资和绩效奖金、岗位津贴的计发按日计算，即：病假期间工资=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*病假天数*计发比例。病假时间在两个月及以内的，年终奖励按4.5.2-3）-b）规定的流程扣发。

　　c）员工病假超过一个月（含）时，如病假工资低于本地区最低工资的80%时，按最低工资标准的80%计发病期工资。

　　2）事假：按日扣除月基本工资、绩效奖金及岗位津贴，即：事假扣款=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*事假天数。非整日休假参照4.5.3.1-1）-a）的规定折算为日计算。其中：一个月度考勤周期内累计事假超过5天（含）者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴；试用期员工并相应延长试用期。

　　3）旷工：按日标准三倍扣除月基本工资、一倍扣除绩效奖金及岗位津贴，即：旷工扣款=月满额基本工资（或绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*3（或1）*旷工天数。其中：一个月度考勤周期内累计旷工超过3天者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴。

　　4）婚假、丧假、产检假、护理假、哺乳假：为带薪假，休假期间的月基本工资、绩效奖金及岗位津贴原则上照发。但：

　　a）一个月考勤周期内上述类型休假累计超过5天者，当月绩效奖金及岗位津贴应酌情扣减。

　　b）如经公司批准，员工将哺乳假集中在一起连续一次性休完的，休假期间仅予发放月基本工资，且年终奖相应折减。

　　5）工伤假：员工因工受伤休假期间薪资计发按政府有关工伤管理规定执行。

　　6）产假：员工休产假期间的工资待遇按政府有关生育保险的规定执行，年终奖相应折减。公司按规定为员工交纳生育保险，根据生育保险相关规定，女员工休产假期间公司停发工资，改为领取生育津贴。由于生育津贴发放的滞后性，为避免员工休产假期间无工资收入而导致社保、公积金断档，其中个人部分暂由公司垫付代缴，待生育保险基金将生育津贴支付到公司后进行结算（即：生育津贴扣除公司垫付代缴的员工个人部分社保、公积金后的余额支付给员工）。对于员工因个人原因造成无法领取生育津贴的，相应生育津贴由员工个人承担。

　　4.5.3.2 加班工资：员工加班原则上安排调休，不能调休者结算加班工资。员工加班以日及小时计，每日或小时加班费的计算基准为员工的月基本工资，具体计算公式如下：

　　注：1）加班费标准以元为单位，四舍五入保留2位小数。

　　1）公司按规定为正式员工办理社会统筹保险（包括养老保险、失业保险、工伤保险、 生育保险、医疗保险）；为本地户籍内退返聘人员单独办理工伤保险；为实习学生购买商业保险。

　　2）对于新入职正式员工，其社会保险缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工社会保险缴费比例按南京市的相关规定规范执行。

　　2）对于新缴纳正式员工，其公积金缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工公积金缴费比例在本地区政府规定的范围内由公司统一确定。

　　4.5.4.3通讯费报销：对于销售岗位和高层管理岗位，在200元/人/月的限额标准内凭相关的正规发票报销。

　　4.5.4.4其他专项或临时津贴、补贴福利政策：由综合管理部根据公司经营发展状况适时完善并提出方案，报总经理批准后另文补充规定执行。

　　1）月基本工资、绩效奖金及岗位津贴：计算期间为当月1日至30（或31）日，发放日原则上为次月的10日；若遇发放日为节假日时，则应提早一天发放；若遇不可抗力事件不得不延缓支付时，应至少提前一个工作日通知员工并明确发放日期。其中，对于新入职、离职或解雇、停职或复职等情形下的员工按日计算，即：应发金额=满额标准÷21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*实际出勤天数，试用期员工的月绩效奖金及岗位津贴在上述基础上再折半核发，正式员工当月实际出勤比例低于80%（实际出勤天数/应出勤天数*100%）的不参与当月绩效评估、当月绩效奖金及岗位津贴为0。

　　2）年终奖励：计算期间为当年1月1日至12月31日，发放日在年终考核结束后由公司另确定。具体核发按4.5.2-3）的规定执行，为帮助员工合理降低个人所得税，由综合管理部进行测算后另行通知员工具体发放方案。

　　a）常白班制员工在入职的次月参缴，如上月入职时间在15日之前的，则在次月参缴时补缴上月社保；如入职时间在15之后的，不予补缴。

　　b）常白班制员工如离职当月出勤比例高于50%（含），次月停缴；低于50%的，当月停缴。

　　c）轮班倒班制员工由所在部门参照上述a）和b）的原则提出参、停意见，综合管理部执行。

　　4）应在薪酬支付中直接扣减的包括：个人所得税，各种社会保险、公积金个人承担部分，国家规定的其他个人缴纳事项，考勤休假扣款（按相关制度执行），既往薪酬核算差错部分，违反公司规定的罚款，公司与员工协商确定的其他事项。

　　4.5.5.2为保证月度薪资及时发放，各部门应全力协助综合管理部于每月5日前（如遇节假日应提前或组织加班）完成本部门员工上月考勤周期内工资基础数据统计及相应电子文档制作、书面文件审批，具体包括：员工月度岗位绩效评估；月度出勤情况统计汇总，全体员工月度考勤表的签字确认；员工新参缴社保、公积金相关材料的及时提交，随工资发放津贴、补贴申请、审批、统计，工资卡及时开户并账号提供；涉及转正及薪资调整申请及审批手续。

　　4.5.5.3工资质疑：公司通过发放电子通知条方式向员工提供薪酬清单，对工资的计算、发放和代扣款有疑问的员工可在收到相应薪酬清单的10个工作日内向综合管理部提出质疑，如超过10日视为认可。

　　4.5.5.4工资保密：公司实行薪酬保密制度，个人工资信息应妥善保管，不得相互交流和泄露，违例者公司将追究相关责任并给予相应处分。

　　4.6.1 管理原则：公司致力于构建和谐劳资关系，实现企业和员工的共赢。

　　4.6.2 劳动合同管理：按《劳动合同法》及相关法律法规执行。

　　1）劳动合同的内容主要包括：合同期限、试用期、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护及劳动合同附件约定的其他条款等。其中：劳动合同附件主要是指对于有保密、竞业限制、培训服务期等要求的岗位及员工，公司与之补充订立的相应协议。

　　2）劳动合同原则上应在员工入职当日完成签订，且应由员工本人当面签署，杜绝他人代签。劳动合同书中所有需要填写的约定内容必须填写，对于双方没有约定，无内容需要填写的空白处，应用斜线予以封闭，不得留有空白。原则上合同到期时间定为每月的薪资结算日（即：每月30或31日），以便于各项离职手续的办理和工资发放。

　　3）签订合同时，应确保员工没有与其他任何单位存在劳动合同关系（内退返聘人员除外）。 对于员工隐瞒自身真实情况，提供虚假信息（如履历、学历等），以骗取公司与其签订劳动合同的，所签劳动合同无效。

　　4）公司与员工签订的劳动合同一式两份，一份由综合管理部发放给员工本人，并办理签收手续；一份公司留存，由综合管理部负责归档至公司员工档案中。对于保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等劳动合同附件及劳动合同变更文本等劳动合同的补充材料，应随劳动合同主体一并保管或作相应处理。

　　5）综合管理部负责建立台账对员工的劳动合同、保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等信息及资料进行维护和管理。

　　1）与常白班制新员工所签首期劳动合同原则上应为二年以上、五年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二或六个月；与轮班倒班制新员工所签首期劳动合同原则上应为一年以上、三年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二个月。其中：表现优良者可申请提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。

　　2）学生在毕业前到公司实习的，如毕业后被公司录用而转签正式劳动合同，其实习期可冲抵试用期，如实习期超过六个月的可不约定试用期。

　　3）其他对劳动合同期和试用期有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在劳动合同中进行特殊约定。

　　4.6.2.3 劳动合同续签：按4.4.3.4规定的流程考核执行，其中：

　　1）与常白班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为五年期固定期限劳动合同，与轮班倒班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为三年以上、五年及以下固定期限劳动合同；但首期及其后各期续签的固定期限劳动合同的期限合计不得超过十年，否则除员工书面提出要求订立固定期限劳动合同或其有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第1、2项规定的情形外，原则上应续签无固定期限劳动合同。

　　2）续签劳动合同应无试用期。其他对劳动合同续签期限有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在续签的劳动合同中进行特殊约定。

　　4.6.2.4 劳动合同变更：因工作需要，在劳动合同履行期间，涉及劳动合同约定内容发生变化而需要进行变更的，综合管理部应以书面形式通知员工本人，经与员工协商一致，签订相应的书面变更文本，载明变更内容及日期，由法定代表人(或授权人）与员工双方签字盖章后，作为双方劳动合同的补充材料。

　　4.6.2.5.1依据《劳动合同法》第四十四条的相关规定，员工达到法定的退休年龄而开始依法享受基本养老保险待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；公司决定提前解散，被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭或撤销；劳动合同期满员工或公司决定不续签等情形下，劳动合同终止。依据《劳动合同法》第三十六条至四十一条的相关规定，员工书面提出辞职、违纪或被依法追究刑事责任，公司与员工协商一致等情形下，可解除劳动合同。其中：

　　1）员工达到法定退休年龄的，由综合管理部协助员工到上级劳动行政部门办理退休手续。综合管理部还应提前两个月通知到员工本人及所在部门，填写《员工退休流程表》，公司确有需要且员工本人也同意的，经所在部门申请、综合管理部审核、总经理批准，可予返聘，综合管理部安排另签返聘协议，但累计最长返聘期限不得超过五年，以保证员工安享晚年；不返聘的，员工办理各项离职手续。

　　2）劳动合同期满，员工决定不续签的，应在《劳动合同期工作小结》上书面说明并签字后提前一个月递交到所在部门，经部门领导审批，综合管理部核准后，员工办理各项离职手续；用人部门决定不续签的，所在部门至少提前一个半月将《劳动合同期考核评价表》及不续签的书面说明交综合管理部，综合管理部审核并报总经理批准后，书面通知员工公司不续签的决定，员工办理各项离职手续。

　　3）员工因个人原因要求提前解除劳动合同的，应提前一个月（试用期员工提前三天）书面递交《辞职申请表》至所在部门的领导，《辞职申请表》必须有本人的亲笔签名，否则视为无效。用人部门收到员工《辞职申请表》后，部门领导应对其做出是否同意离职的审批，必要时应与总经理沟通，应在两个工作日内将《辞职申请表》交综合管理部，综合管理部负责对相应员工是否有保密和竞业协议、培训服务期协议等进行核查，并填写《离职审批表》交用人部门进行离职审批（普通员工由部门领导最终审批；主管及以上员工，须经总经理最终审批），审批结束后员工办理各项离职手续。

　　4）公司经研究决定依据《劳动合同法》第四十一条之规定与员工提前解除劳动合同的，应出具解除劳动合同的决定文件并提前一个月书面通知员工本人。用人部门提出具体的原因和事由，在事实、依据条件充分情况下，普通员工经部门领导审批、主管及以上员工经总经理审批，经公司和员工协商一致并签订相应解除合同协议后，可提前解除劳动合同。

　　5）因违反公司制度而被解除劳动合同的员工，由所在部门填写《违纪解除合同员工审批表》，出具员工违纪的事实依据，经综合管理部审核、总经理批准后，可解除劳动合同。其中：员工违纪的主要情形如下：

　　c）泄漏公司机密，或假借、盗用公司名义进行个人技术或经贸活动。

　　d）玩忽职守、严重失职，情节、影响恶劣或给公司造成了较大损失。

　　e）假冒、仿效公司主管领导签字，盗用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自与其他单位建立劳动关系，对完成公司安排的工作任务造成严重影响或经公司提出仍拒不改正。

　　g）消极怠工、造谣生事、妨害正常的工作和营业秩序；无故损毁公司财物，或因违反技术操作、安全管理规程，造成设备损坏或公司较大损失。

　　h）非法聚众罢工；在工作场所聚赌、酗酒或斗殴；不服从部门领导或主管正常工作安排；连续旷工3日或全年累计旷工7日（含）以上；年终考核不合格，经留用考察仍不合格。

　　6）员工被依法追究刑事责任的，劳动合同自然解除。由综合管理部会同用人部门负责办理相关合同解除报批、离职手续。

　　4.6.2.5.2劳动合同终止或解除审批手续履行完后，用人部门应及时安排人员与将离职员工 进行工作交接；综合管理部在经批准的离职日前一个工作日，向将离职员工发放《员工离职循环单》。员工离职前必须按循环单所示办结离职交接手续，未办结离职循环单或未经批准擅自离岗的视为旷工，公司将按旷工相关规定予以处理。 离职交接手续主要包括但不限于：

　　3）完成领用和借用的工作证、工作服、计算机、办公用品、工具工装、图书资料等的归还。

　　4.6.2.5.3员工办完离职交接手续后，凭《员工离职循环单》到综合管理部办理薪资结算确认、领取离职证明等文件，各部门应全力协助综合管理部于员工离职当日完成其当月考勤等数据的统计确认工作以便正确结算离职薪资。离职薪资经离职员工确认，原则上在当月随其他员工的薪资一并核发；如员工离职时当月的薪资已核发的，则延至次月随其他员工薪资一并核发。综合管理部负责及时办理离职员工档案、社保、公积金关系转移手续。

　　4.6.2.5.4综合管理部牵头负责员工离职原因调查和关键员工离职率的统计，每半年对关键 岗位人员流失风险进行一次评估并出具报告。公司及各部门应尽力挽留人才，避免人力资源流失，对于主管及以上员工的离职，综合管理部和用人部门领导、总经理，应与提出离职的员工深入交流沟通，了解离职原因（包括本人、主管、管理层），并形成书面报告。

　　4.6.3.1管理原则：促使员工严格执行公司各项规章制度、认真履行岗位职责，维护正常工作秩序；同时调动员工的积极性、主动性和创造性，引导员工钻研业务、提升管理、勇担重担，与公司共同发展。其中：对员工进行岗位责任追究的，按照“有岗就有责、上岗须负责、失职要问责”的总体要求，遵循制度面前人人平等、实事求是、客观公正、责任与权利对等、过错与责任适应、惩前毖后谁主管谁负责的原则；在追究过程中应坚持“四不放过”，即责任原因未查明不放过、整改措施未落实不放过、责任人未处理不放过、有关人员未受到教育不放过。

　　4.6.3.2员工除应认真了解并严格遵守公司发布的各项规章制度、管理规定、岗位职责和工作规范等外，还应遵守基本职业道德和行为准则等，其要点包括：

　　1）认同企业文化，热爱本职工作，积极学习、提高素养，为公司的发展而努力。

　　2）掌握基本的安全、环境、职业健康知识，遵守岗位操作规程、提升安全作业和自我防护意识、杜绝工伤事故和职业疾病；抵制环境污染行为，做好风险源控制和工作场所日常5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理工作，保持身心健康，培养良好工作习惯。

　　3）服从上级合理工作安排和管理要求，与同事团结合作。与客户或同事等相处应诚实守信、礼貌谦和，彼此尊重人格，不得恶意欺瞒或辱骂诽谤或恐吓威胁，更不得相互争吵或打架。

　　4）保守公司技术、商业、人事、财务等方面以图档、文件、程序或数据等形式存在的机密，未经公司允许不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他员工薪资；不得偷窃或随意翻看其他员工的公私物品、通讯记录等。

　　5）维护公司名誉、信用和利益；爱护公司财物，不得职务侵占或滥用浪费或故意损毁，岗位调动或长期休假或各种动因离职时应主动退还借贷的公司财物；守法廉洁，不得利用职务之便行贿、挪用公款或谋取不正当利益，也不得冒用公司名义向第三方借贷财物。

　　6）从公司指定出入口进出工作场所，如有必要按规定出示工作证件；员工在离职后或停职中，或醉酒状态，或携带（含疑似）传染病毒、易燃易爆等危险品、管制刀具等凶器等可能威胁其他员工生命健康安全或干扰正常工作秩序的，未经公司允许不得进入工作场所；未经公司允许不得携带宠物进入工作场所；未经公司允许不得将小孩、亲友、外单位人员（客户除外）等带入工作场所。

　　7）工作时间勤于职守，未经公司批准不得擅离职守外出或早退或串岗或睡觉或偷闲怠工等；不得在工作场所或工作时间内从事与工作无关的活动，如接见亲友、与同事闲聊、接打私人电话、阅读与工作无关的报刊、利用网络听音乐或打游戏或看视频或收发私人邮件或浏览与工作无关的网页或下载与工作无关的文件或通过即时通讯工具与亲友聊天等。

　　8）在工作过程中应穿着公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿着奇装异服，不得穿着短于膝盖以上的七分或九分裤且女员工穿着裙装不宜过短，不得穿拖鞋且穿凉鞋不应露脚趾。

　　9）应在规定的时间及场所休息、用餐及吸烟；不得无理取闹、聚众闹事、吸毒、酗酒、聚赌、随地吐痰、乱扔垃圾。

　　10）注意防火防盗，遇有安全、质量、工伤等事故应及时采取力所能及的紧急措施防止事态或损失扩大，并第一时间向公司汇报。

　　1）有下列情形之一的，追究负有管理职责员工的管理责任：

　　a）违反、拒不执行或故意拖延办理公司或部门的决定和工作指令，造成不良影响或后果的。

　　b）不履行职责或消极履行职责导致所辖业务范围工作纪律涣散、员工违纪严重、工作效率低下、工作任务拖延，造成不良影响和后果的。

　　c）因工作失职、渎职或监管不力，导致所管辖业务范围发生产品质量事故、环境污染事故、安全工伤事故、设备及设施损坏事故或者水、火灾事故的。

　　d）违反或授意下属违反公司人事、财务、采购、生产、检验、环保等各项工作管理制度的。

　　e）因监管失控导致所辖业务范围财产被诈骗、盗窃、浪费等原因造成经济损失的。

　　f）因管理失控导致所辖业务范围管理混乱、成本加大或未按期完成产品交付的；未按要求进行数据维护，仓库帐卡物不符，存货资金占用较大，影响公司利益的。

　　g）因监管失控导致所辖业务范围产品质量出现问题、发生批量（单款10个及以上或占当月&当批供货量5%及以上）客退或召回事件及酿成重大质量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、内外勾结、收受贿赂、以权谋私的。

　　i）对所辖业务范围事故及突发事件处置不力，或不及时汇报、弄虚作假，导致事态后果扩大或造成次生事故的。

　　a）违反公司规章制度、管理规定、岗位职责和岗位工作规范的。

　　b）违反公司工作流程或岗位操作规程，给公司造成损失的。

　　c）工作纪律涣散、效率低下，无责任心，导致完不成工作任务或出现产品质量事故和设备损坏事故，造成不良影响和后果的。

　　d）工作中不顾全大局，不服从工作安排，给部门或团队工作造成不良影响的。

　　e）工作中出现质量事故、工伤事故、设备及设施损坏事故，隐瞒不报或不及时汇报，弄虚作假的。

　　f）在工作场所干私活，或在工作时间做与工作无关事情的。

　　g）在工作时间（含加班）擅自离岗、串岗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪费、破坏、侵占公司财物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各种原始记录（含信息系统数据）、单据、合同等的。

　　j）未经公司批准，擅自在外部期刊物发布公司技术类论文，造成技术秘密泄露的。

　　l）仿效上级签字，伪造或变造或盗用公司印信，严重损害公司权益的。

　　q）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、酗酒、聚赌，对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击，影响营业秩序、工作秩序和社会秩序的。

　　s）违反公司制定的其他规范性文件，并根据该文件规定应被追究责任的。

　　4.6.3.3.2岗位责任追究的方式包括五种，可单款或多款合并执行：

　　5）经济处罚及赔偿：根据责任大小和影响程度给予经济处罚; 根据造成损失大小应承担的经济赔偿。

　　a）情节轻微，造成经济损失较小，局部工作产生较小一般影响（指在公司内部造成影响），本人对问题已有深刻的认识，并已采取有效补救措施，给予责任人批评教育的训诫处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　b）情节较轻，造成经济损失较小，虽局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），但未给公司整体经营造成影响，给予责任人书面检查、通报批评等训诫处理，并视情况给予一定的经济处罚（100-500元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　c）情节较重，尽管造成经济损失较小，但局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），给公司整体经营造成不良影响的，给予责任人警告行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-20xx元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　d）情节较严重，造成经济损失较大，局部工作产生较大影响（指在政府部门、客户等层面造成影响），给公司整体经营造成较大不良影响的，给予责任人记过或记大过行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-20xx元），同时给予降职降薪（月基本工资降低300-1000元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　e）情节严重，造成的经济损失巨大或给公司造成大范围不良影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大影响）的，给予责任人留用察看行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（20xx-5000元），同时给予降职降薪（月基本工资降低1000-20xx元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　f）情节特别严重，造成的经济损失特别巨大或给公司造成重大恶劣影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大恶劣影响）的，给予责任人辞退处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　g）对于触犯法律、构成犯罪（如：受贿金额折算200元以上的）的，公司移交公安机关处理；对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　上述对公司造成经济损失、承担相应的赔偿责任的标准如下：

　　b）对过错行为有悔改诚意，并能自行纠正、积极采取补救措施，挽回损失或影响的。

　　a）一年内被处以两次(含)以上书面检查、通报批评等训诫处理的，当年度不得评优评先。

　　b）被处以警告、记过、记大过等行政处分的，一年内不得评优评先、不得晋升工资或职位。

　　c）被处以留用察看处分的，其所担任一切职位自然撤销。留用察看期限一般为一年，最长不超过两年。在留用察看期间，不得评优评先、不得晋升工资或职位，又犯其他应受处分错误的，应给予辞退。

　　a）综合管理部是公司员工责任追究归口管理部门，各部门是本部门所辖员工责任追究具体责任部门。对员工的问责，由所在部门提出初步处理方案，经综合管理部审核，并报总经理批准后实施。对于特别重大的问责事项，应根据需要成立问责处理小组进行调查。

　　b）对员工进行岗位责任追究处理决定的书面材料，应存入公司内部人事档案。

　　4.6.4 人事档案管理：人事档案分为公司员工档案和员工终生档案，公司员工档案是指公司为员工建立的并在公司保管的人事档案，由综合管理部归口负责相关资料收集整理和台账信息录入及维护工作；员工终生档案是指由政府人事档案管理机构负责保管的员工个人档案，保管机构一般会随员工个人学习、就业等变动而发生变更，由综合管理部负责相应保管机构的选择及相关档案转接、调档等手续的办理。

　　4.7.1.1作息时间：公司实行标准工时工作制，每月1-30（或31）日为一个考勤周期。其中：

　　1）常白班制员工：原则上每周工作时间为周一至周五（或周六），每天工作时间为上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）轮班倒班制员工：原则上每天工作时间为12个小时、上一天休一天，具体上下班时间需结合门店所在商场的作息时间，按所在部门发布的排班表及相关规定执行。

　　3）淘宝客服等特殊岗位工作时间有特殊约定的从其约定；如遇国家法定节假日或根据经营实际情况确定或其他特殊情况需调整工作时间的，公司另行发文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司实行钉钉打卡考勤制度，考勤以钉钉系统数据为主要依据。其中：

　　1）除因工作性质等原因经确认无法打卡人员外，其余所有人员应打卡上下班，打卡次数：一日两次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班时可不打下班卡，仅需在加班结束后打下班卡。

　　2）员工因外出公干无法按时在公司指定上班地点打卡或因特殊原因漏打卡的，应填写《未打卡申请单》，经部门领导批准后交综合管理部备案后，可按经批准的实际情况计考勤；但单月漏打卡次数不得超过2次、全年累计不得超过6次。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续，否则均视为旷工。

　　3）严禁员工间代打卡。综合管理部负责对员工的打卡记录进行抽查，凡发现有代打卡行为的，代打卡人罚款 100 元，被打卡人按旷工1天处理，并作全公司通报批评。代打卡行为超过3次的，双方当事人均予以辞退处理。

　　1）迟到：除经批准的请假、出差、外出公干外，上班打卡延迟于规定上班时间30 分 钟（含）以内者即为迟到；迟到时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。

　　2）早退：除经批准的请假、出差、外出公干外，下班打卡提前于规定下班时间30分钟（含）以内者即视为早退；早退时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。

　　3）擅自离岗：上班时间员工不得擅自离岗，否则视情况按旷工半天至一天处理。

　　4）旷工：员工无故不到岗或未请假而不到岗或请假未获批准而不到岗的即为旷工。旷工的最小计量单位为半天。

　　备注：以上“累计”的统计周期为一个自然年度（正式员工）或约定的试用&实习期内（试用或实习员工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的规定组织加班，员工所在部门做好加班批准及记录工作。其中：

　　a）员工平时加班的，应在加班结束后打卡考勤；员工在休息日和节假日加班的，应在加班开始前和加班结束后分别打卡考勤。

　　b）加班时间的最小计量单位为半小时，取加班申请时间和考勤打卡时间的交集计算确认。即：仅有加班申请但无相应打卡数据的或仅有打卡数据但无相应加班申请的，均视为无效的加班；上班打卡时间迟于加班申请起始时间的，加班时间自上班打卡时间起算；下班打卡时间早于加班申请结束时间的，加班时间计算到下班打卡时间。

　　2）出差、请（休）假考勤：员工出差、请（休）假期间无需打卡考勤，但应在出差或请（休）假前办理相应申请手续，经有权限领导批准后交综合管理部备案。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则视为旷工。

　　3）不执行打卡考勤管理的岗位因工作性质决定，包括：公司高管、长期不定点不定时工作人员。其他不执行打卡考勤的.岗位，由所在部门提出书面申请，经总经理批准后报综合管理部备案。不执行打卡考勤的人员由所在部门进行人工考勤管理。

　　4.7.1.3综合管理部是公司考勤工作的归口管理部门，各部门负责本部门员工日常出勤情况监控和考勤加班等数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。

　　4.7.2.1管理原则：加班管理遵循合理安排、尽量控制、定期分析、资源配置适宜、过程组织规范、工作效率提升的原则。

　　1）加班安排：在正常情况下不得安排加班，只有具备了以下条件之一，不加班会使营业或工作受到损失的，才能安排加班；员工自行加班不予承认。

　　a）必须在法定休假日和休息日内连续营业、工作，不能间断的。

　　b）必须利用法定休假日和休息日停业停工进行设备检修或库存静态盘点的。

　　c）由于设备设施临时发生故障必须进行抢修以免影响后续正常营业、工作的。

　　d）不能在正常工作时间内完成而需要安排加班或公司认为需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）员工个人申请加班的，由其本人提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间和事由，部门领导应进行严格审核。

　　b）部门根据营业、工作任务原因统一安排加班的，由部门统一提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间、事由和人员安排，部门领导审核批准。

　　c）特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则不予计算加班时间。

　　d）法定节假日安排加班的，须报总经理审批、综合管理部备案。

　　a）应严格控制休息日和法定休假日加班，优先给予调休，保障员工休息时间。员工和部门均可申请安排调休，员工安排调休，应由其本人提出申请并经部门领导批准；部门统一安排调休的，由部门提出申请并经总经理批准，员工应予服从。当月加班原则上应在当月或次月调休完毕，确因营业、工作较忙无法安排的，最迟应在第三个月发放相应加班工资。

　　b）员工加班人数超过3人时，所在部门应指派临时负责人；所在部门加班人数达半数或10人以上，部门负责人应在场。

　　4）加班费计发：员工根据安排进行加班且未能安排调休的公司予以支付加班费，加班费的计发标准按4.5.3.2的规定执行。但下述情形不予支付加班费：

　　b）已办理加班申请并被批准，但无相应加班出勤打卡记录的。

　　c）实行年薪制或协议薪酬制的公司中高层员工或特殊引进的人才。

　　4.7.2.3综合管理部是公司加班归口管理部门，各部门负责本部门员工加班情况监控及相关的数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。各级领导要严格加班审批手续，如发生与加班内容不相符合的情况，要追究申报人和审批领导的责任。

　　4.7.3.1病假：员工因病凭医疗机构开具的休假证明提前一天填写《请假单》申请休病假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）员工骤然生病或病情较重，可由本人或委托他人电话或微信征得部门领导同意，待痊愈返岗后4小时内补办手续。

　　2）连续休病假时间超过1周或累计一个月内休假时间超过 10 天的，必须出具由本市三级甲等以上医院开具的医疗证明。如有需要，公司有权要求员工一并出具医疗手册、化验单等相关医疗证明材料。

　　3）员工休病假期间的薪酬计发按4.5.3.1-1）的规定执行。

　　4.7.3.2事假：员工由于个人原因需请假且无调休可以安排的，可提前一天填写《请假单》申请休事假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。

　　2）员工休事假期间的薪酬计发按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.3婚假：员工依法领取结婚证的，可凭结婚证提前一个月填写《请假单》申请休婚假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）婚假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。

　　2）婚假应当在领取结婚证后一年内休完（可分次），超期自动作废，不再安排补休。

　　3）员工休婚假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　1）产检假：女员工在怀孕期间进行必要的产前检查，应凭产检病历等相关证明材料，提前一天填写《请假单》申请休产检假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：员工休产检假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　2）产假、计划生育手术假：女员工生育、流产、结扎等可凭相关医疗证明提前至少15天填写《请假单》申请休产假等，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　a）女员工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。其中：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，女员工在享受国家规定产假的基础上，延长产假 30 天。

　　女员工怀孕不满2个月流产的，享受20天产假；怀孕满2个月不满3个月流产的，享受30天产假；怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受42天产假；怀孕满7个月引产的，享受98天产假。

　　女员工实行输卵管结扎或复通手术的，享受21天假期；放置或者取出宫内节育器的，享受2天假期。

　　上述的产假、计划生育手术假的休假天数，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。

　　b）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。

　　c）员工休产假、计划生育手术假期间的薪酬计发按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.4护理假：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，男员工可凭结婚证和准生证（或同等证明）复印件提前至少3天填写《请假单》申请休护理假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）护理假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。

　　3）员工休护理假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未满1周岁婴儿的女员工，可填写《请假单》申请休哺乳假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期间为自女员工休产假结束之日起至所哺乳的婴儿满1周岁之日止，每个工作日1小时；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每个工作日再增加1小时。

　　2）员工休哺乳假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.5丧假：员工直系亲属去世，可凭亲属死亡证明或病危通知书提前1天填写《请假单》申请休丧假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）员工直系亲属中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申请3天丧假；祖父母、外祖父母去世，可申请1天丧假；如去世的直系亲属在外地且需员工本人赴外地料理丧事的，可根据路程远近另给合理的往返路程假。

　　2）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。

　　3）员工休丧假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.6员工休假均需提前办理书面申请手续，并附相关证明材料，经有权限领导批准后方可休假，未经批准的休假均视为旷工。上述各类休假审批权限划分、需提前申请天数、需提供的证明材料汇总见下表：

　　4.7.3.7员工休假结束，所在部门应通知综合管理部备案销假；如实际休假天数小于原先请假天数，综合管理部核销差额；如实际休假天数大于原先请假天数，由员工本人按上述的流程规定补办差额天数的书面请假手续。

　　4.8.1管理原则：调动外出员工工作积极性与强化成本管控意识、合理控制差旅费开支并举。

　　4.8.2.1员工出差应提前一天报相关领导批准。其中：7日及以内的出差报部门领导批准，7日以上的出差报总经理批准。

　　4.8.2.2员工出差期限由安排出差的部门领导核定。出差员工应于返岗后五个工作日内向部门领导提交书面的出差报告，并到财务部门办理差旅费结算手续。

　　4.8.3.1市内公干：是指公司委派员工在南京市（含郊县）范围内、非公司常驻办公地点从事客户拜访等工作或参加会议、培训等活动。相应的报销标准及管理规定如下：:

　　1）误餐费：按10-25元/餐的标准（不含早餐）报销，具体由所在部门核定。其中：轮班倒班制员工在门店工作期间，按150元/月的标准，由所在部门统计出勤数据、经部门领导签批后于次月5日前报综合管理部核算，随工资发放，员工不得另报餐费。

　　2）交通费：凭正规发票，并附与发票顺序对应的清单说明公干日期时间、起止地点、公务事件等信息，实报实销。员工市内公干原则上应优先乘坐公共交通工具；确因工作需要打车的，应事先征得部门领导同意，否则不予报销相关费用。

　　3）住宿费：员工在市内参加会议或培训等的，原则上不应住宿；主办方有特殊要求且无法规避的，征得部门领导同意后可以住宿，并按实报销住宿费。

　　4.8.3.2国内出差：是指公司委派员工在中国境内（含港澳台）、南京市（含郊县）范围外从事公务活动、参加会议或学习等。相应的报销标准及管理规定如下：

　　备注：车船费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后可予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。

　　b）交通费、住宿费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。

　　c）交通费及出差补助费按出差自然天数计；住宿费按实际住宿天数计，特殊情况下离开当天仍有住宿费的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则由个人承担。

　　d）住宿费若两位同性别员工一同出差，应按一个标间标准报销，不得各自单独开房住宿。

　　e）参加由主办方统一安排住宿的会议或学习等的，住宿费经部门领导核准后后予据实凭票报销；如缴纳的会务费或培训费中含食宿的，一律不予另行报销会议或学习期间的食宿费、出差补助费。

　　1）员工出差返岗后，应及时填写《差旅费报销单》，经相关有权限领导签批后，到财务部门办理差旅费结算手续。如无特殊情况，员工应于出差返岗后五个工作日内办结差旅费结算手续，否则每延迟1日予罚款30元，在结算时直接扣减。

　　2）员工应保证所提供差旅费票据的真实有效性。如发现有虚报不实的，除追回虚报款项外，还将处虚报金额2倍罚款并予行政处分。票据遗失但能证明费用确实发生且能证明发票金额的，准予报销应报金额的50％。

　　3）员工在出差期间发生的其他与工作相关的费用（如：招待费等）必须随差旅费一同报销，未随差旅费一同报销而事后要求单独报销的，予以扣减应报金额的5％。

　　4.8.4.1 严格控制员工出差搭乘飞机，确因业务紧急需搭乘的，须经总经理核准。当同时段飞 机票价不高于火车、动车高铁票价时，经报部门领导批准，可乘坐飞机，予以按实报销。

　　4.8.4.2公司原则上不允许员工个人单独驾车赴外地出差，特殊情况下单人单驾出差的，须经总经理批准，并注意行车安全。自驾出差（含市内公干）按0.5元/公里报销油费并同步凭票据实报销停车费和过桥过路费，不得另报车船费和交通费，住宿费和出差补助费按4.8.3.2规定标准报销。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另报车船费和交通费。

　　4.8.4.4出差员工应按最简捷线路乘坐车船、不得绕行，如途中因生病或遇意外情况或工作实际进展延误需延长出差时间的，应电话向部门领导汇报，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期间顺道探亲、办事或进行非工作需要的参观、游览的，应按事假程序请假，经相关领导批准；期间按事假考勤，相应绕线多付的费用均由个人承担。

　　5附则：本程序为首次发布，自发文之日起执行。此前公布的公司内部规定与之有不一致的以本程序为准。本程序由综合管理部负责解释、修订。

人力资源管理制度4

　　建筑工程公司人力资源部管理制度为完善公司管理体制,满足公司对人力资源的需求,规范员工招聘、录用、离职的程序,做好员工的知识更新,提高员工岗位技能和工作绩效,规划公司人力资源开发,特制定人力资源管理制度。

　　1.人力资源岗位职责

　　1.1协助总经理做好公司员工定编定岗和配备工作。

　　建立员工名册。

　　1.2负责招聘、录用员工。

　　1.3负责劳动合同的签订、鉴证、管理工作。

　　1.4负责员工入职、离职手续办理。

　　1.5负责人事档案建立及管理工作。

　　1.6协助各部门做好绩效考核工作,建立员工考核奖惩档案。

　　1.7负责员工社会保险的办理;

　　办理劳动保障年检手册。

　　1.8负责管理人员、特种作业人员岗位证件办理,组织人员参加岗位继续教育学习,办理岗位证件年检。

　　1.9负责申报管理人员技术职称晋升工作。

　　1.10负责办理劳动工资手册。

　　1.1

　　1负责处理劳资关系投诉。

　　1.1 2负责对劳务公司各类作业人员证件、劳动合同进行监查。

　　1.1 3.配合其它部门做好日常管理工作。

　　2.员工奖惩条例2.1遇有下列情况之一者,由部门负责人提名,公司会议研究,公司总经理批准给予奖励:

　　2.1.1对生产技术或管理制度有合理化建议,被采纳实施成效显着的。

　　2.1.2节约费用或对废料再生利用成效显着的。

　　2.1.3检举违规行为和侵害公司利益行为的。

　　2.1.4遇有事故或灾变,勇于负责,并处置得当,免于损失或减少损失的。

　　2.1.5荣获国家、建设部、省市各部门重大奖项和模范荣誉称号的。

　　2.1.6研究发明对公司生产经营和发展有重大贡献的。

　　2.2有下列情况之一经查证属实或有具体事证者给予警告或负激励:

　　2.2.1工作时间谈天、嬉戏、阅读无关职务工作的杂志,提出警告。

　　2.2.2浪费公物,情节轻微者警告。

　　2.2.3迟到早退者罚款l0元/次;

　　月累计迟到早退超过三次以上时罚款100元。

　　2.2.4检查或监督人员未认真执行职务者罚款50元/次。

　　2.2.5因过失导致工作失误情节轻微者罚款50元/次。

　　2.2.6代人签到者罚款50元/次。

　　2.2.7值班时间擅离职守者罚款l00元/次。

　　2.2.8无故不参加公司组织的培训学习者罚款l00元/次。

　　2.2.9无故旷工者罚款l00元/天并扣当日工资。

　　2.2.10工作时间赌博、酗酒闹事,影响工作秩序者罚款l00元/次。

　　2.2.11工作时间躺卧睡觉者罚款l00元/次。

　　2.2.12上网聊天打游戏者罚款100元/次;

　　月累计3次500元。

　　2.2.13在禁烟场所吸烟、丢烟头或引火者罚款200元/次。

　　2.2.14侵占公有财物和舞弊,利用职务收受贿赂者500元/次。

　　2.2.15故意泄露公司商业、技术机密,给公司造成损失的罚款20xx元/次,严重将追究其法律责任。

　　2.2.16仿效上级领导签字或盗用公司印章者罚款500元/次;

　　严重将追究其法律责任。

　　2.2.17有章不循,玩忽职守,违章作业,造成重大质量、安全事故者罚款20xx元/次;

　　严重将追究其法律责任。

　　2.2.18利用公司名誉在外谋取私利,给公司造成损失的20xx元/次;

　　严重将追究其法律责任。

　　3.招聘、录用、离职管理制度3.1招聘3.

　　1.1招聘标准年满18周岁身体健康公民。

　　具备招聘岗位的工作能力。

　　持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。

　　3.1.2职责分工人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要,共同制定人员招聘计划。

　　人力资源必须认真组织填写招聘信息。

　　人力资源负责一般员工初试。

　　总经理负责招聘广告的审批;

　　负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。

　　3.1.3招聘计划:招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。

　　3.1.4招聘操作程序:流程:发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档3.2录用录用人员必须持证上岗,岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。

　　在综合部登记后,方可到部门或项目部报到。

　　同时人力资源为录用人员建立人事档案。

　　录用人员试用期满后,人力资源将其人事档案存入档案室,并为其办理岗位证件更名手续。

　　对于已在岗员工,证件不全或证件一直未能拿到公司,离职时又未经公司领导批准,其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算,未发的工资将不予计发。

　　3.3试用及转正

　　3.3.1新员工试用期为1个月,对于成绩突出者,用人部门可提出提前转正的申请,由人力资源报总经理审批。

　　3.3.2申请转正的员工,用人部门做出工作评价、考核。

　　人力资源根据用人部门意见将结果报总经理审批。

　　3.4人员调动员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准,原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。

　　3.5离职流程:员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。

　　员工离职时,员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全,经部门负责人审核合格后,办理资料交接手续,再呈交离职报告,所在部门负责人签字,由人力资源报总经理审批,总经理批准后,方可办理离职手续。

　　4.培训制度

　　4.1员工占用工作时间外出参加与本岗位有关的学习、培训需人力资源确认,部门负责人同意。

　　4.2省市建委要求人员参加岗位继续教育培训由人力资源提出申请,相关部门负责人审核,报总经理审批。

　　4.3各部门自行组织的内部岗位技能培训,由各部门自行安排。

　　4.4公司冬闲期员工岗位技能培训,人力资源配合总工程师组织落实培训工作。

　　4.5由公司统一组织员工参加省市建委岗位技能及继续教育培训,凡考试不合格者,自费参加补考,直至取得相应证件。

　　4.6人力资源及各部门针对培训进行考试及培训信息反馈,并建立培训档案。

　　5.劳动合同签订、续订、解除、终止规定

　　5.1劳动合同签订程序

　　5.1.1流程:人力资源填写签订合同审批表一总经理审批一填写合同书一员工签名一公司盖章一双方各一份。

　　5.1.2公司员工转正后由人力资源填写签订合同审批表,人力资源应在一周内办理审批手续。

　　5.1.3人力资源根据合同审批表,填写合同书。

　　合同期限至少三年。

　　5.1.4员工自收到合同书3曰内签名,并交回人力资源。

　　5.2劳动合同续订、变更程序。

　　5.2.1流程:人力资源填写合同续订、变更审批表一总经理审批一填写续订、变更合同一员工签名一公司盖章一双方各一份。

　　5.2.2员工合同到期前两周内由人力资源填写续订审批表经总经理审批。

　　5.2.3续订、变更合同的余下程序操作要求与签订合同的程序相同。

　　5.3解除、终止劳动合同程序同离职程序。

　　6.绩效考核办法

　　6.1适用范围:公司管理人员。

　　6.2考核内容:

　　6.2.1考核人:各部门内部考核;

　　项目经理对项目部成员进行考核;

　　总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;

　　总经理核准。

　　6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

　　6.2.3考核时问:每年6月30日、l2月31日。

　　6.2.4考核面谈:由考核人组织被考核人面谈,确定考核的.分数,并通过交流,使员工发扬成绩,认识不足,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心的对待未来,努力工作。

　　6.2.5面谈内容:在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。

　　表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力,并且希望上级给予何种指导,希望参加何种训练。

　　在继续从事现有的工作方面,有何希望和建议。

　　现有的职务,有何能力没有得到充分发挥。

　　为发挥和发展自己的能力,正在做些什么努力,具体说明。

　　6.2.6考核资料到由人力资源整理归档,档案室保存,无总经理批示不得外借,考核结果于次月公布。

　　6.3考核原则:办理考核人员要实事求是,不得营私舞弊或遗漏,否则罚款200元/次。

　　6.4考核情况:

　　6.4.1全年两次考核排名末位,不予考虑加薪、晋升。

　　6.4.2全年两次考核排名首位,将予以考虑加薪或晋升。

　　6.4.3若有奖金,将以考核成绩作标准按比例下发。

　　6.5考核用表:

　　6.5.1《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。

　　6.5.2《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。

　　6.6评定结果如下:

　　6.6.1有实力,适合于晋升。

　　6.6.2符合职务要求,可以重点培养。

　　6.6.3符合职务要求,可以胜任本职工作。

　　6.6.4经过续继学习,努力提高自身素质,可以任本职工作。

　　6.6.5无法胜任本职工作。

人力资源管理制度5

　　受命准备

　　1.正确掌握人力资源信息管理的内容,并制定相应的工作计划。

　　2.正确安排人力资源信息管理的步骤,快速准备工作。

　　3.接到信息系统输入任务后,及时的与同事其他协作着取得联系,协商一致,使工作顺利进行。

　　4.迅速、恰当的处理工作中的失败与失误,防止信息错误丢失。

　　5.当接到人力资源信息管理工作任务后,能很快的分析其整体情况与结构,制定切实可行的计划。

　　业务工作

　　1.编制公司人力资源规划。

　　2.组织公司人员招聘活动。

　　3.办理公司员工人事变动事宜。

　　4.建立健全公司人力资源管理制度。

　　5.负责劳动合同的签订和管理工作,代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。

　　6.制定员工培训计划,组织技能考核鉴定和培训实施。

　　7.组织制定公司考核制度,定期进行员工考核。

　　8.负责公司员工考勤的汇总及整理工作。

　　9.建立公司人力资源管理信息系统,为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。

　　工作效率

　　1.正确确认工作目标,并踏实的执行完成。

　　2.仔细检查工作中的'细节,并在工作中着重注意。

　　3.预测可能发生的过失,并努力防范。

　　4.注重每天的工作改进,使工作效率不断提高。

　　5.做好工作的准备,并有效地进行工作。

　　6.在工作中能随机应变,达到提高工作效率和成果的目的。

　　成果

　　1.工作成果、成效达到人力资源信息系统预期的目的或计划的要求。

　　2.及时整理工作中的心得体会,为以后工作创造良好条件。

　　3.工作总结报告及时、准确、真实。

　　4.通过工作,大大提高了工作熟练度和技能。

　　5.能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题。

　　6.营造较强的公司凝聚力。

人力资源管理制度6

　　根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。

　　一、加班时间

　　公司实行每周五天半工作日。

　　工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。

　　二、加班管理

　　1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。

　　2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。

　　3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。

　　4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的`工作时间不得申报加班。

　　5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。

　　6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。

　　7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。

　　8、专职司机的加班

　　a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。

　　b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。

　　9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。

　　10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。

　　三、加班申报

　　1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班安排表。

　　2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。

人力资源管理制度7

　　第一章手册的目的

　　一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

　　1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

　　2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

　　3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

　　二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

　　三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

　　四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

　　第二章人力资源部的工作职责

　　一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

　　二、工作职责：

　　1、制度建设与管理

　　A制订公司中长期人才战略规划；

　　B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；

　　C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

　　D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

　　E指导、协助员工做好职业生涯规划。

　　2、机构管理

　　A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

　　B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；

　　C制订公司机构、部门和人员岗位职责；

　　D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；

　　E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

　　B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；

　　C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；

　　D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

　　E提供各类人力资源数据分统计及分析；

　　F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

　　B核定、发放公司员工工资；

　　C制订公司员工福利政策并管理和实施。

　　5、培训发展管理

　　A公司年度培训计划的制订与实施；

　　B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；

　　C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；

　　D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；

　　E开发培训的人力资源和培训课程。

　　6、其他工作

　　A制订公司员工手册；

　　B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

　　C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

　　D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；

　　E公司人事管理信息系统建设与维护；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目标

　　1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

　　2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原则

　　1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

　　2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申请和批准步骤

　　A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。

　　B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。

　　C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。

　　D招聘申请审批权限

　　在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。

　　E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

　　F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

　　2)招聘费用

　　招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

　　4)招聘步骤

　　A材料收集渠道：

　　B内部的调整、推荐

　　C人才中介机构、猎头公司的推荐

　　D参加招聘会

　　E报纸杂志刊登招聘广告

　　F网络信息发布与查询

　　用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。

　　A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

　　B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：

　　a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

　　b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。

　　c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

　　d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。

　　e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

　　C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

　　D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.

　　E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。

　　1)人员录用审批权限

　　A公司正式员工录用由公司总经理审批；

　　B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；

　　C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。

　　2)聘用步骤

　　A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

　　试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

　　B档案转移手续

　　a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。

　　b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

　　C迎接新员工

　　新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

　　四、内部推荐奖励政策

　　1、职位空缺与内部招聘

　　当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。

　　2、推荐方法

　　员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

　　3、推荐成功和奖励办法

　　A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

　　B如员工推荐的候选人符合空缺职位的'要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。

　　C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

　　4、除外情况

　　本奖励政策不适用于以下情况：

　　推荐人为被推荐人的直接或间接主管；

　　人力资源部的工作人员。

　　推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）

　　第四章新员工入司工作流程

　　目标：

　　1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

　　2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

　　3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

　　新员工指导人制度

　　1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。

　　2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。

　　3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。

　　4、指导人职责：

　　1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；

　　2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；

　　3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；

　　4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；

　　5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；

　　6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

　　5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

　　一、人力资源部在新员工进入前

　　1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。

　　2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。

　　3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。

　　4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

　　5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。

　　6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

　　二、人力资源部办理入职手续

　　1、填写《员工履历表》（附录2）。

　　2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

　　3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

　　4、与新员工签署《劳动合同》。

　　5、确认该员工调入人事档案的时间。

　　6、向新员工介绍管理层。

　　7、带新员工到部门，介绍给部门经理。

　　8、更新员工通讯录。

　　三、由部门办理部分

　　1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

　　2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

　　3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

　　四、入职培训

　　1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

　　2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

　　五、满月跟进

　　新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）

　　六、转正评估

　　新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

　　详见转正考核流程。

人力资源管理制度8

　　公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

　　一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

　　二、入职手续

　　新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

　　三、试用期

　　1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

　　2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

　　3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

　　四、聘用终止

　　1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

　　2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的'劳动合同。

　　五、劳动合同

　　新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

　　六、离职手续

　　1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

　　2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

　　3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

人力资源管理制度9

　　第一节员工招聘

　　一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。

　　二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。

　　三、招聘程序：

　　1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。

　　2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

　　四、招聘流程：

　　1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。

　　2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高级员工由总经理进行）。

　　五、聘用

　　1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。

　　2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。

　　3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。

　　第二节劳动合同

　　一、合同种类：

　　1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

　　2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。

　　3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

　　二、合同期限：

　　1、试用期合同期限为3个月。

　　2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：

　　（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。

　　（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。

　　三、合同签订程序：

　　1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。

　　2、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。

　　3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》（式用工协议）。

　　第三节人事调整制度

　　一、人事晋升管理：

　　1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

　　2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。

　　3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。

　　4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。

　　5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。

　　6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。

　　二、人事降职管理：

　　1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。

　　①、由于组织机构调整而精减工作人员。

　　②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。

　　③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。

　　④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

　　2、操作程序：

　　①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。

　　②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。

　　③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

　　三、人事调动管理

　　员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。

　　1、部门主管向行政办提出员工调动请求。

　　2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。

　　3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

　　4、员工须在7天内办理好工作交接手续。

　　四、人事辞职管理

　　1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请

　　报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。

　　2、行政办审核无误后呈报总经理批准。

　　3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。

　　4、员工有下列情行之一，不得辞职。

　　①、涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。

　　②、重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。

　　③、正在接受公司审查的。

　　五、人事辞退管理

　　1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。

　　①、在试用期内不符合录用条件的。

　　②、不履行劳动合同的。

　　③、严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。

　　④、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。

　　⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。

　　⑥、因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。

　　2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。

　　①、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。

　　②、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。

　　3、辞退程序：

　　①、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。

　　②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金）

　　③、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。

　　④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。

　　第四节薪酬福利制度

　　一、薪酬组成：

　　本公司员工收入由基本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。

　　二、薪酬制度：

　　1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。

　　2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。

　　3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。

　　三、薪酬调整：

　　1、员工工资级别调整的依据。

　　①、公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。

　　②、奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。

　　③、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。

　　④、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

　　2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利：

　　1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。

　　2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。

　　3、休假。

　　（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。

　　（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。

　　（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪（基本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。

　　（4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。

　　（5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。

　　事假按实际出勤天数计发工资。

　　第五节绩效考核制度

　　一、转正定级：

　　1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。

　　2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。

　　3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。

　　4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。

　　5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。

　　二、绩效考核

　　1、自评。自考核周期结束后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。

　　2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。

　　3、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。

　　4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。

　　5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。

　　6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。

　　第六节培训制度

　　一、内训管理

　　1、结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的年度培训计划，并公布于众。

　　2、公司指定的培训对象须参加规定的`培训课程，行政办将实行培训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，奖励及任职依据之一。

　　二、外训管理

　　1、因工作需要，员工外出参加培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司承担培训费用。

　　2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。

　　3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，给予员工500—1000元一次性奖励。

　　4、对培训费在20__元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一管理。

　　三、服务年限管理：

　　公司支出培训金额须为公司服务年限

　　20__元—3000元1年

　　3000元—5000元2年

　　5000元—8000元3年

　　8000元以上5年

　　凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起）不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。

　　第七节奖惩条例

　　一、员工奖励条件：

　　公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。

　　1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实施有效。

　　2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的。

　　3、严格控制开支，节省成本有显著成绩者。

　　4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。

　　5、提出合理化建议经实施确有成效者。

　　二、员工惩处的条件。

　　1、有渎职、失职或对问题失察的。

　　2、泄露公司机密或谎报事实的。

　　3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。

　　4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。

　　5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。

　　6、遇突发事件故意逃避的。

　　7、挥霍公款、浪费公司资产的。

　　8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。

　　9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。

　　10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早退的。

　　三、获奖或惩罚方式的确定

　　1、奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。

　　2、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。

　　（1）、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。

　　（2）、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。

　　（3）、辞退：严重违反公司有关规定或严重过失者。

　　四、奖惩的实施

　　1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

　　2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

　　3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。

　　4、本制度解释权归集团公司行政办

人力资源管理制度10

　　第一章总则

　　第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。

　　第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。

　　第二章“五定”工作

　　第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。

　　第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。

　　第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作：

　　1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议；

　　2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类；

　　3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例；

　　4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责；

　　5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。

　　第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。

　　第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。

　　第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。

　　第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。

　　第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。

　　第三章员工的招聘与录用

　　第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公司。

　　第十三条经审核、汇总的人才需求计划，提交公司总经理办公会议研究确定后，由综合管理部组织实施。

　　第十四条人才招聘执行“人才本土化”原则，同时兼顾公司的实际需要进行招聘。

　　第十五条人才招聘时间分为定期和不定期招聘,具体根据岗位需求定性。

　　第十六条人才需求应有明确的'职位、岗位职责和工作经历及业务技能要求，要有学历（学位）、专业、年龄、性别等要求。

　　第十七条人才招聘应成立人才招聘小组，负责对人才招聘的筛选工作。人才招聘小组至少由3人组成。

　　1、初选。对所有应聘材料通览后，初步筛选符合条件的进行面试。

　　2、面试。对面试人员进行各类证件的审查，并进行面试，必要时，可进行相关专业的笔试或专业技能的测试、个案研究确定等。

　　3、录用。对所有面试或复试者作出评价，提交人才需求总经办进行审查并研究确定后，统一由综合管理部下达录用通知书。

　　第十八条

1、人才录用时，要求被录用人才提交必要的政审材料，如学籍档案或个人档案的审查，对学历（学位）和技能等级证件的验证，同时对其进行户籍、劳动关系的审查，以及遵纪守法等情况的调查。

　　2、员工正式被通知录取，需要到公司指定医院进行相关体检，体检报告由单位指派专人去提取，不允许员工本人自行提取。相关费用由单位出资结算。

　　第十九条应聘人才录用时，经检查验证有严重疾病的、提供虚假应聘信息的，取消录用。

　　第二十条应聘人才被录用，如在发出录用通知10天内不能正常报到，则取消其录用资格；特殊情况经综合管理部核实批准后可延期报到，但不得超过20个工作日。

　　第二十一条被录用人才报到时应提供下列资料：

　　1、学籍档案或个人档案及原工作单位的解除或终止劳动合同证明书，或持有乡（镇）级提供的待业证明和劳动就业服务部门的推荐书、下岗优惠证等；

　　2、学历（学位）或技能等级证，近期免冠一寸照片4张；

　　3、身份证及户口本复印件各一份；

　　4、旗县级及以上医院出具的近期体格检查证明；

　　5、其它必要的证件。

　　第二十二条新录用人才报到后，由公司综合管理部统一组织进行入职企业文化培训。

　　第二十三条经企业文化培训合格后即安排其上岗试用，试用期满后由本人提出申请、所在部门予以考核，考核合格者留用，不合格者依据劳动法规定解除试用期劳动合同。

　　第二十四条对正式录用的人才，公司建立个人跟踪调查档案并定期上报，条件成熟者应纳入企业后备人才队伍进行培养。

　　第二十五条公司在正式录用工作结束后，将本次实际录用人员情况与所报人才需求计划进行对比分析，以便于下一次的继续招聘和下一年度人才需求计划的调整。

　　第四章考勤管理

　　第二十六条法定假日结合公司实际安排进行相关通知。

　　1、工作人员工作岗位实行公司规定工作时间工作制。

　　2、全年法定假日及调休日期具体安排：

　　①元旦：1月1日放假1天；

　　②春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。

　　③清明节：4月5日放假，4月7日（星期一）补休；

　　④劳动节：5月1日至3日放假调休，共3天。5月4日（星期日）上班；

　　⑤端午节：6月2日放假，与周末连休；

　　⑥中秋节：9月8日放假，与周末连休；

　　⑦国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。

　　第二十七条迟到，早退、旷工

　　1、员工无正当理由在规定上班时间10分钟内未到岗位为迟到；无正当理由在规定下班时间前10分钟离岗视为早退。

　　2、有下列情形之一者，视为旷工：

　　⑴、在规定的上班时间内未履行请假手续擅自缺勤者。

　　⑵、上班时间请假未准而离岗的。

　　⑶、未经批准，擅自顶替工作而离岗的。

　　⑷、员工请事假或病假，从事有收益活动和第二职业的。

　　⑸、请假期满未办理续假手续而擅自不到职者。

　　⑹、因工作调配后，不按时去调入部门报到者。

　　⑺、未经综合管理部办理调动手续，部门之间私自调动者。

　　⑻、员工请事假或病假，从事第二职业或为其他单位或个人提供劳务或服务的（无论是否有偿）；

　　⑼当月迟到和早退次数累计5以上按旷工一天处理。

　　3、违规处罚

　　⑴、员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟（含）以内，每次扣工资30元；

　　⑵员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟以上，30分钟以下每次扣工资50元；

　　⑶员工迟到、早退或上班时间无故脱岗30分钟以上按旷工半天处理；员工迟到、早退或上班时间无故脱岗2个小时以上为一天，旷工最小单位为半天；

　　⑷员工每旷工一天，扣基本工资三天。

　　第二十八条出勤

　　1、员工按规定时间工作的，视为出勤。

　　2、经公司批准参加培训、考试、函授及其它活动的，按出勤对待。

　　3、经公司领导批准，护理工伤病人和因公出差的，按出勤对待。

　　4、员工在特殊节日经总经理批准休假或参加活动，按出勤对待。

　　5、员工年出勤率低于70%的员工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的员工不享受公司任何福利待遇。

　　6、中途（指一年）离职、辞退、辞职等情况的员工不享受公司任何福利待遇。

　　第二十九条加班

　　1、员工在正常工作以外被安排延长工作时间的，休息日、法定节假日不能安排员工休息的视为加班。

　　2、加班时间原则上应以每人每日不超过3小时，每月不超过36小时执行。

　　3、对员工加班的，公司综合管理部将视情况给员工安排补休或进行补偿。

　　第三十条考勤管理

　　1、凡公司注册员工，均属考勤范围；

　　2、各部门必须严格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公开，并要有专人负责管理。考勤周期为一个月，考勤人员要在每月27日前将本部门上月考勤记录汇总报综合管理部。

　　3、考勤表要符合审批程序，首先考勤员要在考勤汇总表上签名，然后交部门负责人审核签字，未经审核的考勤汇总表，不能做为员工支付工资的凭证。

　　4、请各类假的考勤，均凭符合规定的请假证明登记考勤，凡请假、续假无规定手续或擅自不上班者，均按旷工考勤；出差人员按《出差派遣单》考勤；法定节假日加班的，凭《加班记录表》考勤。请假条、《出差派遣单》和《加班记录表》、《外出办事登记表》必须完整地附在当月的考勤表上，不得另存。

　　5、考勤员必须严格履行考勤员职责，认真做好考勤工作。考勤工作中若发现有伪造考勤记录和凭据者，追究部门负责人和考勤员的责任，并给予相应处分。

　　6、考勤必须按考勤表中的统一符号记录员工出勤情况，不得另作标记。各类请假、旷工、迟到、早退、加班情况以及出勤率要在考勤汇总表中分项统计。

　　第五章假别及享受条件

　　第三十一条、本规定适用于公司在册员工。员工请假必须事先办理请假手续，必须有正当理由和有关凭据并如实地填写统一编制的一式二联的请假条办理请假手续。根据假期，到假后需向部门考勤员及综合管理部办理销假手续。未经批准擅离岗位者按旷工论处。

　　第三十二条、各部门人员请假者以天计算，两天以内由本部门负责人批准，两天以上由公司总经理批准。

　　第三十三条、员工请假必须严格履行先审批后休假制度。先休假后审批者，审批前休假部分按旷工论处。

人力资源管理制度11

　　一、住房:

　　1、集体宿舍:凡公司正式录用的外地员工,可根据公司所管项目情况分配居住集体宿舍。

　　2、住房分配:公司部门副经理及分公司副经理以上人员,或具有高级工程师职称者在宿舍资源充足时可分配单间宿舍。

　　二、社会保险:按公司《劳动合同书》有关规定执行。

　　三、休息日:

　　公司实行每周五天半工作日制,每日工作七个半小时,周六下午及周日为休息日。

　　四、法定假日:

　　公司员工每年可享受以下十天有薪假期。

　　1、元旦。(公历一月一日)

　　2、春节。(农历正月初一、初二、初三)

　　3、国际劳动节。(公历五月一日、二日、三日)

　　4、国庆节。(公历十月一日、二日、三日)

　　五、薪金:

　　公司按月支付员工劳动报酬。

　　六、福利

　　1、春节

　　公司全体员工(包括保安、保洁及热力站员工)可享受人均60元的活动津费。费用涵盖:员工联谊、会餐、奖品、娱乐等。

　　2、'五一'节、'十一'节

　　公司全体员工(包括保安、保洁及热力站员工)可享受人均30元的活动补助。费用涵盖:员工联谊、会餐、奖品、娱乐等。

　　3、旅游

　　公司每年组织一次员工外出旅游,具体时间可根据各部门实际情况,报公司审批。人员只限公司管理层、操作层员工。费用标准为人均150元。费用支出范围:旅游、会餐、娱乐等。

　　4、'元旦'、'五一'、'十一'、'春节'过节费

　　发放标准:公司领导800元/人,经理600元/人,副经理/400元/人,助理经理300元/人,助理员、接待员200元/人,司机、保安主管150元/人,操作层员工100元/人。

　　七、制装费:

　　依据公司对员工的形象要求,为员工制作工装,具体标准示每年情况制定。

　　八、生日蛋糕费:

　　管理层员工在本人生日当月可凭票报销50元生日蛋糕费。

　　九、假期:

　　1、年休假:员工在公司工作每满一年,可从次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不满一年者不予享受。

　　①本地户籍操作层员工10天,管理层员工14天;外地户籍操作层员工20天,管理层员工30天;

　　②外地户籍,但夫妻工作或在京居住2个月/年以上者,均按本地户籍员工假期时间执行。

　　2、婚假:在公司工作满一年以上的员工,在结婚时可申请婚假:

　　①结婚者可凭结婚证申请3天婚假。

　　②符合国家晚婚条件(男年满二十五周岁,女年满二十三周岁,初婚),可享受10天婚假。

　　③再婚者可凭结婚证申请3天婚假,不再享受7天晚婚假。

　　4、丧假:

　　如员工或其配偶的直系亲属不幸逝世,可申请3天有薪丧假。

　　5、产假:

　　女员工在我公司工作满一年以上的.,方可申请休产假,根据国家劳动法规定享有产假90天;在24周岁以上初育的,另加晚育假30天;领取《独生子女证》的,增加产假15天。申请产假必须呈交有关医院证明,经批准后,方可按规定休假。

　　6、计划生育假:按国家有关规定执行。

　　7、事假:

　　员工申请事假须经公司批准。未经批准擅自休假按旷工处理;员工请事假超过3天的(含3天)须经公司人力资源部审批。

　　8、病假:

　　员工因病或非因公负伤,经市级医院批准后可休病假。

　　十、假期待遇:

　　1、薪金:

　　①年休假、婚丧假为有薪假期,

　　②产假、计划生育假期间待遇按北京市相关规定执行。

　　③事假:事假为无薪假,事假20天以上者扣发年终奖。

　　④病假:员工患病或非因工负伤需要停止工作医疗时,按国家有关医疗期规定执行,医疗期内薪金按以下发放:

　　a)、病假在5日内者按病假天数扣发奖金和各种福利补贴。

　　b)、病假在5-20日内者按90%计发基本工资。

　　c)、病假在20--30天内者按月基本工资60%计发,如低于北京市当年工资的80%,按北京市当年工资的80%发放。

　　d)、病假在1个月以上者按北京市当年最低工资的80%发放,

　　2、假期管理:

　　①员工休年休假时必须一次休完,余假作废;如因工作原因需提前返回工作岗位的,经领导审批确认后,余假可留作下次使用。

　　②员工休年休假须提前10天向有关领导书面申请,经批准后方可休假。确因特殊情况不能事前办理请假手续,应及时口头向审批人请假,事后及时补办有关正式请假手续。

　　③年休假只可在本年度内使用,过期无效。确因工作需要无法休假的,经人力资源部确认批准,公司给予最多不超过相当于15天薪金的补偿。

　　④员工休年休假、婚丧假时遇周六日、节假日均连续计算。

　　⑤员工请事假一次不得超过10天,过期不归者按自动离职处理。

　　⑥部门、分公司领导须安排好请假员工的工作后,方可批准员工休假。

　　⑦员工须在休假结束后的第一个工作日内及时办理销假手续。

　　⑧各类假期除在公司人力资源部备案外,各分公司办公室应做好统计工作。

　　3、假期审批权限:

　　①一天之内的假期:副经理以下员工由部门经理审批;经理由公司主管领导批准,人力资源部存档备案后方可休假。

　　②一天以上的假期:申请人先将申请表经部门经理批准后报人力资源部核定假期,经主管领导批准后,交人力资源部备案。副经理及以上员工休假必须经公司主管领导及总经理批准。

　　③禁止越权审批休假。

　　十一、医疗费报销:

　　1、公司为符合条件的员工办理医疗保险,不再另行支付医疗费;

　　2、未办理工伤保险,因工伤所发生的医疗费用公司予以酌情考虑。

　　十二、职业健康安全保障:

　　1、为了解和保障员工健康,公司每年组织一次员工体检。每年10月底之前做好相关工作,保留体检记录,依据体检记录建立《员工健康记录表》。

　　2、每年制定员工健康投资方案和计划,并纳入到人力资源部年度工作计划。

　　3、人力资源部会同各部门依据国家职业卫生防护设施技术参数标准,每年组织一次职业

　　卫生防护设施运行情况检查。

　　4、女工保健:参照国家卫生管理部(1993)11号《女职工保健工作规定》执行。

人力资源管理制度12

　　1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。

　　2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。

　　3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救;对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。

　　4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将进行严肃处理。

　　5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。

　　6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并采取必要的安全措施。

　　7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。

　　8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。

　　9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。

　　10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录，对有价值的.文档要及时备份并做好工作，若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重予以责任人相应的处罚。

　　11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时做出相对应的文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录中及时添加。

　　12、若文档负责人时，须按文档目录清单做好工作交接，按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造成损失的，视情节轻重予以责任人相应处罚。

　　13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存，并及时对文档进行更新、备案。

　　14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。

人力资源管理制度13

　　一、供电企业人力资源管理总体现状

　　1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

　　企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

　　2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

　　这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

　　3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

　　现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

　　二、人力资源管理制度建设思路与对策

　　电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。

　　1、人力资源管理制度建设的基本思路

　　（1）确立“以人为本”的理念。

　　人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

　　（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。

　　以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

　　（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。

　　进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。

　　人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。

　　2、人力资源管理制度建设的对策

　　（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。

　　企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

　　（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。

　　现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

　　（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。

　　从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的.产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

　　（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。

　　可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

　　三、结语

　　随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。

人力资源管理制度14

　　第一章总则

　　一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

　　二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

　　三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

　　五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章人力资源规划

　　一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

　　二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章员工招聘与配置

　　一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定:

　　1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

　　2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

　　3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

　　4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

　　二、招聘程序

　　各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:

　　1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。

　　2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;

　　3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续

　　1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。

　　2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。

　　⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。

　　⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

　　⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。

　　⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。

　　⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用

　　1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

　　2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

　　3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

　　4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

　　四、转正

　　1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　五、竞聘制度

　　1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。

　　⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

　　⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法

　　⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。

　　⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序

　　公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

　　4、竞聘组织

　　行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用

　　竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

　　第四章员工薪资制度

　　员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见)。

　　一、薪金构成

　　1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

　　2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。

　　2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。

　　3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

　　4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按约定实施。

　　5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。

　　6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

　　7、待岗工资

　　⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。

　　⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档

　　1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

　　2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

　　3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

　　4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

　　三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章绩效考评制度

　　一、总则

　　为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

　　二、考评原则

　　1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

　　2、考评对象

　　⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

　　⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

　　3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

　　4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

　　三、考评指标

　　考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。

　　四、月考评程序

　　在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的.组成:

　　1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

　　2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

　　五、年度考评程序

　　1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为:上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

　　2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

　　六、年度考评方式

　　以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

　　1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

　　2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

　　3、会议程序

　　⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

　　⑵被考评人作自评陈述。

　　⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

　　⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

　　七、奖惩办法

　　(一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。

　　1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

　　2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名，晋升一档工资。

　　3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下，评选一人;参评人数在20-50人，评选二人;50人以上，评选三人。

　　(二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

　　(三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职:

　　1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　(四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下，作以下惩处:

　　1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

　　2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　(五)年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

　　(六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

　　第六章员工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

　　2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

　　4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

　　5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

　　6、休假的一般规定

　　⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

　　⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

　　二、社会保险

　　1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。

　　2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

　　3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。

　　三、员工活动

　　1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。

　　2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

　　第七章奖励和处分

　　一、奖励

　　1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培养和举荐优秀人才。

　　2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

　　⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。

　　⑵年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。

　　⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。

　　二、处分

　　集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚):

　　1、工作态度不认真，造成一定后果;不服从合理的工作分配，影响工作;违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;根据绩效考核制度应受的处罚;玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物，影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。

　　2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。

　　第八章员工培训

　　一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。

　　二、培训内容

　　(一)新员工培训

　　1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。

　　2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。

　　(二)员工素质培训

　　1、目的:提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。

　　2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

　　3、培训负责部门:行政部

　　4、培训时间安排:分阶段进行，每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以iso9001:20xx为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

　　三、规章制度培训

　　培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

　　四、专业知识培训

　　1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水平和工作能力(由行政部负责组织)。

　　2、学历培训(公司支付学费式培训)

　　⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质;绩效突出，公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。

　　⑵学历培训以业余学习(夜大、函大学习、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。

　　⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;继续学习取证的后期学费不得报销。

　　⑷接受了学历培训的员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。

　　3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。

　　4、技能培训(在职短期培训)

　　⑴根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。

　　⑵员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。

　　5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。

　　五、培训纪律

　　1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。

　　2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6元，以此计算。

　　3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。

　　六、培训绩效评估

　　每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。

　　第十章劳动合同与离职

　　一、适用范围:试用期满转正后的全体员工

　　二、合同期限

　　1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

　　2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。

　　三、合同签订、续订、变更和解除

　　1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。

　　2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。

　　3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

　　4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。

　　5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。

　　⑴试用期内被证明不符合录用条件;

　　⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度;

　　⑶未经公司批准而自动离职;

　　⑷严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害;

　　⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名;

　　⑹被依法追究刑事责任。

　　6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:

　　⑴经与当事人协商一致，解除劳动合同的。

　　⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。

　　⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

　　⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。

　　7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。

　　8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。

　　四、离职手续、补偿

　　1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿;给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。

　　2、离职手续包括:

　　⑴办理工作交接事宜

　　⑵按要求办理离职手续;

　　⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物

　　⑷报销公司帐目，归还公司欠款;

　　⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理;

　　⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

　　3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。

　　五、纠纷处理

　　合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决;不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。

人力资源管理制度15

　　一、总则

　　第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

　　第二条本公司员工的`聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

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