绩效考核方案（通用20篇）
为了确保事情或工作有序有效开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编为大家整理的绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。
绩效考核方案 1
一、具体工作职能：
1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。
3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。
4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。
8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。
11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。
12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。
13、完成总经理交办的其他工作任务。
二、 工作考核标准（主要项目）
1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。
2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。
3、能够协助总经理通过财会资料的'统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。
4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。
5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。
6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。
7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。
8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
绩效考核方案 2
为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案
医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的`核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：
（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）
（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）
2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，
（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）
医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算
（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）
2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算
（1）工作量分值的计算
（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
三、B超室内部绩效工资分配方案
1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
2、工作量分值计算
3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×（各位医生工作量分值/总分值）
本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。
绩效考核方案 3
为有效实施国家基本药物制度，用好政府补助资金，强化基本药物制度和一体化管理的考核机制，优化村卫生室绩效考核流程，充分调动村卫生室医务人员工作积极性和工作热情，根据上级文件精神及我院的有关规定，结合本乡实际，特制定本方案。
一、考核原则
坚持社会效益优先原则。突出村卫生室的公益性质，坚持绩效考核与绩效工资挂钩。坚持公平、公正、公开的原则。根据村卫生室的体制性质与功能定位，科学合理地确定考核资料和方法，综合评价，合理量化。坚持质量与效率并重的原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，同时，加强对规定指标完成状况的考核。坚持以考核结果落实补助的原则。考核结果作为财政补助及村卫生室人员收入待遇的重要依据，建立健全科学有效的激励约束机制。
二、资金来源及考核对象
本方案涉及资金为基本药物制度财政配套补助经费，考核对象为全乡执行基本药物制度的村卫生室聘用人员。
三、考核资料及考核依据
村卫生室绩效考核资料主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、村卫生室一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等；考核依据是《小水乡村卫生室基本药物制度考核标准》、《小水乡村卫生室一体化考核标准》。
四、考核办法
（一）考核程序
遵循“绩效考核、优绩优筹、兼顾公平”的考核原则，在保障基本的基础上，合理拉开分配档次，提高各室聘用人员的工作积极性。乡村一体化管理领导组负责辖区内村卫生室绩效考核管理和组织领导。乡卫生室对照《小水乡村卫生室绩效考核细则》进行日常监管抽查、季度督查、半年和年终考核，年终考核邀请财政所共同参与。抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的15%，半年考核得分占全年考核得分的15%，年终考核得分占全年考核得分的60%。各卫生室每季度进行卫生室考核。
（二）考核形式
1、查阅台账：查阅统计报表、工作台账、资料、病历及处方等。
2、现场检查：相关信息、医改政策宣传、药品价格公示、药房管理等。
3、召开座谈会：召开患者及家属座谈会，了解相关状况。
4、走访、电话调查：走访、电话调查每室每人不少于10个服务对象，进行问卷调查和满意度测评。
5、要掌握本辖区内重点人群的具体数字，走访5—10个管理对象
五、考核结果的运用
乡卫生院参照县制定村卫生室基本药物考核标准制定本乡考核办法，明确其工作资料、要求、指标及考核评分办法，卫生室每
半年考核评估一次，考核结果跟年终绩效考核分配挂钩。实施国家基本药物制度后，村卫生室收入主要由以下几个方面构成：包干使用的一般诊疗费（不再收取挂号费、诊查费、注射费、一次性注射器输液器的.材料费等）、基本公共卫生服务项目补助、实施国家基本药物制度财政补助等。基药补助分配由基础性绩效工资及奖励性绩效工资组成。
六、奖惩措施
1、根据村卫生室全年的基药及一体化管理考核得分状况，居前三名的村卫生室评为“小水乡xx村卫生室基本药物实施和一体化管理先进群众”，依次分别奖励800元、500元和300元。
2、在年底将评选我乡基本药物实施和一体化管理先进个人一名，奖励500元，以资鼓励。
3、违反请假制度扣50元/天。全年累计超过2次的扣100元，含2次。
4、违反会议制度，无故缺席者扣20元/次。
5、不执行基本药物制度，违规使用20xx版国家基本药物目录以外任何药物，在室外发现采购或使用非统一配备的基本药物，扣当事人1000元/次。若在室内发现采购或使用非统一配备的基本药物，全站人员均扣1000元/次。涉及的村卫生室不得评为先进群众；一年累计违规使用非基药达三次的当事人将被解除聘用合同，清出乡村医生队伍。
6、恶意竞争、互相拆台、有损群众形象和利益者，发现一次扣200元。
7、卫生室负责人带头违反管理制度或伙同其他人员违规，从严处理，甚至撤销卫生室负责人职务。涉及的村卫生室不得评为先进群众；
8、不执行新型农村合作医疗管理办法，不规范结报，私自随意收费，发现一次扣当事人及负责人各500元，涉及的村卫生室不得评为先进群众；一年累计违规收费达三次的，取消当事人当年的奖励性绩效工资。
以上处罚在月度基本工资中扣除，不足部分在年度绩效工资中扣除，严重者可停发、扣发基本工资。
七、加强收入分配和绩效考核工作的组织领导
1、切实提高对实施基本药物制度重要性的认识。实施基本药物制度，政府花钱买服务，就是要回归医疗机构的公益性，务必透过严格的绩效考核培养一支全心全意为医疗卫生事业作贡献、为人民群众健康服务的卫技队伍。坚持绩效考核工作的公正、公平、公开原则，是对政府负责，对百姓负责，对管理工作负责，对职工自己负责。
2、加强培训学习。各卫生室要组织全体乡村医生认真学习县、乡制定的绩效考核方案和绩效考核细则。认真学习《国家基本药物临床应用指南》和《国家基本药物处方集》提高正确使用基本药物的技能，建立合理用药的观念，引导群众建立良好用药习惯。
3、加强宣传。利用各种途径广泛宣传基本药物制度，引导群众支持和配合基本药物制度的实施，鼓励群众对各基层单位实施基本药物制度进行监督。
绩效考核方案 4
SEO的考核是监测数据的体现。和与成交之间的关系及转换率，数据包括：从搜索引擎来的关键词数量，单个的流量，排名的高低。基本上首页即可，前三最好。这不只是简单的流量获得，更多的是你在同行业里获得了非常高的爆光率。也就是品牌效应。效果体现大概是3-6个月，做老板的不要急哦。属长线持久性的作法。
SEM的考核（主要指竞价广告部分），就是检测竞价广告的性价比，当然是结合竞价关键词与成交方面的比值。有得赚就投，陪钱就停。这个方法能很快提高现金流。起步时不可少。
SEO的绩效考核，通常由以下步骤体现：
1、配合网络编辑更好的提高搜索引擎的抓取网页页面数量定期与主编进行商讨，针对目前个大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根据本周或者本月制定的新闻内容做页面内部的优化，关键词的选拔，搜索引擎的抓取算法是不断改变的，分析、学习其他门户网站或对手网站的页面抓取数量和速度
2、以SEO的技术为基础来审核稿件，筛选火热稿件进行新闻推广，提高访问量和有效点击量每张稿件里都有很多的关键词在堆积，网络编辑本身是不具备识别关键词的能力，我们将配合网络编辑识别和审核每张稿件的关键词来做网站的权重，用关键词来带动网站的总体PR值。
3、配合营销部门，地面推广部门，网络编辑更准更快的抓取本土新闻关键点或关键词，再配合各部门炒作本土新闻，更准确的判断热门信息，让更多信息转载于妇科网，更大提高隐形外联，配合网络编辑编写软文，评论，摘要。本土关键词与互联网上的一些热门关键词有一定的区别，本土关键词需要靠SEO引导网络编辑来做，有必要的`话要根网络编辑进行沟通撰稿，给网络编辑制定要炒作的本土新闻，SEO本身也要通过自身的能力给很多能带来PR的外链论坛以及博客发布相关的新闻，要针对本土关键词来选择相关发布地址。
4、寻找高质量外链，跟更多的站长交流加盟整形美容网（以妇科网为例），提供有价值新闻，提高整形美容网的访问量SEO会在部分知名的论坛或者网站中发布交换外链的文章已经论坛帖子，筛选有利于整形美容网PR值发展的网站，与其交换友情链接以及交换新闻内容。
5、提供科学的网络推广方法，引导妇科网更快、更容易达到新疆最大门户站的目标。优化代码，优化网站结构，优化新闻编辑结构SEO会配合技术部门，以SEO的眼光和方法来告诉技术部门如何对网站的图片、代码、来进行结构上的优化，犹豫关键字堆积不当会被搜索引擎不予收录或者直接剔除，SEO会指导网络编辑在新闻编辑中如何避免被搜索引擎剔除新闻。
6、提高网站自然排名，节省大量广告费用，达到低成本高效率的目的。
首先作为妇科网的SEOER，我们会把自己当做妇科网的血液来创造整体的网站价值，我们会对网络编辑进行一定的培训，告诉他们一些基本的SEO方法，我们会站在妇科网的角度去考虑网站的整体发展，如何促进本土门户网站的排名，比如说我们的目标是搜索“妇科炎症门户”我们要做首页第一，我们就会协调各个部门去为这个自然排行做努力，要在本土、国内的门户网站圈子里打造一定的知名度和推广成分，这样也可以带动深圳本土的SEO文化，让更多更优秀的人参与到同仁网来，更有力的去推广妇科网，但这个需要一个比较长的过程，因人员、物力、资力而定如果外包给内地的SEO团队，首先同仁网就要承担一笔不小的推广费用，因为SEO团队的模式是依靠大量的SEO人缘进行地毯式推广，他们手里也握着大量的外链，当然他们要为这些外链支付一定的外链费用，所以SEO团队的费用自然也会提高，外包的SEO团队他们不会给网络编辑教课，更不可能随时随地的为同仁服务，不会考虑炒作新闻等等，只是为搜索引擎这部机器和亚心每年支付的费用而服务，一旦费用停止，随之排名将会一落千丈。
7、分析访问数据，及时调整频道与文章的相关内容，使用户更好的浏览站点。
分析对手数据，分析自身数据，分析网络排名，分析当前热门内容，带领网络编辑炒作当前事件，分析关键字密度。
8、新思想，
具有极高的敏感性，发现、吸收新思想，新技术，应用于我们自身。吸取周边门户网站的炒作方法等，来体现工作量和工作评估，要经过整形美容网正式上线后才能进行正式工作。
9、SEO绩效考核，参考指数：
（1）IP量
（2）PV量
（3）自然排行
（4）新闻点击对比
（5）PR值
（6）Alex排名
（7）日常数据分析报告
（8）日常具体工作
SEM绩效考核，在同等费用情况下，给网站带来更多流量，转换更多咨询量，最终转换多少成交量。本月与上月，降低多少推广成本费用，理应给SEM专员一定的奖励。
绩效考核方案 5
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。
2、以德为先，注重实绩。
3、激励先进，促进发展。
4、客观公正，简便易行。
5、多劳多得，优绩优酬
三、实施对象
全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。
1、学校领导(含副校长、校长助理)绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行(义务教育法)、(教师法)和(教育法)等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守(中小学教师职业道德规范)等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。
3、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同)绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。
学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。
4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时(含)按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6 ，班主任6，报帐员10 ，出纳6 ，教研组长2 ，网站管理员1 ，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3 ，资料员6 ，物理实验员6 ，化学实验员6，文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。
五、考核方法
1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导(含校长、副校长和校长助理)的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。
2、教职工的绩效考核在县教育局指导下，由学校具体组织实施。学校成立考核领导小组，根据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。
3、考核指标：工作量(课时量、班主任等工作量、考勤等)、工作表现(职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等)、工作成效(教学效果、育人成效、教研成效等)。
①教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分,总分为100分.主要考核教师的职业操守,育人成效,专业水平,教学常规,教学效果,教研成效等方面。
②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分,总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。
③班主任绩效考核由学校考核小组评分,满分100分.主要考核班主任的班级管理,关爱学生度,学生教育,学生转化,学生评价,沟通家长,教学科研,日常管理,协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。
④违反(中小学教师职业道德规范)、(望江县教职工违规违纪处理暂行办法)等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、绩效考核在学期末进行。
六、考核程序
1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结；
2、学校组织民主评议；
3、学校领导小组进行考核；
4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次；
5、在校内公示考核结果(公示期为一个星期7天)；
6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。
七、考核等次确定
考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：
1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的；
2、旷课(工)或请假超过国家规定天数的；
3、因玩忽职守造成校园重大责任事故的；
4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；
教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。
八、考核结果使用
(一)教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
1、根据省(关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见)，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。
2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资。
3、几种情况绩效工资的发放。
①因一般性疾病请假，扣减请假期间的'奖励性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月(或累计达60天)及以上者,扣减本学期奖励性绩效工资;请假1学期(或累计达120天)及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年奖励性的绩效工资;请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。
②学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资，并自费参加岗位培训。
③擅自离岗人员停发全部绩效工资。
④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的奖励性绩效工资。
⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的奖励性绩效工资。
⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。
(二)作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。
绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖等。
班主任津贴占10％，教育教学津贴占35％，工作量津贴35％，教育教学成果奖10％，其他津贴10﹪。
班主任津贴=班主任考核分÷班主任考核总分×该项津贴总量
教育教学津贴=教师考核分÷教师考核总分×该项津贴总量
工作量津贴=教师周工作量÷教师周总工作量×该项津贴总量
教育教学成果奖分中考奖和特殊奖。
其他津贴分早晚自习津贴、教研组长津贴和加班津贴。教研组长津贴按每学期200元乘以考核系数发给，加班比照相关规定计发。
专职教辅人员和工勤人员教育教学津贴、教育教学成果奖取教师平均值乘以考核系数。
九、考核工作的组织领导和实施
1、学校成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，由学校领导和教职工代表3-9人组成，考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或职代会通过的方式产生。
2、制定方案，认真实施。学校根据县实施意见和有关要求，结合学校实际，制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过(有半数以上的与会人员参加且得到到会2/3的多数人员同意)，报县教育局批准后公布实施。
绩效考核方案 6
为充分调动xx市各级干部职工工作积极性和主动性，切实发挥绩效奖励的激励导向作用，按照《改进xx市党委管理的领导班子和领导干部年度（绩效）考核工作实施方案（试行）》（博市党组发〔20xx〕107号）有关规定，现结合xx市实际，制定本通知。
一、指导思想
以年度（绩效）考核结果为基础，将年度考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位年度重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动xx市各项工作持续健康快速稳定发展。
二、分配原则
按照年度（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励平均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公平、公正、公开。
三、发放范围及资金来源
㈠发放范围
20xx年度xx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。
㈡资金来源
市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。
四、绩效奖励发放标准及原则
㈠绩效奖励发放标准
1.市年度（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励1元，“较好”等次的`单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。
2.公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。
㈡绩效奖励发放原则
1.各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位年度（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的奖励档次。
2.当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）须在岗六个月及以上方能发放年度绩效奖金并按月执行。
3.各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门（单位）标准。
4.引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。
5.大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。
6.市国税局、地税局、国土资源执法检查大队等驻博单位绩效奖励可参照执行，资金自行解决。
有下列情形之一的不予发放绩效奖励：
1. 20xx年未在岗的人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的按实际上班月数发放；
2.旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的；
3.公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的；
4.年度（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的；
5.被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。
五、有关要求
㈠各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行党政纪处分。
㈡各单位要正确对待年度（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、政府的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题，分析原因，抓好整改，把年度（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成整体合力。
㈢各单位要把开展年度（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这个总目标，把加强年度（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水平。
绩效考核方案 7
一、员工绩效考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的`沟通。
二、员工绩效考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
绩效考核方案 8
一、考核目的
1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；
1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；
二、考核原则
2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织
3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式
4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；
4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容
5.1员工主要考核内容：
专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：
部门工作目标完成情况， 部门合作协调关系。
5.3高层领导考核：
以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。
六、考核程序
6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。
6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。
6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后交上级领导考核评价；
6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。
七、考核注意事项
7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。
7.2各部门于每季度的.第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。
7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。
8.2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。
8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算， 员工最终考核成绩＝个人考核分×80%＋部门考核分×20%；部门负责人考核成绩＝个人考核分×50%＋部门考核分×50%。
九、考核结果
9.1如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。
9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=∑季度考核分数÷4
十、考核责任
10.1原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。
10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。
十一、发放
11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额＝月绩效工资×考核分数%×3
11.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。
评分表
考核得分 对应核发绩效工资
60－100 60－100%
59以下 不发放绩效工资
十二、附则
12.1本制度自20xx年10月1日开始实施；
12.2试运行期限为20xx年第四季度；
12.3本制度由企业管理部负责解释。
十三、支持性文件
13.1、员工工作周志
13.2、部门周（季度）工作目标考核表
13.3、各部门职责和员工岗位规范
13.4、公司目标管理体系
十四、附录
考核样表
绩效考核方案 9
为规范学校食堂临时工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，经学校教代会和行政会研究，制订本制度。
1、出勤：
不准迟到（根据学校作息时间安排结合食堂工作时间的安排，超出10分钟算迟到，含10分钟，如有紧急情况须向食堂管理人和其他工人说明原因，10分钟以内）；不准早退（在未完成食堂当天工作事务离开，如有紧急情况须向食堂管理人和其他工人说明原因，理由得当方可短暂离开，20分钟以内），不准旷工（学校安排的所有工作时间，包括签到<晨检记录中的签字，在没有请假当天未签算旷工>）；不准擅自离岗（在食堂工人或食堂管理人没有1人以上知情或理由不充分的情况下离开算擅自离岗）；请事假必须在请假时间的前一天向食堂管理员请假，并说明原由，理由充分，与其余工人商量后，方可请假；请病假必须在上班之前，除在上班中生病外。
2、着装：
按规定着装，上班时间穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
3、工作态度：
服从学校安排，相互间不准发生口角、挑起是非、说别人闲话，不做和不说对工作造成不良影响的事和话。
4、其它方面：
（1）注重个人卫生，如不准在食堂内乱吐、乱倒、衣物保持干净等。
（2）食堂所属区域要常观察和打扫，随时保持整洁无灰尘、无积水、无蛛网、无杂物等，帕子要随时保持干净等。
（3）纱窗要及时关闭，下班后要关好门窗。
（4）及时处理腐烂变质食品，不发生食品安全责任事故。
（5）电源开关和水龙头在离开时要关闭。
（6）以上未见事宜根据学校的要求。
绩效考核方案 10
为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则
结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)
系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：(按奖惩条例)
惩罚：(按奖惩条例)
质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)
四、核算方法
1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
五、护士工作奖惩条例
(一)惩罚条例
1.劳动纪律
上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。
在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。
2.仪表与服务态度
上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。
与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。
工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。
3.工作质量
未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。
违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。
各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的'扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。
护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。
业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
质控员未履行单月质控职责扣10元。
新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
(二)奖惩条例
参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。
满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。
及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。
第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)
受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。
全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。
担任新护士导师者每月加津贴20元。
绩效考核方案 11
第一章总则
第1条、目的
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等工作提供决策依据。
第2条、适用对象
本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第二章绩效考核内容
第3条、工作业绩，工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。
第4条、工作能力，根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的.能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。
第5条、工作态度，主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。
第三章绩效考核实施
第6条、考核周期，对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。
第7条、考核实施
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第四章考核结果应用
第8条、考核应用，根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：
考核结果应用表;
评估等级;
考核得分;
所需培训强度;
职位晋升;
岗位级别;
岗位工资调整。
第9条、个人销售绩效提成计算方法：
第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数。
第11条、最终工资计算方法：当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资。
第12条、考核奖惩，连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的，自动请辞。
绩效考核方案 12
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率（月）
（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）x100%班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售（月）
（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率（月）
（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。
（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率（季）
（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
（2）计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数%项目总数
项目总数=参与问卷人数x项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
（3）应达指标：员工满意率不低于85%
（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
6、员工流失率（年）
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）
（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的'人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。
（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的`员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。
三、考核结果（年）
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。
绩效考核方案 13
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
3、为员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工
作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下：
2、考核等级比例控制：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数10％优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
五、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核自评表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时：
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。注：考核周期可制定为：月度、季度、年度
六、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的`事实依据。
七、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
（1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级
（2）优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
（3）中等员工：岗位津贴不作调整.
（4）有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
（5）急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的`处理
（1）岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
（2）若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
（3）若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
（1）该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
（2）同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
（3）如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
八、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
九、绩效考评结果处理
1、考评成绩汇总后对一线员工、管理人员分别进行正态分布和排序：前10%优秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%较差。
2、前10%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前15%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的10%作为降级或终止合同的对象。
3、前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4、后20%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
绩效考核方案 14
第一条范围
1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。
1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
第二条目的
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。
第三条职责
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条要求
财务部员工绩效考核制度
4.1.被考核人员：
财务部经理、主管、会计人员
4.2.考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间：
4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。
4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
4.5.1.岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
4.5.2.能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.5.4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2—4项考核占总考核分数的30%。
4.6.考核等级：
一级(优秀级)95—100分，工作成绩优异，有创新性成果。
二级(良好级)80—94分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
三级(合格级)65—79分，工作成果均达到目标任务要求标准。
四级(基本合格)60—64分，工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
五级(不合格)59分以下，工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
4.7.考核纪律：
4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4.7.4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
4.7.5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
4.8.财务部工作职能和考核标准
4.8.1.具体工作职能：
4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
4.8.1.2.依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。
4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。
4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的.规定办理款项的收付。
4.8.1.5.负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。
4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。
4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定，集团领导的具体指令，负责做好集团内部的各项审计工作。
4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。
4.8.2.工作考核标准(主要项目)
4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。
4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动，促进集团财务管理工作的科学化。
4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。
4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金，为集团的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。
4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为集团理财当家的作用。
4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为集团领导把好了经济审核监督关。
4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。
4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
4.9.执行时间：本制度从下发之日起执行。
绩效考核方案 15
一、指导思想
根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(xx)15号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(xx)68号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(xx)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。
二、实施对象
横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。
三、考核细则
1、考勤(基分10分)
上课、集会、例会及各种会议：
迟到：每次扣0.1分。
请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。
旷课：每节扣1分。
以上分数扣完为止。
2、工作量(基分20分)
量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。
3、职业道德(基分10分)
教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。
造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。
4、教育教学过程(基分30分)
①上课：
(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。
(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。
(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。
②备课、听课、作业批改等
(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。
(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。
(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。
(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。
③班主任工作
班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的'班级，班主任每次加1分。
④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的`，每次扣5分。以上分数扣完为止。
5、教育教学及科研业绩(基分30分)
(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。
(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。
(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。
(4)参与课题研究的每个课题加5分。
绩效考核方案 16
a部份:绩效考核
一、考核原则
1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄虚作假；
2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者；
3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈；
4、坚持民主、集中相结合的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。
二、考核时间
（1）20xx年1月4日—1月8日，为自我评价及部门考核时间段；
（2）20xx年1月9日—1月11日，为集中考评时间段（考核组全程参与）；
（3）20xx年1月12日，为公司部门经理级以上（含区域经理）集体述职、评优评先、互相测评时间段；
（4）20xx年1月13日—1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。
三、考核依据
（1）、各相关管理人员的年度目标责任书；
（2）、各相关管理人员的岗位职责。
四、考核范围
（1）副总级的'考核：由董事长另行安排；
（2）部门经理（含副经理级别）职位考核：分三级考核，即自评~相关副总级评~绩考委评
（3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评~部长评~副总评
（4）部门主管级：三级，即自评~经理评~副总评
（5）其他月薪同事：三级，即自评~部门主管评~部门经理评
五、计分规则
（1）部门经理（含副经理级别）职位考核：自评（权重30%）~相关副总级评（权重40%）~绩考委评（权重30%）（绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%）
（2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%）
（3）部门主管级别职位考核：三级，自评（权重30%）~经理评（权重40%）~副总评（权重30%）
（4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重40%）~部门经理评（权重30%）
六、考核方式
个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，具体办法如下：
1）填写《公司考核表》进行自评分，部门负责人进行逐个交流，且签署评价意见及评分，于20xx年1月8日前报人力资源部；
2）公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分；
3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门述评限10分钟之内）
七、考核组成员
略。
八、绩效奖金
按薪酬管理办法执行
b部份：评优评先
一、评比内容（建议）
1、先进生产（工作）者评比，以部门12月底在册人员为基准，按总人数6%的比例推选；
2、优秀导购员的评比，以人力资源部在册人数为准，由营销中心控制在6%的比例评选；
3、先进部门的评比，限评3个，由部门推荐，集体述职互考互评大会投票审定。
4、先进柜组的评比，限评10个，由营销中心推荐，集体述职互考互评大会投票审定。
5、先进车间共评3个，由制造部推荐，集体述职互考互评大会投票审定。
二、评比条件
1、先进生产（工作）者、优秀导购员条件
全年出勤天数不少于288天，无旷工；
爱岗敬业、工作扎实、完成任务好；
无违法违规违纪记录，遵纪守法好，无任何事故；
无质量事故，无重大差错，完成计划目标好；
团结友善，热心公益，群众基础好；
服从安排，听从指挥，大局意识好。
2、先进部门条件
（1）、创新氛围浓，全年有突出的创新成果；
（2）、团队建设好，员工素质明显提升，团结友善，团队和谐；
（3）、遵纪守法好，全年无任何重大违法违纪事件；
（4）、任务完成好，各项经济指标均完成公司年度计划；
（5）、办事不推诿、不拖拉，大局意识强，部门间工作配合到位；
（6）、领导作用好，能以身作则当表率，得到员工和其他部门好评。
3、先进柜组条件
完成了年度销售第一目标以上；
评为所在商场的优胜柜组；
遵纪守法，全年无重大违法、违规事件，未发生安全事故；
团队建设好，学习氛围浓，员工素质高；
新品销售率高，在同行中名列前茅；
协作意识强，服从人员、货品调度；
服务质量高，产品陈列好，顾客重大抱怨为零。
4、先进车间条件
（1）、团队精神强，团队成员合作意识好，学习氛围浓，无任何纠纷；
（2）、任务完成好，目标任务全面完成，精益生产准时交货；
（3）、产品质量优，各项质量指标达到公司质量目标，无重大投诉；
（4）、遵纪守法好，全年无任何违法违规记录，无任何重大事故；
（5）、现场管理好，设备保养好，在制品、材料管理有序，工场整洁。
三、评比要求
1、评比名额从严控制，对于条件不符的项目绝不凑数，宁缺毋滥；
2、各部门推荐名单应于20xx年1月15日前报人力资源部；
3、凡未按规定时间申报评选结果的，逾期视为“弃权”，凡不能及时报送部门总结材料的，将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项，并取消部门评优资格。
绩效考核方案 17
1.绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2.绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3.分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4.提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5.部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6.回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7.部门考核结果的.统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8.部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9.部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10.被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11.部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13.《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的.《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14.部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15.部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
16.公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。
绩效考核方案 18
第一章总则
第一条为建立突出效益、起点公平的绩效分配机制，强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，最大限度地调动客户经理奋力实现经营管理目标的积极性、主动性和创造性，加快我行经营模式和增长方式的转变，实现持续、稳健发展，特制定20xx年公司业务部绩效考核办法。
第二章考核原则、考核对象
第二条考核的基本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。
第三条考核对象是公司业务的客户经理小组，具体是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进行量化考核。
第四条资金来源：分行考核本部下拨的绩效费用等。
第五条季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季度分解任务的组，绩效考核暂时得最高绩效；未完成季度分解任务的，扣减未完成任务比例的绩效。
第六条年终总算账，全年滚动算账。在第四季度考核时，根据各组全年工作任务完成情况，对超额部分统一按超额的比例进行奖励，并根据年终考核成绩结果，进行全年总兑现，全年滚动算账。
第三章考核内容和考核形式
第七条考核内容包括客户经理应该营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常管理工作等。
第八条考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员统计考核指标完成情况并计算出考核结果，最后由绩效考核小组审核通过。
第四章考核办法
第九条本办法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经理可获得同样的绩效工资。根据各客户经理小组侧重的业务种类不同对资产业务客户经理小组和机构客户经理小组分别采取不同的考核办法。
第十条资产业务客户经理小组的考核办法是客户经理完成贷款、贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效，再乘以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核办法参照个金部对储蓄存款的考核办法，再乘以银行卡、电子银行、中间业务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。
第十一条资产业务客户经理小组考核办法如下：
1、市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为S万元；
2、各组内按照组长绩效为组员绩效的1.5倍、副组长绩效为组员平均绩效的1.3倍、本部总经理绩效为客户经理平均绩效的2.5倍、副总经理绩效为客户经理平均绩效的1.75倍、总经理助理绩效为客户经理平均绩效的1.5倍。客户经理小组的总分配系数等于组长、副组长和组员的分配系数之和。将公司业务本季度的绩效工资（S）除以全体公司业务客户经理的系数（设为x）和再乘以被考核小组总分配系数（设为x1）即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。
3、毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等资产业务利差收入和中间业务收入之和。被考核小组实际完成毛利润的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛利润（设为R1）占利润任务（设为R）的比例。
4、扣减：计算出被考核小组的.存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例（设为D）。将被考核小组实际完成毛利润的绩效工资乘以完成其他任务的加权平均比例（D）即为被考核小组最后的实得的绩效工资（设为J）。具体计算公式如下：
J=S/xxx1xR1/RxD
注：
S为可分配的公司业务绩效工资；
x为公司业务客户经理分配系数之和；
x1为被考核小组的组长、组员的分配系数之和；
R1为被考核小组实际完成贷款、保理、贴现实现的利差收入和中间业务收入之和即为毛利润；
R为被考核小组考核期内的毛利润任务数；
D为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例。
5、其他扣罚：被考核小组未完成本部室或市行相关部室下达的任务或事项依照经理办公会确定的扣罚办法执行，从绩效工资中相应扣罚。如检查整改、检查通报、不良控制、劣变贷款清收、网讯报道、劳动纪律等。
将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务
第十二条机构客户经理小组考核办法
机构客户经理小组以存款考核为主，其他业务的完成情况按加权比例扣减。
第五章附则
第十三条如市场环境出现重大变化，或上级行经营政策出现大的调整，公司业务部有权对本办法做出相应调整。
绩效考核方案 19
一、指导思想
为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥绩效工资的激励机制，进一步挖掘校园内部潜力，充分调动和发挥教职工积极性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位职责制，根据《交城县校园教职工绩效考核工作实施办法(试行)》等文件精神，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。
二、基本原则
(一)尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体;办学以人才为本，以教师为主体。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
(二)以德为先，注重实绩。坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位;注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的潜力。
(四)客观公正，简便易行。坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核资料
教师绩效考核的资料主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成校园规定的教育教学任务状况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
1.对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，和校园规章制度的状况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况。教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
2.对教师“能”的考核资料包括教育潜力、教学潜力、科研潜力等方面。教育潜力主要考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的潜力;教学潜力主要考核教师钻研教材、研究教法、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术、提升课堂教学效能等方面的潜力;教育教学科研潜力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的潜力。
3.对教师“勤”的考核资料包括教育教学工作量、教学常规、出勤和校园兼职以及教师个人专业发展等方面的状况。教育教学工作量主要考核教师任课状况;教学常规主要考核教师“教学六认真”状况(认真备课，认真上课，认真作业，认真辅导，认真测试，认真反馈)，出勤主要考核教师遵守校园作息制度的状况;校园兼职主要考核教师承担校园其他教育教学管理工作及履行职责的状况;教师个人专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养、参加教研活动和备课活动的表现以及继续教育等方面的`状况。
4.对教师“绩”的考核资料包括教育效果、教学效果、教研业绩等方面的资料。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的状况;教学效果主要考核教师完成教学任务、所教学生的学科成绩、学科素质发展、综合素质发展、创新潜力发展、班级进步以及帮忙学困生等方面的状况;教研业绩主要考核教师教育教学研究与改革、课题研究成果、教学竞赛、论文撰写等方面的状况。
5.班主任的工作是教师教育教学工作的重要组成部分。班主任工作的`考核，主要考核班风建设状况，对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班群众和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的状况。
四、组织领导与监督
成立绩效考核领导小组，负责制定本校教师绩效考核实施方案并组织实施绩效考核工作，统筹协调绩效考核各项工作。
组长：
成员：
成员：
五、附：双山小学教师绩效考核实施细则
根据《庐江县义务教育校园教师绩效考核工作实施办法(试行)》精神，结合我校实际，拟定《双山小学教师绩效考核量分细则》，分五个部分。
第一部分：师风师德(10分)
(1)、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损校园形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
(2)、职业道德：对学生变相体罚扣0.1分/次，体罚扣0.5分/次，严重体罚扣2分/次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣1-5分/次。
(3)、为人师表：在公开场合语言不礼貌，拨弄是非，语言有损校园或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分，穿戴、举止不端庄;乱吐乱扔等行为，扣1分/次。
(4)、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣1分/次。未完成规定教育科研任务扣1分/次。因非客观原因推迟完成的扣0.5分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。
(5)、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，直接考核为不合格。上级另有规定的，按上级的规定执行。
第二部分：考勤考课(30分)
全体教师务必按规定的时间上下班，保证在校时间。
(1)考勤实行一日四签。教师务必按时签到，不得代签。签到时间：按《白山镇小学作息时间表》为准，教师务必在正课前10分到校，班主任上午务必在早读前到校。
(2)实行书面请假制度。教职工有事请假需填写请假条，并委托校务工作及教学工作。若遇急事，可先口头或电话请假，但事后务必及时补请假条。请假期间请假人委托的工作失误由委托人负责。
(3)会议、集会、集中学习、值日等每缺席或缺位一次扣0.5分。
(4)病假3天扣0.5分，事假1天扣0.5分。迟到、早退一次各扣0.1分，旷课一天扣2分旷课一节扣0.5分。
(5)特殊状况2—4倍扣分。如：突击工作缺勤，迟到、早退造成工作失误，上班时间离岗，上级部门组织的学习培训等。
第三部分：工作量考核(30分)
量化出本校所有岗位周工作量(班主任工作以每周5课时纳入总工作量中)。全体教师周工作量相加，得出全校各个岗位周工作量总和。除以全校教师总数，得出全校教师周人均工作量。教职工周实际工作量除以校园教职工周人均工作量乘以30分即为教职工工作量得分。计算公式为：
(1)教师周人均工作量=校园各个岗位周工作量总和÷教职工总数
(2)教师工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
第四部分：教育教学过程、业绩考核(30分)
即考核教师在教育教学过程中的工作岗位职责履行状况，重点要考核工作态度和工作职责心，以及教师在教学过程中所取得的教育教学业绩。重在考核上课、批改作业、辅导学生、组织考试等常规教学落实状况和教学研究、教学研究活动参与状况以及教师在学科教学中教学成绩等，并量化为分数。
教师所所工作在校园和中心校园的各项检查中存在明显问题或被通报批评将酌情扣2、4、6分。
所任学科在期中、期末的考试中均分不及格或在全镇中等以下，将酌情扣除1~5分。
第五部分：其它考核(加分减分)
1、信息报道所发表文章按镇、县、市、省分别奖0.2、0.3、0.4、0.5分。每篇以最高奖计入。
2、参加教育科研、教研活动及教研论文发表交流，获奖的按镇、县、市、省、国家分别奖励0.2分、0.5分、1分、1.5分、2分。
3、因有特殊贡献受到各级政府表彰的分别给予1、1.5、2、2.5、3分奖励。
4、校园另行安排的值日工作以及突击性加班，根据工作事务的轻重，酌情奖励，每次最高可奖励1分。
每人在考核期内，4项加分累计可超过10分。
5、各类公开教学活动教师主动开课的，以校、镇、县、市分别给予每次0.5分、1分、2分、3分奖励。
上列奖项加分各种证件由个人带给，教导处备案。且只在每学期末时使用一次，下轮考核期间不再加分。
校园在学期末将根据个人得分上报，发放绩效工资奖励性部分。
绩效考核方案 20
营销人员是公司获取利润的直接工作者，如何稳定优秀的营销人员，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不断激励员工创造工作业绩，又能满足员工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企业能够选择适合自己的制度，从而更好地适应市场变化。
一、营销及营销人员的特点
1、营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。
2、从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用具体成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难受到管理人员的全面监督，其工作绩效在很大程度上取决于愿意怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，经常想通过跳棋来改变自己的工作环境或寻找最适合自己的工作以规划自己的未来职业生涯。
二、营销人员的薪酬设计原则
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密有机地结合起来，在制定工程公司薪酬管理制度的.时候，应该遵循以下几个原则。
公平原则。企业员工对于薪酬待遇的公平感，即对薪酬待遇是否公正的判断和认识，是企业在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考虑的因素。公平的薪酬包括三个涵义：外部公平、内部公平、个体公平。
激励原则。每个人的能力各不相同，企业在制定工程公司薪酬管理制度时，应该根据劳动的复杂程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调动员工积极性，达到有效激励的效果。
战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应该在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略需要。
另外，在设计工程公司薪酬管理制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参与性原则等。
三、营销人员的工程公司薪酬管理制度方案
营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会采取不同的薪酬方案。
1、纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收入完全由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
薪酬计算方法：薪酬=销售额/销售利润x%（其中x根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定）x可以固定的，也可以变化的，如提成百分比随着销售额的增加逐渐直线增加或分段增加。
这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员报酬的主要形式是薪资，偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。营销人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示的企业，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而且计划实施很好：或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的行业。
薪酬计算方法：薪酬=基本工资+各种津贴+福利+x（其中x是偶尔的资金或红利等）
2、薪级工资加营销提成制：本方案采用折中模式，营销人员的薪酬由其所在的薪级工资和营销额的提成所组成。其中，营销人员的薪级根据其在绩效周期内的整体绩效考核情况决定，每个薪级对应固定的工资数额。对每位营销员来说，其薪级是可以变化的，例如某企业营销人员的薪酬等级分为五等，若某营销人员某个月所评薪级为4，对应的薪酬水平100元，销售提成1500元，那么，其本月工资总额为1000+1500=2500元
3、生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；另外一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比如说一年之后，如果营销人员还不能达到一定的销售额，则取消合同。
4、提成分摊制：由于营销人员在不同营销季节中的业绩常常会因季节变动而起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞争。因此，许多企业采取了提成分摊的方法来支付营销人员报酬。也即使，将营销人员开始几个月的提成分摊到以后几个月支付，以保证营销人员的薪酬稳定。
结语：对于一个特定的企业而言，它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素，企业不仅要考虑譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、销售的季节性、组织以往的做法等因素，还要根据营销人员的能力与职位特点设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述各种薪酬方安，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，稳定、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。
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