教师队伍调研报告

教师队伍调研报告

　　我们眼下的社会，报告对我们来说并不陌生，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。那么，报告到底怎么写才合适呢？以下是小编为大家收集的教师队伍调研报告，仅供参考，大家一起来看看吧。

教师队伍调研报告1

　　根据县教体局通知要求，我们依据问卷调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下：

　　xx小学教师队伍基本情况：

　　实有在编教师83人，现在在岗教师为78人，借出2人，3人因病不在岗，学历达标百100%。

　　1.目前，我校现有2名教师个人自行借调到了xx县进修学校，三名教师因病不在岗。我们对下一步清理整顿占编不在岗的教师的问题建议为：尽快归岗。对畅通教师“出口”问题建议为：一是尽快补齐学校编制，二是严把借调关口。

　　2.在编专任教师中，没有人是由原民办教师转为公办教师的。

　　3.现在教学岗临时聘用人员为29人，占专任教师人数的比例40%；临聘人员存在的主要原因是缺编，对于彻底解决临聘人员问题有何建议为：一是压缩招生，二是县里统一配备教师，三是现在借调出的教师尽快归还原单位本岗位。

　　4.中小学教师专业技术岗位设置比例是97%；现在编教师中有81人取得了专业技术职务资格（职称）人数，小学高级、中学高级职称存在比较严重的已评待聘情况；目前中小学教师专业技术资格评审体制机制存在不合理因素：一是入口多，评上的多，聘任的少，二是鱼龙混杂，不具备相应职称级别的资格能力。现执行的评审条件、办法和程序科学合理。有效评价每一位教师的水平、能力和业绩成果建议为：一是提高评价教师能力标准，二是给每一位教师创造机会，三是上级部门不能乱干预。

　　5.没有设立农村牧区教师岗位津贴、生活补贴、交通补助或专项奖金。对于吸引和引进优秀教师到农村牧区学校任教的建议为：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高职称方面的待遇。

　　6.目前，本校主要是通过政府统招，统一开支为主渠道补充新教师。对于今后规范新教师招聘工作建议为：如果由学校招聘，由学校来解决新教师的工资开支，学校压力极大，还是采取政府统招，统一开支的渠道补充新教师的方式效果好。也可以返聘退休老教师回校任教。

　　7.目前，本地区中小学校长是由组织考核任命选拔任用的。实现了归口管理。现行的中小学校长选拔任用体制下产生的校长能力差，管理水平低，个人素质较差。对于下一步校长交流工作的建议为：民主推荐，竞聘上岗。

　　8.地方财政未设有教师培训专项经费，而是由学校出资校总经费的3%给进修校作为本校老师的培训经费。对自治区组织的各类教师、校长培训工作建议为：求实务实，不能通过虚拟的网络形式培训，应该以传统的面对面课堂教学培训方式为主要的'培训方式。

　　9.就促进本地区义务教育阶段学校教师（校长）资源均衡配置采取的措施为：积极传达、落实主管局对此项工作的精神和工作部署，效果较好。

　　下一步的规划为：

　　一是充分学习贯彻落实县教体局的指示精神，

　　二是=进一步做好舆论宣传工作。我校已经建立了县域内中小学教师、校长交流机制。并且已经启动了教师、校长交流工作。我校有四名教师已交流到农村学校工作。

　　交流工作存在的主要问题和困难：

　　一是交通生活等后顾之忧影响校长教师的交流。

　　二是大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感，存在不愿交流的情绪，年龄较大的教师习惯于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的环境生活和工作。

　　对于有效推进教师、校长交流制度实施的建议为：

　　一是交通等配套保障措施要到位。

　　二是可以以镇、片或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。

教师队伍调研报告2

　　根据县人大常委会20xx年工作计划安排，县人大常委会副主任何晓带领县人大社会事业委员会全体同志，通过走访了部分幼儿园，召开座谈会，对我县幼儿教师队伍建设的情况进行了认真的调研。

　　一、基本情况

　　（一）总体情况。全县现有幼儿园74所（在建11所），教学班367个，在园幼儿15297人，教职工1596人，其中，园长及专任教师888人，大专及以上学历达88.2%，园长持证率100%，专任教师持证率达78.1%，保育员381人，持证率达96.3%。教职工较20xx年增加428人，专任教师持证率增长22.1%，大专及以上学历增长28.2%。

　　（二）公办幼儿园。全县公办幼儿园41所（在建11所），在园幼儿9009人，教职工共有918人，其中，在编教职工89名（教育局教育科借调2名、南街幼儿园42名、东街幼儿园30名、安仁镇幼儿园11名、邑新幼儿园6名）、非在编教职工829名。园长和专任教师大专及以上学历达83.1%，园长持证率达100%，专任教师持证率达74.3%，保育员持证率达96.3%。

　　（三）民办幼儿园。全县民办园33所，在园幼儿6288人，教职工678人，其中，园长及专任教师380人，大专及以上学历达95%，园长持证率达100%，专任教师持证率达83.5%。保育员166人，持证率达96.4%。民办幼儿园教师平均工资2900元/月（含社保）。

　　二、工作举措

　　（一）实施公办园管理体制改革。为进一步提高全县学前教育发展质量，满足人民群众“入好园，入园近”的愿望，按照《大邑教育综合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我县全面推行了“公办园一体化管理”改革举措。一是改革管理模式。按照“以城带乡，均衡发展”的工作思路，成立17个以城区省级示范园、成都市一级园和乡镇优质园为总园的公办园发展集团，将小学附属幼儿园全部从原小学剥离，交由集团总园托管，总园对分园实施全面“一体化管理”。二是改革人事管理。教育局直属的幼儿园园长由县教育局从现有公办幼儿园中选派优秀干部担任，或面向社会公开招聘。公办幼儿园的在编教职工，按照“县管校聘（用）”的原则，实行集中调控和统筹管理。非在编教职工采取面向社会公开招聘方式进行，各幼儿园与聘用人员签订劳动聘用合同。三是改革经费划拨。出台我县《关于促进公办和公益性幼儿园发展的实施意见》，专项制定“大邑县公办和公益性幼儿园财政经费保障标准”和“大邑县公办幼儿园非在编教职工工资指导标准”，不断提高公办幼儿园财政保障水平。

　　公办幼儿园“一体化”管理改革，增强了学前教育的发展活力，满足了广大家长的入园需求，社会满意度明显上升，受到各级领导和社会的肯定好评，《育儿周刊》等多家媒体进行了采访报道。

　　（二）招聘补充在编教师。近六年，我县通过面向社会公开招聘方式，补充公办幼儿园在编教师34人，其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。

　　（三）强化教师队伍培养培训。一是切实加大干部教师培训力度。近年来，我县建立了培训经费保障机制，每年划拨专项经费用于幼儿教师培养培训。扎实开展幼儿园教师专业培训，多种途径培养市县学科带头人、优秀名师等专业人才，培养和充实我县幼儿园骨干教师队伍。以20xx年为例，我县共推荐8名幼儿教师为成都市未来名师培养对象，推荐18名幼儿教师为成都市中小学、幼儿园市级骨干教师培养对象。积极选送幼儿园管理干部参加省、市县各类提高培训，组织18名幼儿园干部参加4期大邑县中小学领导干部培训活动。二是聚焦专业，实施幼儿园任职资格达标培训工程。为了切实保证我县幼儿园园长、教师、保育员的任职资格和专业素质整体达标。近几年，分别与成都广播电视大学、四川省陶研会幼儿园长学术委员、成都市妇幼保健院等单位合作，组织开展了幼儿园园长任职资格培训、幼儿教师学历提升培训、保育员资格证培训和幼儿园保健人员上岗证培训，参培人员达1000多人次，全县幼儿园园长、教师、保育员等各岗位人员的持证上岗率大幅度提升。三是面向全体教师，实施教师素质提升计划。近年来，结合《幼儿园教育指导纲要》、《3—6岁儿童学习与发展指南》的贯彻实施，以解决幼儿园教育教学中存在的突出问题为突破口，以提高实践能力和创新能力为主线，以教师参与研究培训为主要形式，每年开展一轮幼儿教师专业培训，培训内容涉及幼儿园保育教育的各个方面，如“幼儿园管理者培训”、“幼儿园新教师培训”、“幼儿园一日活动保教手册培训”等等，参培教师达3000多人次。在培训的过程中，努力改变传统单一的`培训模式，积极探索参与式培训、专题研讨、经验交流等多种形式，注重调动教师的已有经验，注重引导教师深入思考和探索运用理论知识解决日常教育实践中的具体问题。同时，积极探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式，与成都大学合作开展《〈指南〉背景下，农村在园幼儿家庭教育的支持性策略研究》科研课题，在课题研究中，促进幼儿园骨干教师的专业成长。

　　（四）开展教师“柔性流动”的探索和实践。在部分幼儿园探索教师“柔性”流动的改革实践，重点拓宽两个渠道，一是教师“柔性流动”渠道，即义务教育学校教师柔性流动到幼儿园，每周承担一定课时的适宜的教学任务，如苏家中心园的幼小衔接课程，王泗中心园的足球游戏活动。二是社会资源渠道，即引进社区资源和幼儿父母参与到幼儿园教育教学活动中，如董场中心园的爸爸乐园，安仁幼儿园的“警察叔叔进校园”等等。这一举措的实施，有效整合利用了学校教师资源，一定程度上改变了幼儿教师性别不均衡现状，增加了幼儿园师资队伍的活力，深受孩子们喜欢和广大家长的好评。

　　（五）强化民办园师资配备监管。一是进一步完善幼儿园行政审批机制和流程，重新修定了《大邑县民办学校（幼儿园）行政审批办理指南》，在新设立幼儿园的审批过程中，对教职员工配备情况和人员资质进行严格审查，规范幼儿园用人用工的专业性和合法性。二是加强日常监管，将民办园人员配备、持证上岗及培养培训情况纳入年检、办园质量考核、等级园评定之中，定期考核和督查，促进民办园举办者不断强化依法办园的意识，规范办园行为。

　　三、存在问题

　　（一）公办幼儿园机构编制缺位。在我县41所公办幼儿园中，经县编制部门批准设立的有4所（东街、南街、邑新、安仁镇幼儿园），政府投资修建但未核定机构编制的公办幼儿园有37所（在建11所），这37所标准化幼儿园没有公办教职工配置，幼儿园完全与民办园一样，仅靠以园养园的方式谋求发展，发展后劲严重不足，并且导致一系列问题产生。一是没有办理事业单位法人机构登记的幼儿园资产属性不能确认是否为国家资产，而这部分幼儿园均为国家投资建设，属于国有资产，同时无法确保国有资产保值增值；二是由于没有办理机构登记，县教育局不能任命园长，导致目前在岗的园长和管理人员无法享受相应政治待遇和经济待遇；三是不能办理单位法人证书、组织机构代码和对公帐户，对幼儿园的日常保育教育业务、对外交流等造成诸多不便。四是由于没有办理机构登记，名不正、言不顺，影响幼儿园园长的责任心和荣誉感。

　　（二）公办幼儿园非在编教师待遇偏低。目前，我县公办幼儿园教职工共有918人（含北幼），其中，在编教职工89名，非在编教职工829名。公办幼儿园在编教职工平均工资为5357元/月，与20xx年相比，平均工资每月增加2925元。公办幼儿园非在编教师平均工资2700元/月（含社保），与20xx年相比，每月增加500元。非在编教师工资待遇明显偏低，导致优秀的学前教育人才引不进、留不住，保育教育质量不能得到有效提升，队伍问题已成为桎梏我县学前教育事业发展的最大瓶颈。从各公办幼儿园涉及非在编教师工资的有关经费安排情况统计看，调查的17所公办园非在编人员年人均工资最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。调查的17所公办园793名非在编教师年平均工资为31887.39元，全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入的76.67%。经调研分析全县公办幼儿园现状，我们认为：非在编教师工资待遇偏低，且部分幼儿园挤占日常运转经费过高，造成幼儿园正常运转困难。

　　四、意见建议

　　（一）解决公办幼儿园机构编制问题。根据《成都市教育局关于印发〈成都市中小学（幼儿园）卫生工作评估标准的通知〉（成教办〔20xx〕10号）、《中共成都市委编制部门办公室关于〈事业单位、社会团体及企业等组织利用国有资产举办事业单位设立登记办法（试行）〉的通知》（成机编办〔20xx〕10号）精神，为大力发展学前教育事业，着力解决我县学前教育的机构设置问题，建议参照青白江区的做法为我县37所未取得事业单位机构编制的公办幼儿园办理机构设置登记手续。

　　（二）提高公办园非在编幼儿教师工资待遇。参照公办幼儿园在编教师工资64300元/人.年，非在编教师达到70%为45000元/人.年。日常运转经费按900元/生.年的标准，对公办幼儿园经费予以保障。一方面，希望县财政加大投入，对公办幼儿园予以专项经费补助；另一方面，县政府及县主管部门要加大向上级争取支持力度，争取市上更多的支持。

　　（三）加强民办幼儿园监管扶持。在民办幼儿园设立、年检及质量考核过程中，严把人员配备、教职工资格准入等关键环节，不断督促民办园配齐配足各岗位人员。强化对民办园的支持力度，每年划拨专项经费，根据民办园的办园质量和师资发展情况，给予奖励和扶持，促进民办园不断规范办园行为。

教师队伍调研报告3

　　一、基本情况

　　建筑工程系有教师91人，其中正高职称2人（占2.2%），副高职称15人（占16.5%），中级职称人38（占41.8%），研究生学历人37（占40.7%），硕士学位人39（占42.9%），双师型教师人25（占27.5%）。

　　二、存在问题

　　经实地调研，建筑工程系师资队伍建设方面存在的问题和困难，主要有以下几个方面：

　　（一）教师数量不足。随着学院的不断扩招，在校生人数激增，教师出现数量上的缺口，教学工作量偏大，导致生师比偏高，部分课程如《建筑制图》等严重依赖外聘教师，一定程度上影响了教学质量的提高。

　　（二）教师队伍结构不平衡。从学历、职称、年龄结构上看，具有博士、硕士学位的教师比例偏低，中级及以下职称教师偏多，高级职称教师偏少，双师型教师比例偏低，年青教师比例偏大，教师队伍中能担任教学和科研重任的、具有突出业绩的学术骨干和学科带头人较少，没有形成一个合理的梯队结构。

　　（三）教师来源渠道单一，具有丰富职场实践经验的教师较少。大部分青年教师是从高等学府毕业后直接来到学院工作，没有生产实践经验，缺乏必要的专业技能和实践经验，也缺乏一定的教育理论基础，又对学生的学情分析不足，教学上存在照本宣科，脱离生产实践等问题。

　　（四）教师的科研能力不足，承担科研课题的层次、数量、成果等都有待提高，发表的科研论文、专利等偏少，社会服务能力不足，师德师风的教育以及教师“三全育人”的能力有待进一步加强。

　　（五）教师的培训缺乏整体规划，教师专业能力提升途径有待扩宽。赴企业挂职锻炼是提高教师专业实践能力的有效途径，但是受制于企业内部管理制度，教师的企业实践锻炼往往流于形式，难以融于企业工作环境，专业能力提升受到限制。有的教师培训往往是走过场或效果不明显，培训方式还有待改进。

　　（六）教师职业生涯定位模糊，激励机制不够完善，缺乏全面综合的评价手段和激励机制，现有的评价体系和职称评聘制度苛求教师全面发展，忽视了教师个性和特色，使教师难以充分发挥自身特长。

　　三、原因分析

　　存在以上问题的原因，既有教师主观的原因，也有体制、政策导向的`原因。首先，随着我国职业教育的迅速发展，从教学内容、教学方法到信息化教学手段的应用等方面都对教师的个人能力提出了更高的要求，部分教师观念跟不上形势的发展，视野不够广阔，阻碍了教师的专业发展。一些教师长期专注于教学，缺乏与行业企业接触，对于引领产业发展的新技术、新工艺、新材料和新装备了解不够，安于现状，制约了个人业务能力的提高。

　　其次，教师的工作任务繁重，既面临职称晋升的压力，又承担着繁重的备课上课、课程建设、专业建设、教学管理、学生管理等任务，长期处于超负荷状态，导致真正用于个人专业技能发展、科研能力提升的时间和精力缺乏，制约了教师的专业发展。

　　第三，没有建立起系统化的教师专业发展规划，教师培训经费投入还不足，规范化的继续教育制度尚处于起步阶段，还普遍存在“重引进、轻培养”的状况。另外，对新进教师学历、学位过高的要求，也是导致“双师型”教师短缺的一个原因。

　　四、对策建议

　　针对以上的问题和困难，拟采取以下措施进一步加强师资队伍建设的工作。

　　（一）改革教师准入制度，拓展专业教师来源渠道，放宽学历要求，为吸纳企业一线的技术技能人才和能工巧匠进入教师队伍制订具体的制度和措施。进一步完善人才引进机制，科学合理地制定师资补充规划，重点引进高层次人才和学科急需的短缺人才，进一步完善学科布局。

　　（二）改革教师激励机制，建立良好的专业教师发展外部环境，完善以实际贡献为导向的激励与约束机制，对现有薪酬分配、绩效考核制度进行优化完善，薪酬分配向教学一线、“双师型”教师、业绩突出的教师倾斜。

　　修订完善高层次人才管理办法，保障高层次人才的教学、科研、项目经费，解决好住房、配偶就业等问题，鼓励青年教师攻读在职博士、晋升高一级职称。

　　（三）加强“双师型”教师队伍建设，进一步完善和规范教师实践锻炼制度，与企业共建“双师型”教师培训基地，提高教师的工程实践能力。鼓励教师开展对外技术服务，并以此丰富教学素材，鼓励教师参加各种技能比赛，考取各种职业资格证书，提升实践技能。

　　（四）进一步加强师德师风建设，把师德师风作为教师考核评聘、岗位聘任、评优评先的重要指标，把师德建设与工匠精神结合起来，通过开展最美教师和师德标兵宣传工作，培养教师的职业责任感、职业荣誉感和职业成就感，形成敬业爱生、严谨治学、为人师表、积极向上的良好氛围。

　　（五）坚持引进和培养并重的原则，采取引进、培养和锻炼等多种途径，优化教师队伍，努力提高教师的综合素质。加强青年教师的继续教育，有计划地选派业务水平优秀的中青年教师到知名大学和研究机构做访问学者或攻读博士学位。

　　继续开展导师与青年教师“一对一”结对子工程，帮助青年教师尽快提升专业能力。在青年教师中继续开展备课、“说课”、教案编写、PPT制作等教学基本功培训，组织开展青年教师教学比赛，不断提高青年教师教育教学的能力。

　　(六)加强兼职师资队伍建设，建立一支相对固定的、具有较高素质的兼职教师队伍，加强兼职教师的职业教育教学规律与教学方法培训，支持校内教师与兼职教师合作开展科研项目的研究。

教师队伍调研报告4

　　一、调研目的

　　办人民满意的教育，创建和谐校园，打造xx学区教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前，结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排，学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动，了解我学区教师队伍建设的现状，发现存在的问题，进行成因分析，并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨，为我学区打造高素质教师队伍，推动科学发展服务。

　　二、基本状况

　　(一)在调研中，受访者普遍认为，我学区教师队伍整体素质比较高，队伍构成也较合理，基本上能满足教育发展的要求。

　　1、政治思想素质较好，师德水平较高。

　　我学区历来重视教师思想道德建设，大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会，宣传贯彻落实十七大精神，围绕建设社会主义核心价值体系，精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动，各类先进的评选，以及在党员教师中开展“向我看，跟我干，我的岗位是模范岗”的主题实践活动，使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育，从而爱岗敬业，无私奉献，对待工作任劳任怨，认真负责，全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念：让每个学生成才，让每位教师成功，办人民满意的学校。

　　2、教育教学业务素质较高

　　我学区教师计92人，35周岁以下38人，占39%，女教师13人，占14%。学区历来重视提高教师的学历水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历，初中教师专科率以上达到了93.5%，全学区教师专科率以上80%，较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时，我学区历来重视课堂教学研究，通过课堂教学实践，提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位，这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。

　　(二)我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时，也存在一些不容忽视的困难和矛盾。

　　陇西县县委，县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业，必须坚持优先发展，全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观，推进陇西经济又好又快发展的高度，用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展，要着眼打造“陇西强县”发挥优势，抓住机遇全力推进教育事业协调发展，优先发展，科学发展。要实现这些目标和要求，需要高素质的教师队伍做保证。目前，我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。

　　1、少数教师教书育人的责任心淡漠，进取精神不强，业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求，这些教师仍然用传统的授课方法，机械呆板，不够形象生动，影响了教育的整体水平。

　　2、部分教师业务水平提升不快，个别学科(如英语)教师超工作量工作，多数教师平日忙于教学工作，较少参加学习进修提高培训或自我“充电”，影响了教师队伍水平的进一步提高，影响了教师的专业发展。

　　3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。

　　(4)骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。

　　三、成因分析

　　1、少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。

　　2、部分教师思想观念较落后。

　　我们不少教师有当个好教师思想，却很少有当“家”的想法，他们除了上好课外，很少进行研究和学习，对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度，而不是学习、思考和选择，教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位，教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战，团队精神不足，没有形成浓厚的教研气氛，缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心，认为难度大，力不从心，而且没有大的突破，能代表学校拿得出手的示范课题还很少。

　　3、由于社会对教育的关注程度日益增强，社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争，少数教师心理承受能力较弱。

　　4、教师培训针对性不够强，影响了培训效果。

　　四、对策探讨

　　建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要，更是学校发展的迫切需要，尤其是新课程的实施，使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上，我们要采取切实有效的措施，努力加以解决，确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。

　　(一)抓师德教育，激励教师爱岗敬业

　　“学高为师，德高为范”，教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师，但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此，始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置，多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。

　　1、要提高师德水平，认真做好《中小学教师职业道德规范(20xx年修订)》的学习宣传贯彻工作，将师德教育活动贯穿于队伍建设的.全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设，提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神，认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识，认真做好自己的每一件事，铸就良好的师德师风，赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴，从而提高自己的地位，实现学校教育环境的最优化。

　　2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育，介绍交流等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点，树立学习榜样，激励上进。

　　3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动，增强主人翁意识，以做“母校人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。

　　(二)搭建平台，促进教师专业发展

　　创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。

　　1、加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师掌握现代教育理论，转变教育教学观念，更新专业知识结构，提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络，采取多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。

　　2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。

　　近年来，我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台，取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动，普遍反映收获不小，看到与名校骨干教师的差距，学到了先进理念，弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少，学校应充分运用教研室搭建的平台，每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。

　　3、加强教研力度，成立由专人负责的“教研组”，组织开展教研工作。如通过业务学习，集体备课说课，上研究课，个人反思，开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等，为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台，实现专业发展。

　　4、认真实施“优师工程”和“名师工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习，诚恳接受意见，勇于反思，积极探索，认真学习课标、研读教材、研究课堂教学，提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设，发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己，积极进取，向名师学习，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教学风格，成为名师，成为学科带头人。

　　5、要鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有重点地认真学习教育书，认真做好读书笔记，开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源，经常上网，了解教学信息，向同行和名师学习。通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。

　　学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。

　　6、倡导教育研究之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想，坚持以科研为先导，以教研为基础，科研促进教研，教研促质量的原则，大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务，给他们压担子，使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施，在有条件的任课教师中开展“三个一”活动，即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交一篇教改研究论文，对评选出的优秀成果，在总结大会上给予奖励。以研究促发展，有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高，逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师，提高自身综合素质。

　　(三)关注教师心理健康，多关注教师的生活。

　　1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社会大环境的影响，教师急功近利的思想日益严重，精神压力也比较大，因此，学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。

　　2、以人为本，关怀激励。在工作安排上，学校任人唯贤，用人之“长”，发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候，学校要为教师排优解难，解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。适应新形势要求，我们任重而道远，我们要以科学发展观为引领，开展“教师素质提高年”活动，着力提升xx学区教师队伍整体素质，办人民满意的教育，努力开创xx学区教育事业新局面。

教师队伍调研报告5

　　一、调研目的

　　“连抱之木必以授良匠，万金之壁不可付拙工。”教育的振兴，希望在于教师，教学质量的高低取决于教师素质的优劣。当前素质教育在全国大面积倡导实施，并且成为我国小学教育改革和发展的主旋律时，它更需要一批新型的、优秀的小学语文教师来完成这一教育的使命。为了深入、全面了解我校几年来小学语文新课程实验实施情况，以便总结实验过程中的成功经验，发现实验过程中出现的新问题，反思实验过程中存在的不足，找准推进深化我校新课程实验的着眼点和切入点，重新调整推进思路，促进全校语文教师均衡、协调、和谐地发展，笔者对我校小学语文教师现状情况进行了调研。

　　二、调研范围

　　本次调研对象为我校14位专职语文教师

　　三、调研内容

　　本次调研涉及教师对基础教育课程改革的态度、教师教育理论的学习，教师课堂教学中把握“教与学方式的转变”几方面内容。

　　四、调研方法

　　采用谈话法、问卷调查法、观察法等

　　五、调研结果综合分析

　　㈠教师基本情况

　　学校现有语文专职教师14人，其中区骨干教师2人，校骨干教师1人，占语文教师的21.14%。师平均年龄为37岁。其中35岁以下的青年教师7人，占语文教师的50%。具体分析如下：

　　第一：从学历结构上看：本科学历8人，占57.14%；专科学历5人，占35.71%；中师学历1人，占7.14%。

　　第二：从职称结构上看：小学高级职称8，占57.14%；小教一级职称5%，占35.71%；员级1人，占7.14%。

　　第三：从年龄结构上看：中青年教师占的比例较大，共计？？人。

　　第四：从教龄结构上看：教龄20年以上有5人；5—19年有8人；5年以下有1人。

　　㈡优势与劣势

　　根据以上数据及教师平日教学情况分析，我校语文教师的主要优势如下：

　　第一、具有良好的师德风范，踏实的工作作风，对教育事业有执著的追求。具有朴实的甘为人梯的精神和合作意识，协作能力，教师间关系和睦。年级教研组的凝聚力强，整体形成了和谐、愉悦的人文环境。

　　第二、学历较高、教学功底较扎实。教师92.86％以上具有专科以上学历，他们具有扎实的专业基本功和业务素质。在近几年的课堂教学竞赛、基本功比赛及论文比赛中，1/3教师获奖情况良好。教师整体具有一定的实力与潜力。

　　第三、教师结构合理，中青年化，这决定了中青年教师是我校教育教学的主力军。这批教师具有一定的教学经验，但并不太多的受陈旧的教育方式、理念的影响，能较快地接受新事物，师师之间，师生之间的代沟小，与同事、学生都容易交流。

　　第四、学科带头人基本功扎实，工作务实，为教师树立了良好的形象。在14位教师中，三位是我校的教导主任，她们在教师赛课、基本功大赛、论文中成绩较为显赫，具有一定的研究能力和工作经验。

　　第五、教师对新课程改革有一个比较正确的态度。课程改革是一场教育观念的更新，人材培养模式的变革，是一项系统工程，在这当中，教师对课程改革的态度积极和正确与否，关系到课程改革是否能够顺利地开展。调查发现，我校教师对实施的课程改革持欢迎的态度，但对目前的教学状况感到满意的老师仅为25%，有60%的教师认为“要通过自身的努力，改变忙忙碌碌的现象，进行教师专业素质的提高”；在谈到“你认为如何才能提高自己的教育教学水平”时，有56%的教师认为要“加强理论学习，参加各种培训活动，”。教师们在不满意目前的教学状况的同时，将自身的专业成长与课程改革结合在一起。由此看出，教师对新课程的实施态度是发自内心的、积极主动的。

　　第六、教师思想上有较正确的学生观。在多年的`课程改革中，教师思想发生了一定的转变，课堂教学注意与学生进行情感沟通，以及学生的主体地位。

　　第七、课堂教学组织方式有所改进。教师们基本由片面地强调学科知识和技能转向在强调学科知识的同时，关注学生的学习过程和方法，关注学生的情感态度和价值观。老师在教学目标的设定时能够通过“在师生的共同讨论的基础上，参照教学参考书上的学科教学要求，拟订课堂教学目标，确定课堂教学步骤，选择教学方法”。课堂教学方式有所改进，大部分教师注重学生兴趣的激发，师生、生生的互动。

　　劣势一：学校教师队伍自身存在的问题

　　青年教师面对新课程改革新理念虽有所知，但只是知于表皮，课堂教学的把握显得有些华而不实；而部分教师多年的教学形成了一定的个性，改变原有的教学模式比较库年，创新意识和实践能力不是很强。

　　教师自身的文化内涵沉淀不够。许多教师出来工作后，由于各种原因，对自己的进一步学习有所忽视，没有给自己的头脑注入新鲜的“血液”，吃“老本”的情况尤为突出。课堂教学的语言的艺术魅力缺少，而教师课堂的教学情感的表达更是我校教师最为薄弱的地方。

　　教师思想行为上的惰性。教师作为课程改革的实践者、发展者，对课程改革的意义、目标、内容和方法等必须有充分的了解和认识。为了实现师生和课程的共同成长，教师必须学习有关课程理论，只有这样，才能实现教师角色的转变，提高教师的专业素养。但调查显示，教师学习课程改革的理论热情不高，他们更多的是忙于自己平日的教学和作业的批改。一天能抽时间主动学习一些相关的理论知识的很少。

　　劣势二：影响学校语文教师队伍建设的主要问题

　　第一、教师研究意识和能力相对薄弱。其一表现在“模仿型”、“教学型”“经验型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少；其二，教师科研能力相对薄弱，对教育方法、策略的适宜性，如何根据孩子的兴趣、个性来引导，教育时机的把握，管和放的度，怎样调动儿童学习的内在动机；怎样成为儿童学习、活动的支持者与帮助者；怎样处理教材和有效地驾驭课堂等都感到棘手。整体上的研究能力与水平不能很好地适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。

　　第二、教师培训渠道单一。新教材需要教师来驾驭，需要对教师进行实施新课程方面的培训，转变教育理念，明确教师的教学行为与角色的转变，懂得学生学习方式的转变，认识实施新课程过程应注意问题等。由于在职教师进修和提高受到经费、名额等条件的限制，大部分教师进一步的培训，主要是参加区的通识培训或学校的校本培训。而专业提高的主要方式是学历进修。观摩同事的课堂教学，合作、交流、探究也大多限于年级的学科组之间。教师接受外界的新理念机会少，使新课改的效果大打折扣，不能把先进的教育理念转化为技术、转化为方法、转化为应用。新课程的理念在实施中得不到很好的落实。

　　第三、落后的学习途径和方式制约着教师在新课程中的成长。在新一轮的课程改革中，“网络式”的学习途径和方式对教师的专业成长将起十分重要的作用。由于我校硬件设施的限制，使教师的学习途径和方式受到了严整的阻碍，久而久之，教师热情减退。

　　第四、缺少专家的引领。学校的教师发展站不到一个更高的位置，感觉缺少领头羊，比较茫然。

　　六、对策思考

　　针对以上调研情况，笔者认为可以从一下几方面进行努力。

　　㈠学校努力为教师的学习成长创造条件

　　1、搭建多层次的教师成长舞台，展示教师的成长

　　教师成长是教师专业发展的需要，是教师实现人生价值的需要。教师专业发展的需要因教师的个性差异被赋予了丰富的内涵，就要求为教师的成长提供多层次的舞台，使得每一位教师在课程改革的舞台上充分展示自己的个性，获得成长的快乐。

　　2、建立科学的教师评价方案，激励教师的成长

　　科学地评价教师的教学态度和教学行为，将有助于教师的专业成长。在这个教师评价方案中，应该注重教师发展性的评价——用发展的眼光看问题，用发展来激励教师的发展；应该注重多元性的评价——评价的内容应该是丰富的，评价者应该来自于各个方面，各个层次；应该注重情感性的评价——评价要多一些真情实感，少一点学科分数；应该注重互动性的评价——评价者与被评价者的交流是双向的。

　　3、为教师的学习提供更多的机会。

　　学校尽可能地通过“走出去，请进来”得方式，为教师的专业化学习提供机会。有了先进的思想指导，有了具有先进理念的专家引领，教师的成长会更有效。

　　4、优化教师学习成长的资源，促进教师成长

　　和课程资源一样，教师学习成长的资源可以分为素材性资源和条件性资源。素材性资源指的是教师学习的内容，具体可指课程改革的纲领性文件，课程专家的报告，教育（学）书刊和工作伙伴等。而条件性资源指的是使教师学习成长开展的条件，如学校促进教师学习的条例，教师学习的所需要的设备等。教师学习成长的素材性资源和条件性资源是相辅相成的，在教师的学习成长中是不可缺少的，没有这些资源，教师的学习成长就成了一句空话。教师的成长需要优化的资源。

　　5、给教师提供参与研究的机会。在研究中，教师才能不断总结得失败，提升经验，提高自己的研究能力与水平，才能逐步把自己由“模仿型”、“教学型”“经验型”向“科研型”、“专家型”转向。

　　㈡教师要通过主动学习，丰富自己的，提升自己

　　1、教师要根据自己发展情况，拟定自己近几年的发展规划，对自己的发展做到有目的，有计划地进行。

　　2、加强读书，使自己更具有教师课程能力的内涵。用先进的思想来武装自己，用先进的理念来引领自己，用深厚的文化底蕴来支撑自己。一个具有思想，有着丰富内涵的语文教师才能更有效地来指导自己的教学工作，让自己的教学成为一门“艺术。

教师队伍调研报告6

　　学校办学实力的竞争，归根到底就是人才的竞争，师资队伍建设水平决定了一所学校核心竞争能力的高低。在过去的一年里，我校师资队伍建设工作取得了一定的成绩，有力地推动了学校各项工作的发展。但我们深感师资队伍建设是制约我校进一步发展的核心问题。从坚持科学发展的高度出发，我校领导班子再次认真回顾总结了以往教师队伍建设的经验，分析了目前师资队伍存在的问题，并召开座谈会听取教师意见建议，在此基础上再思考形成本调研报告。

　　一、我校师资队伍基本情况：

　　教师队伍的基本情况可以在很大程度上反映出教师群体的整体素质，其结构的合理与否直接影响着教师队伍整体作用的发挥。对我校师资队伍基本情况的调查主要包括：性别、年龄结构、学历结构、职称结构等。我校现有专任教师22人，其中幼儿教师3人，小学教师13人，校产教师1人，保卫教师2人，职员3人。

　　（一）性别情况：男教师13人，女教师9人。

　　（二）年龄结构：36—40岁3人；41—45岁5人；46—50岁4人；51—55岁5人；56以上5人。

　　（三）学历结构：本科学历4人，专科学历6人。中师学历12人。

　　（四）职称结构：小学一级教师：7人，小学高级未占岗教师8人，小学高级占岗教师7人。

　　二、学校教师队伍建设存在的问题及产生的原因

　　1、教师结构不合理

　　在调查中，教师年龄结构不够合理，老年教师居多，其中50岁以上的教师占45%。可以看出教师队伍存在一定的老龄化现象。主要原因是：农村学校“民转公”的教师比例大；基础教育不合格教师的退出机制不健全。

　　2、教师水平偏低

　　通过调查结果分析其原因：由于农村教学设施欠缺，教学科研水平偏低，再加上教师自身专业能力的限制，教师角色和教学观念难以转换，加之受农村文化的内在影响，特别是中老年教师的经验主义文化模式占主导地位，教学观念落后，教学方法陈旧，教师对课程的开发能力不强，对新课程改革中出现的文化冲突普遍感到不适应。

　　3、教师职称结构不尽合理

　　目前具有小学高级占岗教师教师教师占教师总数的比例仅为31.8％，根据我校的'性质及主要的培养目标，高级职称的数量及质量仍需加大培养力度。其原因存在于：首先，教学成绩差，和全镇教师通算不占优，其次，分配占岗名额不均匀。

　　三、加强教师队伍建设的意见和建议

　　1、应尽快制定出台农村教师队伍建设倾斜政策。应针对农村学校的实际，在人才引进、教师待遇等方面，从政策上向农村地区倾斜。要提高农村教师尤其是骨干教师的待遇。具体表现在工资待遇、工作环境待遇和职称评定等方面，以不低于城镇的待遇留住骨干教师，吸引更多的优秀教师到农村地区工作，形成相对稳定的骨干教师队伍，充分发挥骨干教师的带头作用和辐射作用，降低农村地区骨干教师流失率。

　　2、采用定向招录的办法为农村学校补充教师，不应从农村招录优秀教师去县直学校。应充分考虑教师结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。

　　3、严格教师队伍管理。杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象。

　　4、采取可行措施减轻农村教师的心理压力

　　要实行以教师为本的人性化管理制度，在减轻学生过重负担的同时，同步减轻教师的负担。首先，要改革评价机制，不单纯以学生学习成绩的优劣来评价教师的工作业绩。其次，应多从正面宣传教师的先进事迹，不渲染个别教师的不良行为及工作中的失误，不对学生和家长公布教师的教学成绩，以减轻教师的心理压力。

　　5、采取多种形式培训合格幼师

　　教育主管部门要充分利用教师进修学校幼师班这块阵地，尽快加大教师队伍的整体培养力度，同时利用函授、成人教育、远程教育网络鼓励教师参加在职学历培训，要建立多层次、多渠道、多形式的师培体系，积极推进农村幼儿教师继续教育工程。将农村幼儿教师的业务培训纳人中小学教师的继续教育规划，制定本地农村幼儿教师的轮训计划，将各幼儿园执行教师培训计划的`情况与幼儿园的分类定级检查评比联系起来，以确保农村幼儿教师整体素质的提高。教育、人事部门也可通过实施教师资格证书制度、职称评定制度等加大对农村幼儿园教师规范，提高幼儿幼儿园教师队伍素质。

　　教育的质量说到底是教师的质量，促进教师的专业发展是学校发展的永恒主题，是提升学校教育质量的基本保障。

教师队伍调研报告7

　　教育大计，教师为本，教师是教育发展的第一资源。党中央、国务院高度重视教师队伍建设，今年年初出台了新中国成立以来第一个专门针对教师队伍建设的文件。为贯彻落实好中央文件精神，加快推进我省教师队伍建设，结合省委“大学习大调研大抓落实”的有关部署，前段时间，调研组先后赴温岭市、淳安县开展蹲点调研，深入剖析两地教师队伍建设情况。

　　温岭、淳安两地教育工作在全省具有一定的代表性。温岭是全国综合实力百强县（市），20xx年地区生产总值990.4亿元，居全省第9位，但教育事业滞后于经济社会发展。淳安是省重点扶持的加快发展县，是我省地域面积最大的县（市、区），但经济总量和教育资源总量都不大。选择这两个市、县作为调研对象，可以以点带面进行分析研究，有利于更好地推动解决我省教师队伍建设的共性问题。

　　一、现状和问题

　　（一）教师队伍建设情况。近年来，温岭市、淳安县都高度重视教育事业发展，着力加强教师队伍建设，取得了积极成效。

　　师德师风建设常态化。坚持党管教育、党管人才，以党建促师德，积极开展学校党建工作，有效发挥党员教师的先锋模范作用。加强教师师德师风考核，将考核结果与业绩考核、职称评审、评优评先等挂钩，严格实行师德“一票否决制”。强化榜样示范引领作用，开展学习优秀教师、师德群体创优、争做教育铁军等专题实践活动，组织评选表彰先进教育工作者、师德楷模、师德标兵、十大“感动教育”人物（群体）等。

　　整体素质不断提高。把好教师进口关，严格执行教师准入制度，实行逢进必考、好中选优。重视教师的专业研训，建立了较为完善的研训制度，强化新招录教师的职前培训，选送骨干教师赴海外研修。温岭市规定新招录教师统一参加“4+1”模式培训，培训不合格不予转正。淳安县规定教师出国培训不受“三公”经费指标限制。统筹推进名师名校长等骨干人才梯度培养，引领教师队伍整体素质提升。淳安县每年投入1300万元专项经费，开展名师名校长培养。

　　教师收入逐年增长。两地在加大学校基础设施建设投入的同时，持续提高教师收入待遇。温岭市从20xx年开始设立4800万元专项经费，用于一线教师的绩效考核奖励；20xx年提高到9600万元，20xx—20xx年全市在编教师年人均收入（含五险一金）分别为11.49万元、12.62万元、14.15万元。淳安县20xx—20xx年在编教师年人均收入（含五险一金）分别为9.85万元、11.97万元、13.52万元。

　　（二）存在的主要问题。调研中发现，两地在教师队伍建设中还存在不少问题，总体表现在数量和质量两个方面。

　　一方面是数量不足。数量不足既有绝对数量的不足，也有结构性的短缺。

　　首先是绝对数量不足。我省教师配备在数量上基本与全国平均水平持平。近年来，随着教育现代化的推进，各地小班化教学成为常态，即使在学生总数不变的情况下，由于班级增多，配备的教师势必要增加。同时，生育政策的调整和城市化的推进，学龄儿童也在逐年增加，而且不断往城市集聚。为此，各地都新建、扩建了一批幼儿园、中小学校，教师数量不足问题随之凸显。如淳安县近2年计划新建、扩建5所学校，但是没有足够的教师可供调配，教师缺口达100多人。温岭市也面临新建公办学校没有足够的教师可供调配的问题。另外，由于我省山区、海岛较多，再加上农村人口大量流出，出现了相当数量的小规模中小学校。这些学校由于学生数量少，不能按一般的师生比来配备教师，往往出现既缺教师又“超编”的情况，从而进一步加剧教师数量不足问题。

　　其次是结构性短缺。结构性短缺主要表现为性别结构的矛盾。目前全省中小学教师中女教师占72.84%，其中34周岁以下育龄女教师占女教师总数的55.63%。学段越低，女教师比例越高。在实施全面二孩政策后，女教师生育请假导致的教师临时性短缺问题更加突出。此外，我省实施高考综合改革试点后，不同学科教师结构性短缺问题也不同程度存在，物理教师普遍富余，地理、技术等科目教师则出现不足。

　　另一方面，教师队伍整体水平有待提高。首先是工作积极性问题。受社会价值多元、职业荣誉感下降等因素的影响，部分教师把教书仅仅看作一份谋生的职业，教育理想缺失，责任意识淡薄，缺少长远的目标，从教热情有所下降。其次是专业素养问题。教师的专业素养直接影响一所学校甚至一个地区的教学质量。从调研了解的情况看，目前教师在教学研究方面的能力水平普遍不高。近年来教育教学改革力度不断加大，但有些教师还是老观念、老办法，满足于原有的知识储备，拘泥于传统的教学方法，存在教学创新能力不足、专业知识“老化”的现象，影响了改革的成效。从区域差异来看，农村教师整体素质明显低于城市教师，水平不高问题更加突出。农村骨干教师不断流失，让农村教师队伍陷入低质徘徊的“怪圈”。20xx年至20xx年，全省从农村学校调到城区学校的教师占调离人数的34.5%。

　　二、原因分析

　　当前中小学教师队伍整体水平不高，既有教师队伍建设内部的原因，又有外部环境变化的影响。

　　从内部原因分析，在招生环节，优秀学生报考师范院校的主观意愿不强。当然，这也与师范类高校的办学层次和水平有关。在培养环节，主要存在重知识轻素质、重理论轻实践的问题。职业道德教育没有受到应有的重视，一些师范生对教育事业缺少责任感、使命感。教学实习只有短短8周时间，真正能够站上讲台给学生上课的实践机会很少，教学实践经验明显不足。在准入环节，教师行业的准入门槛不高，教师招聘普遍允许非师范生报考，非师范生通过考试获取教师资格证并不难，师范生培养与教师招录脱节、错位的现象比较严重。淳安县最近一批招录的160名教师，师范生只有60人，而非师范生为100人。大量师范生最终没有成为教师，造成了师范教育资源的浪费。在使用环节，普遍反映教师的职业并不轻松，除正常教育教学任务之外，额外的工作名目繁多，占用时间和精力很大。据温岭市一所小学的校长反映，20xx年3月至20xx年3月间，上级组织学校开展的示范创建等各类各级达标、评比、检查达20余项，老师们要花很多时间精力去应付。在培训环节，教师在职培训形式单一、工学矛盾导致学时不足、远程学习监管不严、培训机构敷衍塞责等问题也比较突出，不能很好满足教师职业发展的需要。

　　从外部环境分析，首先是教师地位待遇偏低导致职业吸引力下降。法律法规和中央有关文件明文规定“中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平”。近年来，各地教师收入逐年有所提高，但由于公务员与教师的绩效考核情况不同，最终的收入差距仍然在扩大，这在较大程度上影响了教师职业吸引力和工作积极性。其次是尊师重教的社会氛围在弱化。教师的社会地位没有得到应有的体现，教师的职业荣誉感、自豪感下降。再次是新时代对教师队伍提出了更高的要求。随着经济社会的发展和人民生活水平的提高，以及教育国际化步伐的加快，人民群众对优质教育的需求越来越高，从而也对教师队伍建设提出了更高的要求。当老师的压力也越来越大、难度越来越高。四是城乡差距加剧了农村学校的进人难、留人难。城乡二元结构带来城乡不均衡发展，城市生活便利性、人文环境、职业发展机会、子女教育资源明显优于农村，这些因素都在促使农村教师流向城区学校。定向生从教、农村特岗教师等成为大多数人的“临时安顿”，而非真正的“职业终点”。农村师资队伍不稳定又造成农村地区适龄学童流失，形成了一定程度的恶性循环。

　　三、对策和建议

　　这次调研发现的问题，有些由来已久，有些则是改革发展中出现的新问题。要坚持问题导向，进一步深化改革，着力解决难点问题，加快推进教师队伍建设。

　　整合教育资源，做好“增量”文章。进一步优化各地学校布局，确保与当地经济社会发展、人口分布状况、生育水平和城镇化进程等相适应，改变校点分散、办学规模小、办学效益低的局面。对偏远农村的极小规模教学班、教学点，也要审慎布局，科学安排教与学，力求在质量和覆盖之间找到合适的平衡点。结合新时期新特征，综合考虑城市化进程、教育现代化的要求，统筹区域内现有编制存量，适当向教育系统倾斜。同时，要严肃清理各级教育行政部门及直属事业单位挤占的'教师编制，加强公办学校在编教师到民办中小学校任职任教管理，清理被非教学岗位挤占的教师编制，为教学岗位腾出更多编制。推动教育系统“员额制”管理改革。鼓励公办学校向民办学校、社会力量购买教学资源或管理服务等，缓解编制压力。

　　优化管理机制，激发“存量”活力。全面推进“县管校聘”改革试点，盘活现有教师编制存量，突破试点中出现的瓶颈，抓住“管”“聘”关键环节，引导各地公开公平公正地配置每所学校的教师编制和岗位结构比例，解决结构性短缺和区域性矛盾，有序推进教师合理流动。逐步推进中小学校长职级制改革试点，推进校长任期制、校长任期目标考核制、校长年薪制，加强校长专业化队伍建设。扩大学校在教师职称评审方面的自主权，将中级及以下职称评审权下放给有条件的学校，在高级职称评审中进一步提高学校对教师评价的话语权，实现使用人与评价人相统一，让一线教师特别是农村教师得到更多的职业发展机会。

　　做强师范教育，把好师资“源头”水准。大幅度增加现有师范院校的经费投入，支持师范院校办好师范类专业，提高教师培养水平。适度加大农村学校教师定向培养力度，引导立志扎根教师行业、服务乡村教育的优秀青年进入教师队伍。认真贯彻落实中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》精神，鼓励高水平综合性大学开设师范专业。选择部分师范学校开展“一专多能”（复合型）教师的培养试点，适应农村小规模学校教学需求和高考改革对教师队伍建设的新要求。

　　提升培训质量，拓宽职业发展“空间”。以师德师风建设、知识技能强化和专业素质提升为重点，继续深入开展青年教师入职常规培训、中年教师价值认同、骨干教师转型升级等常规培训，优化线上线下多元化教师培训模式，提供开放共享的菜单式培训，不断增强教师教书育人的责任感和使命感，大力提升基层教师的教学实践能力水平，打造一支敬业又专业的教师队伍。推动省、市、县优质培训资源重心下移，建立送培训下乡入校制度，对基层教师特别是农村教师的教学实践进行经常性定期指导，达到科学引领、雪中送炭的效果。完善中职教师培训制度，加强学校与企业实质性的产学互动，提高中职教师培训的适用性和先进性。鼓励高校、教育研究机构和培训机构针对一线教师教学需求，研发针对性强、特色鲜明的专题培训项目与课程。

　　落实教师待遇，增强教师职业的“吸引力”。按照《教师法》和中央文件有关规定，督促各地建立健全中小学教师工资长效联动机制，核定绩效工资总量时统筹考虑当地公务员实际收入水平，明确“不低于”的标准和统计口径，切实保障中小学教师待遇。进一步提高农村教师待遇，统筹整合现有的农村教师任教津贴、农村教师特岗津贴、乡镇工作人员补贴等政策，按照越是边远艰苦待遇越高的思路，优化农村教师待遇保障。研究改进绩效工资分配办法，指导学校合理运用考核评价结果，在绩效工资分配上突出教育教学实绩，适当拉开收入差距，体现“干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样”，真正发挥绩效工资的激励导向作用。

　　加强人文关怀，创造教师乐教“环境”。当前，社会对学校教育期望值越来越高，教师群体承受着来自社会、学校、家长、学生诸多方面的工作压力和精神压力。要切实为教师“减负”，从物质上、情感上、心理上予以关心、理解和支持，大力宣传优秀教师典型事迹，营造全社会尊师重教的良好氛围。健全教师考核评价制度，避免简单地把升学率和考试成绩作为评价标准；尽量减少教师从事与教学无关的超负荷工作量，精简优化各类检查评比达标活动，让教师潜心教书育人，为教师创造宽松的工作环境。要切实关心农村教师的工作和生活，鼓励农村学校利用自有土地或校网布局调整后的闲置校舍，建设集体宿舍，解决广大农村教师的住房问题，为他们长期扎根农村教育提供坚实的保障。

教师队伍调研报告8

　　一、调研背景

　　改革开放以来，我国人均GDP的增长取得了令世人瞩目的成就。然而，随着人均GDP的增长，城乡收入差距也在急剧加大。20xx年全国城镇居民可支配收入为10493元，农民人均纯收入为3255元，两者的收入比为3.22:1。随着我国社会发展的加速和不同地区之间、社会阶层之间的差距拉大，教育公平问题进一步凸显，成为社会关注的热点。和谐社会的基础是公平、公正，而教育公平则是实现社会公平的重要内容，教育公平是社会公平的基础和核心，没有教育的公平公正，就不可能实现真正的社会和谐。教育作为推动社会变革与发展的重要力量，既可以影响经济与社会发展的效率目标，又可以影响经济与社会发展的公平目标。

　　社会的教育在社会流动、社会分化中具有“筛选器”的功能，又具有稳定器、平衡器的功能，被视为实现社会平等“最伟大的工具”。按照现阶段提出的新要求，我们应该以和谐理念来引领教育发展，通过推进教育的公平、公正，来促进社会的公平、公正，通过构建和谐教育，来推动构建和谐社会的步伐。我国是一个农业大国，只有农村得以发展，才能真正实现社会的和谐发展。农村发展的基础是搞好农村的基础教育。基础教育是地方事业，担负着为地方培养人才的重要任务。基础教育办得好坏，直接关系到地方经济和社会的发展与进步。然而，农村基础教育现状却不容乐观。

　　二、调研对象

　　此次我调查的对象就是针对农村的基础教育现状展开的。基础教育，就是人们在成长中为了获取更多学问而在先期要掌握的知识。基础教育，作为造就人才和提高国民素质的奠基工程，在世界各国面向21世纪的教育改革中占有重要地位。中国的基础教育包括幼儿教育、小学教育、普通中等教育。本报告的研究范围主要是有关我国农村地区基础教育的现状。

　　三、调研目的

　　1、通过进行实地调查和网上搜集资料，活的农村基础教育现状的信息。

　　2、分析农村基础教育所存在的问题，并找出出现问题的原因。

　　3、通过分析具体农村地区的基础教育现状的案例，切实掌握农村基础教育问题出现的原因和解决的途径。

　　4、对本地区的农村基础教育问题进行调研，掌握第一手资料。

　　5、探索解决农村基础教育问题的途径，共同探究建设社会主义和谐社会的方法。

　　四、中国农村基础教育现状分析

　　自1986年国家义务教育法出台以来，特别是《中央关于教育体制改革的决定》实施以来，我国的农村基础教育事业有了很大发展。但由于农村教育先天不足，再加上后天失调，所以农村教育状况并没有实现质的飞跃，依然存在诸多问题。

　　(一)政府投入有限，农村基础教育经费严重不足，办学条件差

　　教育的发展离不开一定的财政支持。农业经济发展缓慢，农村财政紧张，各种经费特别是义务教育经费严重不足，导致农村学校的持续发展难以实现。中国是个农业大国，义务教育阶段农村在校生占全国在校生的绝大多数。目前，义务教育阶段在校生合计约1.93亿人，按农村人口占总人口的比例70%算，农村在校生约1.3亿人。

　　然而，长期以来，我国各级各类学校教育经费总投入中义务教育阶段所占比例过低，义务教育经费投入占总投入的比例始终低于60%，而农村义务教育投入占总投入的比重近年还不足30%。而且，在农村义务教育总投人中，政府的财政拨款所占比例也不高。尽管近年中央教育财政转移支付向农村义务教育倾斜有所增加，但最高也只达到64.9%。国务院发展研究中心“县乡财政与农民负担”课题组20xx年发表的调查报告显示，在农村义务教育的投人中，乡镇一级的负担竟高达78%左右，县财政负担约9%，省地负担约11%，中央财政只负担了2%。而在国外，中央政府是义务教育资金来源的主渠道，有的国家中央政府投入占整个基础教育投入的比重高达80%。

　　长期以来，农村义务教育主要以农民投入为主。尤其是农村税费改革以前，农村义务教育事实上主要由农民承担。税费改革后，农村基础教育的经费来源基本是以乡镇财政拨款为主，辅之以农村教育费附加以及收取学杂费、教育集资等。乡级财政在农村义务教育中承担了全部责任。农民的“合理”负担成为农村义务教育的重要支柱。农村税费改革之后，在农民减负的同时，教育也大幅度减收，一些地方农村义务教育财政状况供需矛盾更加突出。

　　由于经费不足，农村中小学的教学设施十分落后，一些中小学的基本办学条件得不到保障。20xx年，我国农村地区危房比例仍然较高，全国小学和初中一共有4542.3万平方米的D级危房。此外，每年新增危房约1750万平方米，因自然灾害受损的校舍约200万平方米，小学和初中校舍危房率分别为5.6%和3.7%。虽然20xx年，国家实行了九年义务教育新的保障机制，许多学校新修了教学楼、办公楼、学生宿舍，但在教学仪器、实验设备、图书资料、现代化的教学手段等方面，农村中小学与城市相比都有很大差距，其教育信息化和教育技术水平更低，从而最终导致农村学生流失。

　　(二)师资力量严重不足，教师教学水平低，教学质量堪忧

　　教师队伍的建设，在整个教育环节中至关重要。师资力量的好坏，直接关系到学校的教育质量。调查发现，农村教师队伍的现状不尽如人意。

　　1、师资力量匮乏，农村师资“缺血”

　　由于农村教师待遇低，生活条件差，拖欠教师工资的现象严重，很多人不愿到农村任教。一些刚毕业的大学生，宁愿在家待岗，也不愿当乡村教师。同时，家里有门路的、教学水平稍高的教师也想办法挤入城市。再加上这几年城市学校扩招，一些学校的师资力量不足，也开始从农村招聘教师。随着进城教师的择优录取，越来越多的优秀教师流向了城市。由于师资的流失，贫困农村的中小学校里一个教师跨年级、包班上课的现象司空见惯。在农村许多学校美术等方面的教师严重缺乏，无法适应新课改后的需求。另外，造成农村教育师资力量不足的一个重要因素就是教师的单向流动，即优秀教师只具有向上的流动性。如果村里的老师教得好，则入编进入镇里的学校，镇里的老师如果教得好，则进入县城里的学校。依此类推。这种带有刚性的评选机制导致农村基础教育系统只能得到较差的师资来源。农村师资原本“先天”不足，无奈又遭流失之痛，农村师资严重“缺血”。

　　2、教师素质参差不齐，教师专业化程度偏低

　　农村中小学教师学历普遍偏低，学历达标与能力达标存在较大落差，教师素质参差不齐。以湖南省为例，农村小学专任教师中本科以上学历占的比例不到城镇的20%，初中也只相当于城镇的一半，如衡阳市农村学校教师第一学历合格率为22.7%。尽管通过大规模的学历补偿教育和在职培训，农村教师学历达标率得到极大提高，但教师素质仍然不能满足义务教育快速发展的需要。农村一些学校的大部分教师是本镇(县)未考上大学的高中毕业生，甚至一些初中毕业生也当起了教师，很多贫困县还有一部分教师小学毕业。另外，相当一部分农村教师教育观念陈旧，知识老化，教学方法落后，难以适应教育改革发展的需要。尤其是在信息化迅速发展的今天，他们无法赶上时代前进的步伐，使得农村中小学教师队伍形成不了梯队，专业化程度不高。教师的低素质直接影响、限制了学生素质的提高。由于教学质量不高，农村一些学校的生源逐渐流失。在一些地区，“村小学到中心小学，中心小学到县城小学，优生不断流向县城”已成了趋势。长此以往，学校将陷入一种恶性循环并将随着这种恶性循环而趋于萎缩。

　　(三)家庭贫困，出现了新的“读书无用论”

　　在农村，尤其是贫困地区，由于教育投资少，本应由财政支付的教育经费负担转移到农民家庭，义务教育已无义务之实，老百姓需要自己负担学费。农民一年的收入本来就很少，大部分用来支出子女的学费，一些多子女的家庭出现了教育致贫现象。农民不堪教育费用的重负，导致其子女失学、辍学。另外，近年就业形势不太乐观，职业教育极不发达，导致学生在大学学的知识在农村派不上用场，使得农村出现了新的“读书无用论”。一些家长认为，与其让孩子读书，还不如让孩子早点出去打工挣钱以贴补家用。尤其是那些家庭比较困难而成绩又不好的孩子，受家庭财力的制约，对教育的需求也很微弱，甚至连小学都没有毕业。贫困人口失去学习机会，也就限制了他们获得个人发展的机会。

　　五、营胜村基础教育案例分析

　　此次调研我来到了辽宁省丹东市五龙背镇的一个普通的.乡村-营胜村，调研结果如下：

　　(一)教育现状

　　据xx年数据显示该村约有人口1500多，学龄儿童接近200多，全村只有一所小学，六个年级共有教师9名，9名教师中无本科以上学历者，7名专科学历，2名初中学历，中级职称4人，初级职称5人。调查发现，该村基础教育存在的主要问题有，一方面，师资力量缺乏教师不配套和跨年级上课现象严重,很多教师都是上了这门课再上那门,由于照顾不过来,只能让一些班级学生自习或做作业。我们还了解到由于农村教师的待遇低,办公条件差,农村基础教育岗位难留人,老师调动频繁。另一方面,教师队伍普遍存在学历低、职称低、素质低的“三低”现象。大部分教师为“民转公”教师,由于他们的年龄偏大,业务素质在短期内不可能有很大的提高。

　　(二)面临的主要问题

　　1、教师队伍数量不足、分配不均、素质偏低。由于受政策因素的制约,该村近3年未补充过教师,导致教师严重不足和失衡。而镇上的中心学校和交通条件较好的学校教师普遍超编教师队伍数量不足、分配不均、素质偏低。同时由于一批学历低、素质不全面的人员进入教师队伍,再加上“民转公”教师,使得教师队伍整体素质不高,年龄结构也不合理。农村课程改革对目前的农村教师提出了巨大的挑战,它要求教师的教育理念、教学角色行为必须实行全方位的转变。由于农村教师队伍年龄资历、学识水平、身心状况差异较大,因此转变过程困难很多。

　　2、学校管理方面有待改进。一是校长结构欠合理,老的老了,工作精力有限;年轻的又过于年轻,没有什么工作经历,更谈不上有较好的工作经验。二是部分校长对学校的管理工作较为片面,只注重学校教学管理,对教学管理以外的,如学校安全管理,学生的德育工作、疾病防治、社会治安综合治理等,管理的力度不够。

　　3、学校经费困难。实施“一费制”和“两免一补”后,人民群众的负担的确减轻了,但学校的办公经费受到一定影响,由于政府财力有限,上面的拨款也难以及时足额到位,使学校日常工作的正常运转受到一定的影响,一些基础设施建设无法实施,如校舍建设、绿化学校的创建等。

　　六、关于农村基础教育问题的对策思考

　　针对农村基础教育出现的困难，今年我国提出了实施教育救助。教育救助是国家、社会团体和个人为保障适龄人口获得接受教育的机会，从政策、物质和资金上对贫困地区和贫困学生所提供的援助。限于农村的基础，农村地区难以实现教育的自救，因此，积极发挥政府的调节功能，及时实施农村地区的教育救助就成为促进农村教育事业发展的必然选择。

　　(一)教育经费方面

　　1、加大对农村教育的投资力度，同时建立农村教育财政保障机制

　　缓解基础教育投入问题的关键是解决财政乏力的问题。教育是一种公共产品，应当由政府承担责任。建议国家增加对教育的投入，并严格规定农村教育投入的恰当比例。我国许多省在农村税费改革后，农村教育费附加和农村教育集资被取消，县乡财政收入减少，为了保证县乡对基础教育的投入，中央应确定一定比例的税收进行转移支付，专门用于农村基础教育。切实发挥国家公共财政资金在配置农村义务教育资源中的绝对主体作用，构建基础教育投入主要由中央财政、省级财政承担的财政转移支付体制，最终实现农村义务教育和保障农民子女平等享受教育机会的长效机制。

　　2、拓宽筹资渠道，多渠道筹措教育经费

　　由于我国的经济发展水平和综合国力还没有达到完全支付农村义务教育经费的水平，所以从长远发展来看，农村教育经费完全靠国家长久支付的可能性并不大。要想使农村义务教育得到更好的发展，除了国家对农村义务教育经费的保证外，还应该通过其他渠道尽可能多地筹措经费。比如可以建立“义务教育基金会”接受来自社会各界的捐助;让全社会都来关注和支持义务教育。所得的资金由政府根据有关政策统一进行调配，切实定向用于农村教育。同时建议国家出台农村教育救助法，以保证农村教育的优先发展。

　　(二)师资方面

　　1、加强对农村教师的培训，不断提高农村教师的专业水平

　　农村教师信息闭塞，接受培训的机会少之又少，其教育理念、教学方式都与城市的教师有很大差距。因此，各级政府要大力开发并充分利用国内外教育援助项目，加强对农村校长和教师的培训。同时在教师继续教育政策方面对农村教师要有所倾斜，比如为农村教师提供免费的培训，适当增强教师培训名额等。对农村教师进行培训，要增加一些新的理念方面的内容，同时还要结合农村的实际情况，注重教师实际教育教学素质的提高和教师的实际教学效果，以切实提高农村学校教育教学质量。

　　2、建立合理的教师流动机制

　　政府要采取有效措施，实现教师的双向流动。实施“教师交流机制”，把城里的老师交流到农村支教半年或一年，带动农村的教育;农村教师则到城市学校去实习，充实提高，以解决农村教师单向流动的问题，切实提高农村教育质量。从根本上解决教育公平问题，从而有效控制辍学率。比如河南省在1995年就硬性规定，刚毕业的大学生必须到农村支教一年，并把支教作为将来评职称的一项条件。同时给予支教大学生提前半年转正的优惠条件。20xx年，郑州市又出台了新的教育救助政策，从20xx年起，郑州市将在5年内实现所有城市教师到农村学校支教1年。郑州市教育局文件规定：从20xx年起，市直学校每年下乡交流人数应不低于全体教职工的10%。另外，政府也可以在政策方面对农村有所倾斜，比如鼓励优秀教师到农村巡回授课，鼓励紧缺学科教师的流动等。

　　3、制定可行的措施吸引师范院校毕业生到农村任教

　　由于农村学校条件差，工资待遇低，大部分大学毕业生不愿到农村去。他们一是害怕无机会再进城市的学校，二是担心自己到农村会被同化。因为农村教师教育观念落后，教师专业化水平不高，再加上农村学校硬件设施严重不足，新教师难以进行教学改革。为吸引师范院校毕业生到农村任教，政府就要给予到农村任教的师范毕业生一定的优惠政策。

　　4、充分利用农村的现有资源与条件开发本土的教育教学模式，提高教育教学水平

　　农村学校和城市学校在硬件上相差甚远，在短期内不能改变现状的情况下，农村学校的教师也不能总是一味的抱怨，要充分利用农村一切可用的现有教育资源，扬长避短，发挥自身的优势，弥补不足，开发适合本土的教育教学模式，提高农村的教育教学水平。

　　(三)贫困家庭方面

　　教育是改变一个人命运的重要途径。贫困家庭在社会资源尤其是教育资源的享有方面，处于不利的地位，如果没有辅助性的机制保证他们得到教育的公平，那么贫困本身则有可能成为“世袭”的不幸命运。这种个人命运的恶性循环。最终使整个社会受到危害。因此政府要采取措施，把对贫困学生的教育救助作为农村教育救助的重中之重。

　　1、建立稳定的教育救助机制

　　各级政府要成立贫困家庭学生救助工作领导小组，建立贫困学生救助联席会议制度，成立“中小学救助受援捐赠中心”，同时还要增配全额拨款事业编制，设立中小学贫困学生救助专项资金，并将助学工作列人政府年度工作目标管理，明确各部门职责，整合各方面力量，统筹协调和指导本地区的经常性助学活动，推进救助贫困学生工作。

　　2、加大教育救助力度

　　对贫困学生的救助要以政府资金为主，继续执行“两免一补”政策并要落到实处。同时要以经常性捐赠活动为载体，组织和发动各界人士捐款助学，对口帮扶。目前，无论是政府的救助、社会的捐助，还是学校的奖励与减免，总体来看教育救助覆盖面不大，平均到人的额度较低，救助力度偏小。因此，各级财政要每年安排贫困学生专项救助金，加大救助力度。

　　3、努力扩大教育救助范围

　　随着我国经济的发展，国民收入不断提高，我国逐步实行免费的义务教育已成为可能。20xx年11月10日，国务院新闻办公室在京举行记者招待会，教育部首次发布《全民教育国家报告》。该报告列出了我国实施免费义务教育的时间表：到20xx年，使全国农村义务教育阶段家庭经济困难的学生都能享受到“两免一补”(免杂费、免书本费、补助寄宿费)，保证不让一个孩子因为家庭困难而失学。到20xx年，全国农村地区将全部实行免费的九年义务教育，到20xx年，全国将普遍实行免费义务教育。然而，政府、社会对高中教育的贫困救助问题，相对来说关注不够，虽然有一些相关政策，但执行中存在若干问题。从全国范围看，多数地区至今缺少刚性的制度和措施。因此，在进行教育救助时，要把救助的范围扩大到高中。

　　总之，逐步建立起以政府为主导、多管齐下的教育救助体系，制定合理的教育救助政策，是农村教育救助及时性、长效性的重要保证。

　　七、启示与结语

　　通过几天时间的调研，我对农村基础教育的现状有了初步的认识，以上就是这次实践活动所获得的一些具体情况，但光了解情况并不够，既然是调研报告，就要在调查的基础上进行深入的研究和思考。

　　从调研的对象——营胜村以及参考整个中国的农村基础教育来看，我认为，中国农村的基础教育之所以令人堪忧的原因有：一是国家对教育的投资力度不够。农村本身的经济水平十分有限，而教育是促进经济发展的的一个重要环节，中国是个农业大国，对教育的投资力度不够，教育对经济的促进就体现不出，长此以往，便形成了恶性循环。这是中国农村基础教育面临的最严重的问题。二是师资力量的严重缺乏和不精。广大农村地区师资稀少并且专业度相比之下严重不足，这对农村教育是严重不利的。三是农村家庭本身的贫困问题致使农村基础教育始终得不到提高，“没钱上学”是广大农村孩子受教育的一个严重的障碍。

　　中国是农业大国，农村的问题是中国的重要问题，而农村的教育问题更是解决农村问题的重中之重，就本次调研的是营胜村而言，他们就亟待靠经济去帮助教育、靠教育去反哺经济、推动经济增长，以此来实现民生的发展和社会的和谐，才能让营胜村变得富有，和谐，美好，才能让中国更加强大，富强，和谐，稳定!

教师队伍调研报告9

　　为了进一步了解我校青年教师的思想政治状况，工作、学习和生活状况，研究和加强我校青年教师思想政治教育工作和教学水平的提升，提高全体青年教师的师德水平和业务能力。我校对青年教师的状况开展了调研活动。本次调研活动采取查阅材料、问卷调查、个别访谈等形式进行：

　　一、青年教师基本情况

　　我校共有青年教师56人(含借入5人)，女青年教师47人，男青年教师9人，其中党员17人，占30%，申请入党的2人，占3.5%。学历为本科的46人，专科9人，中专1人，师范院校毕业的52人。从教龄上看，三年以上10年以下的有2人，10年以上54人。这些青年教师在学校教育教学岗位上人人参与教育科研，承担了实验课题的研究，80%的青年教师参加市级教学比赛并获奖，多人次在省级或国家级获奖。其中获得“市级骨干教师”称号的有14人，“省级骨干教师”称号2人。所有青年教师均在本市居住。

　　二、调研情况：

　　从问卷调查、个别访谈的情况看，我校青年教师的共同点和闪光点是：对工作认真负责，尽心尽力，积极参加学校的各项活动，认真做好每一件事，上进心强，荣誉感强，渴望得到学校、家长和社会的认可和肯定，他们对自己今后的发展充满了信心。

　　他们目前最关心的国家大事首先是甲型流感的防控，其次是教师待遇问题、素质教育如何落实的问题。青年教师普遍对自己的教师职业感到满意，觉得工作性质单纯，非常稳定，教师的地位也越来越受重视，不满意的是认为自己有了一定的教育教学经验，失去了最初的工作热情和激情，缺乏创新精神，加上目前教师绩效奖还未到位的工资现状，让他们觉得付出大于回报。

　　在谈到学校的工作时，青年教师一致认为我校各项工作秩序井然，人性化管理受到老师们的肯定；领导干部分工明确，各司其责，工作敬业，起到了带头作用；同事之间团结协作精神强，人际关系和谐融洽，易于相处；学校各项工作成绩显著，受到了各级好评。这是老师们感到满意并值得骄傲的。同时，青年教师认为不满意的主要是学校承担的活动频繁，杂事多，老师们精力有限，如班主任网上研训时间紧，任务重，老师们疲于应付。综合学科教师特别是英语教师因班级人数多，用嗓过度，声带经常嘶哑，从而影响教学效果，因班额大，教学质量难以得到保证。

　　对学校的管理运行模式和教学管理、教学制度、创新人才培养模式，青年教师认为我校现行的模式、制度、措施合理，管理规范，日清月结的精细化管理，温馨快乐的人性化管理，评先争优的创争激励机制，有利于激励教师积极性。他们希望学校食堂的伙食好一点，增加一些教师、学生锻炼身体的健身设施，就更好了。同时他们希望工会开展一些集体的趣味的文体活动，让老师们放松心情，只要是对教师身心有益的，他们都欢迎。

　　我校在青年教师的培养上采取了：

　　1、师徒结对方式，安排骨干教师传帮带，帮助他们快速成长。

　　2、压担子，让青年教师承担教学科研工作，并加强指导，让他们朝着科研型教师发展，在教学研究方面，根据青年教师特点，指导他们进行“有效课堂的研究”，帮助他们提高课堂效率。

　　3、鼓励青年教师制定特长发展规划，发展自身特长，主动承担1-2个学校兴趣队组活动辅导工作，期末设立特长发展奖项。

　　4、为青年教师提供志愿者服务岗位，如学校卫生服务岗、礼仪志愿岗、普通话宣传岗、学校网站服务岗、新教育服务岗等，让他们通过志愿活动体验自我的价值奉献的快乐。如张雷军、刘妮两位年轻教师在志愿者岗位上体验到工作的快乐，多次被评为学校优秀志愿者，进一步增强了他们对教育工作的信心；在骨干教师师傅的指导下，他们的教学也有了很大的进步，先后在市美育节教学比赛中取得优异成绩。

　　5、关心了解青年教师疾苦：如我校教师张业华的父亲身患癌症，他一度情绪低落，工作消极，学校领导了解到这一情况后，亲自去慰问他病重的父亲，鼓励老人家树立战胜病魔的信心，并多次找张老师谈心，张老师感受到领导的一番苦心，在父亲病逝后，积极主动地承担起学生田径队的训练工作，带领学生刻苦训练，在全市小学生运动会上，他所带的田径队取得了优异成绩。同时，他努力搞好体育课堂教学研究，运用小器材进课堂取得了一定的研究成果，受到一致好评。

　　三、青年教师状况分析及思考

　　通过对我校青年教师思想和工作情况的调查进行分析，我们认为：

　　1、积极进取、认真敬业是我校青年教师的思想主流，青年教师们大都踏踏实实、认认真真工作在本职岗位上，充满了朝气和活力，逐渐成长为学校发展的生力军，他们是省优秀教师郭艳、杨柳，市十佳教师贺芹，十佳班主任胡菊芳，市级优秀班主任鲁红、余艳丽，市级师德标兵黄敏、杨莉……，魏惠玲、刘艳、何祖姣、王爱玲、夏艳、卫彩娥、袁传玉、柳春、张丽娟、刘小元、肖正勇、龚爱琼等各科教师都在省级优质课竞赛中多次获奖。

　　2、他们关心自身的发展，希望提高自己的水平，实现自己的目标，他们需要机会，也愿意在有条件和机会时加倍努力。也有少数教师工作态度不够积极，对自己的教育教学工作应付了事。作为学校，要及时了解青年教师的心理状况，针对不同情况，区别对待，从政治思想上加以正确的引导，关注青年教师的变化，给予正确的意见。要鼓励青年教师积极参与到学校的改革和发展中来，为学校发展献计献策，同时激励每一位青年教师适应教育新形势所提出的`要求，提高自身素质。

　　3、部分青年教师共产主义、社会主义的理想信念淡化。青年教师中党员17人，占30%，目前，只有两名青年教师希望加入中国共产党，多数青年教师不想加入任何党派和组织，这说明，由于党内的腐败现象和社会不正之风的存在，直接影响着青年教师的理想、信念和价值取向，部分青年教师的政治信仰出现偏误，产生信仰危机，对党的性质、宗旨的理解明显不到位，应该引起高度重视。多为他们上党课，帮助他们树立坚定的共产主义信念。

　　针对以上分析，我们提出如下建议：

　　1、为青年教师解除后顾之忧，特别是与个人切身相关的问题，诸如职称评定、评先评优等，政策要透明、公开；对普通青年教师的关注度应有所提高，学科带头人、骨干教师毕竟不是全部。对那些工作勤恳、尽心尽职的老师予以关注；要多关注青年教师的生存状况和发展空间，减轻不必要的工作压力，为教学和教育科研留出较充裕的时间。

　　2、要给青年教师足够的时间、空间进行成长，创造公平的竞争环境，并为此提供制度的保障；多开展一些有意义的培训工作和能调动青年工作积极性的活动，让青年教师感到前途光明；让青年教师在工作中承担更多的任务，有更多的学习机会；提高待遇，缓解工作压力，敦促锻炼身体，保持健康；请专家级的名师来校指导；多组织青年教师交流、观摩学习等等。为青年教师加强业务能力锻炼，全面展示、脱颖而出提供场所和机会，为青年教师提高教学质量和科研水平创造条件。

　　3、学校还要根据青年的特点开展各种有益的活动，创造一个良好的工作、学习氛围，例如，多举办一些文娱活动，体育竞赛或其它集体活动等，以增强群体凝聚力和进一步激发工作的热情。

　　青年教师是我们二实小的未来和希望，是学校各项事业得以提升和持续和谐发展的中流砥柱。今后我校将进一步加强青年教师的队伍建设，不断提高青年教师教育教学能力水平，使他们朝着更高的目标迈进。

教师队伍调研报告10

　　乡镇小学团员教师的团组织关系隶属于乡镇团委，乡镇学校团员教师队伍管理工作自然也是乡镇团建工作中的一项重要内容。管理好、建设好这支队伍，有利于少儿的素质教育工作，有利于团带队工作，对更好地开展乡镇团建工作也有着重要意义。但目前团员教师队伍管理工作中出现了许多新的问题，使乡镇团委的工作面临着新的难点。如何处理新形势下学校团员教师队伍的建设，＊＊县岭头乡团委曾经探索过，结合＊＊县岭头乡团建工作的实践，浅谈一些观点：

　　一、岭头乡团员教师队伍基本情况：、岭头乡团员教师队伍仅指，岭头乡小学28周岁以下的团员教师所组成的群体。岭头乡小学有教职工74人，其中团员教师有32人，由于岭头乡地域宽广，乡小学分为三个管理片，分别是岭头片，南峰片和八炉片。乡校的团组织在乡中心小学团总支下设一南峰团分支。乡校团组织健全，少先队活动搞得有声有色，但岭头乡校团员教师队伍中存在着：

　　（1）团员教师对团组织活动不主动，不热情；

　　（2）对团员应该承担的义务不情愿履行，怨声载道,还曾经一度出现团员教师拒交团费;

　　（3）团员教师出现了团组织概念模糊等一些问题。

　　二、调查摸底，分析原因，进行团员教师队伍整改工作

　　发现问题，就要找出原因，制定解决问题的对策。针对岭头乡校团员教师队伍中出现的种种问题，岭头乡团委与乡校团总支深入到团员教师当中，进行细致的访谈，听取团员教师的意见，初步分析了导致团员教师队伍工作诸多问题的原因：

　　（1）岭头乡地域宽广，整个岭头乡校就分为三个教育片，团员教师集中在一起搞活动比较困难，以致在团员教师中出现了这样一些，如“乡团委和乡校团总支只知道收钱”、“团费交上去了，用到哪里了，怎么用了”等不解和疑问；

　　（2）教育这条线有自已的一套评议教师各方面工作的标准，团组织的“无权”使得乡团委的“推优”工作难以奏效；

　　（3）乡团委没有足够的活动资金，开展各种团员活动比较被动；

　　（4）乡团委在主观上错误地认为，团员教师队伍整体素质高，团组织健全，乡团委在团员教师队伍建设上无需花大力，团员教师自已能够管理好自已的队伍，以致松懈了管理工作。

　　乡团委和乡校团总支经过调查摸底后，制作了岭头乡校团员教师登记表格，要求承认自已是团员的教师认真填写表格，上交至乡校团总支。与此同时，乡团委将调查的情况和解决问题的计划反馈到乡党委和乡校领导，并邀请其参加团员教师队伍整改的工作。这一系列的整改工作，使得目前团员教师队伍建设工作有了一定的改观，档案齐了、工作也顺了。

　　三、探索乡镇团委建设团员教师队伍的一些想法

　　1、依靠“行政手段”，做“硬”团员教师队伍的组织纪律性

　　团组织是一个有严明的组织纪律的群众团体,前些年团员教师队伍的组织纪律出现了一些问题，虽说是平常疏于纪律方面的强调,但很大一部分根源还是团组织的“无权”和“无为”。要做“硬”团员教师队伍的组织纪律性，首先还是得依靠并用好“行政手段”。这里所谓的“行政手段”就是指大力宣传团组织纪律的前提下，取得乡镇党委和乡校领导的支持，借其与团员教师的直接上下级隶属关系，共同介入严肃团组织纪律的工作。在此过程中，乡镇团委和乡校团总支要做的工作：

　　（1）及时、适时地组织团员教师学习团的知识，向其宣传团组织有关纪律；

　　（2）了解乡校团员教师对团建工作的思想，分析原因，找准问题，权衡是否需要利用“行政手段”的必要性；（3）采用合适的“行政手段”的方式，如要求乡校领导在有关会议上强调团组织纪律、乡镇团委和乡校团总支对不履行团员义务的团员教师进行退团处理等方式，来严肃团的组织纪律性。

　　2、投入感情，做实乡镇团委与团员教师的关系

　　乡镇团委“无权无钱”，运用感情开展工作，是乡镇团委的重要工作方式之一。运用感情这一工作手段，贵在一个“诚”字，即乡镇团委要投入真诚，与团员教师建立扎实的感情。在工作中要体现三个“心”，

　　（1）谈心，乡镇团委书记要经常找团员教师谈工作、谈学习、谈生活，认识大部分的团员教师，相互熟悉，为今后的团建工作打基础；

　　（2）交心，做工作不能只停留谈心这一层面上，乡镇团委应通过谈心，逐个了解团员教师对团建工作的`看法。在此基础上，乡镇团委应通过个别访谈、开座谈会等形式，让团员教师了解乡镇团委的工作性质、近期工作计划，以至相互理解、相互弥补不足、相互提高；

　　（3）关心，乡镇团委要关心团员教师的工作情况、生活情况，让团员教师把乡镇团委和乡校团支部看成自已的家，有心事找团组织诉说，有困难找团组织帮忙，团组织应充分利用优势，尽可能地为团员教师提供帮助和服务，促使两者关系健康发展。

　　3、生动活泼，做好团员教师的团组织活动

　　团员教师的团组织概念模糊，是因为团员教师很少参加团组织的活动，当然这里面有很多客观因素，这里就不再赘述。团员教师的团活动主要的是生动活泼、形式多样并兼顾本职工作.

　　（1）生动活泼，团员教师的团组织活动要充分体现青年人的特点，表现出积极进取、健康向上、朝气蓬勃的风貌；

　　（2）形式多样，团组织活动应不拘一格，形式多样，乡校团支部可独立搞一些团组织活动，也可以参与农村的团组织活动，可进行以宣扬爱国主义精神为主题等活动，也可进行一些纯粹的娱乐活动；

　　（3）兼顾本职工作，一方面组织团员教师活动要考虑到教师的工作时间，应安排得当，否则不但会影响本职工作，而且学校领导也不支持；另一方面，在选择组织活动的内容时，多考虑与教师的本职工作有关的活动，如组织有意义的团带队活动、岗位竞赛活动等，既可丰富团组织活动，又可提高团员教师的工作水平，获得学校领导的欢迎。开展生动活泼的团组织活动，是建设团员教师队伍工作的有效载体，乡镇团委和乡校团支部要充分利用团组织活动推动团建工作的发展。

　　4、深化“推优推干”工作，做“活”激励机制

　　团组织的一项重要职能，是向党组织或上一级部门推荐优秀青年和后备干部。“推优推干”工作作为一种激励机制，也应在团员教师队伍建设工作中得以深化和体现。

　　（1）要保证乡校团支部有优先推荐团员入党的推荐权，乡镇团委有对28周岁以下的团员青年入党有审核权；

　　（2）在乡校教师学年工作考核中，乡校团干的团工作成绩应列入考核内容中；

　　（3）教育系统要重视团工作，允许被评为县级以上的优秀团干、团员的教师，在教师年度考核中加分等。当然上述的这些激励机制要得以保证，必需征得党委和教育系统的同意。但有一点是可以肯定的，团组织要争取有利于自身发展的外部环境，必须先拿出自已的工作品牌。如果有那么一天，团组织的工作搞得很有影响力，并极大的推动少儿素质教育，那么教育系统必将团工作摆在重要的位置上，使得团组织的激励机制得以充分发挥，这又将极大推动团工作，于此就形成了一种互动的良性循环。

教师队伍调研报告11

　　根据上级通知要求，对我校教师队伍进行调研。俗话说：百年大计，教育为本；教育之计，教师为本。学校教育质量高低，主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度，因此，师资队伍建设一直是学校具有战略意义的基础性工作，是学校办学水平的重要标志。从调研情况看，在上级领导的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。

　　一．存在问题及建议

　　（一）存在问题

　　1．教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高，敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。有些教师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱，不适应新形势发展的要求。

　　2．生源质量不高使得教师无法正常教学。我校属于乡镇学校，造成优秀学生外流。使得本校生源质量差。另外，部分学生家长忽视教育，将学校当做“托儿所”，只注重赚钱，不重视孩子的教育问题，导致学生形成错误的世界观、价值观。进而导致学生在学校、课堂无心学习，扰乱正常的学习、生活秩序，教师长期面对此种情况亦会失去教学热情。

　　（二）建议

　　1. 加强教师队伍职业道德建设，提高教师的综合素质。教师的素质直接关系到学校的教育水平、学生未来的发展，因此要使教师树立正确的世界观、人生观和 价值观，热爱教育事业，师德高尚，教书育人，具有较高的业务水平、实践能力和创新能力，熟练掌握外语和计算机应用；加速知识更新，拓宽知识层面。使教师个体素质达到优良，整体素质有较大提高。

　　2.优化教师队伍结构。我校教师男女比例不协调。部分教师还存在陈旧的教育观念，知识老化，教学方法落后，缺乏新的教学技能，计算机等教学基本功不扎实。骨干教师、中青年教师学科带头人、骨干教师梯队组成不够完善。因此，教师要注重提高自身的知识水平，优化知识结构。

　　3. 制定并完善教师岗位责任制、班主任工作岗位责任制，教师考核制度等一系列规章制度，进行常规通报，使教师职业道德建设有计划、有措施、成效，逐步实现师德建设制度化。

　　二．整改措施

　　针对我校师资队伍现状，提出以下整改措施：

　　（一）教师方面

　　1.提高教师队伍的教育、教学水平。鼓励提高教师学历水平。鼓励教师通过在职自学、进修实现在职教师的学历水平和教学能力的提高。

　　2.苦练教师教学基本功。牢固练就扎实五项基本功：普通话、三笔字、说课评课、电脑课件制作、多媒体操作。通过开展教师基本功训练的一系列活动，使人人参与，练有所得，练以致用，持之以恒，提高教师整体素质，为提高教学质量打好基础。

　　3. 努力完善教学环节。教学是学校教育的主要内容。教师要做到课前认真备课、课上认真授课、课下认真评课、精心设计作业。对教师的备课、授课、评课提出了更高的要求。

　　4.认真倾听学生、家长的意见、建议，自觉接受学生、家长的监督，展示良好的师表形象和行业形象。

　　（二）学校方面

　　1. 加强校级领导与中层干部队伍建设。建设一支结构优化、素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的`学校领导队伍。

　　2.坚持不懈的抓师德建设，加强思想政治学习，使教师具备良好的政治素质和高尚的道德品质。树立“学校为教师创造环境，教师为学校创造价值”的理念，创造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作环境，建设一支高素 质的教师队伍。

　　3. 抓在职教师的培训提高，提高教师的学历层次。根据上级要求规定，要求广大教师本着教什么学什么的原则，积极参加函授、自考等形式的在职学习，尽快达到本科及以上学历。

　　4. 实施青年骨干教师梯队培养计划。开展青年骨干教师后备人选的培养工程建设，完善培养机制，注重激励、考核机制。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。

　　（三）教育部门

　　1.优化教师队伍，提高教学质量，防止优秀生源外流。教师队伍良莠不齐，教学质量差，导致优秀生源外流，进而打消在职教师工作积极性，使得教学质量下降，优秀生源外流，形成一种恶性循环。因此，应注重优化教师队伍，留住优秀生源。

　　2. 积极开展教研活动，培养骨干教师队伍，组织教师交流。要保持师资队伍的活力与后劲，必须拥有一支高水平的教学科研队伍。部分学科教研活动较少，不利于学科建设。教师工作不能闭门造车，每个教师都有独特的授课风格及亮点，教师可以在听评课过程中取其精华，去其糟粕。积极开展教研活动，有利于提高教师的积极性、开发教师的创新思维。因此，培养骨干教师，组织教师交流经验能够在一定程度上提高教师教学水平。

　　通过本次调研，我们深刻体会到这样一个问题：教师队伍建设不是一个人的建设，只有教师、学校、教育部门共同携手，才能整体提高我校的教育水平，将我校教育送上一个新台阶！

教师队伍调研报告12

　　先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况：

　　一、年龄状况

　　我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。30岁以下只有4人，30—39岁18人，40—49岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的饱和，从XX年起，我校再也没有分配一个新老师。二是相当一部分教职工呈现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老龄化的趋势已呈现出来。

　　二、健康状况

　　我校教职工的身体状况令人堪忧。据不完全统计，有明显疾病的教职工就有9人，占全体教职工的15.8%。其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。工作的压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心力交瘁，积劳成疾。另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自掏腰包定期查体。在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。结果积小病为大患，以至于疾病缠身。

　　如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。比较可行的办法是：1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。2、定期组织教师进行健康查体，做到早发现，早治愈。3、组织教职工多开展一些健康的文体活动，丰富教职工的业余生活，营造轻松愉悦的工作环境。

　　三、学历状况

　　在我校57名在职教职工中，具有本科学历的只有4人，全部是XX年以后通过函授取得文凭的年轻教师，占全校教职工总数的7%；专科学历的36人，占63.2%；中专学历的15人，占26.3%；初中学历的2人，占3.5%。教职工学历偏低的现象表现尤为突出，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。

　　四、职称状况

　　目前全校在职教职工中，取得中级职称的46人，其中聘任23人；取得初级职称的9人，其中聘任9人；另外还有2名工人编制。教师职称偏高，得益于好的政策。在评聘职称赋分项目中，教龄和任上一级职务年限赋分权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。

　　五、工资状况

　　苏仙区是实行教师工资由区财政统一发放的行政县之一，在郴州市范围内，苏仙区教师工资是位居前列的。以10月份教职工工资发放表为依据，在57名在职教职工中，个人最低月工资为1398.7元，最高月工资为2117.7.10元，平均月工资1675.33元，与同月份镇委、镇政府的公务员及机关工作人员的月工资相比，相差不大；与XX年全镇农村人口人均年收入相比，超出更多。据抽样统计，从1988年至20xx年20年间，教师工资增长了30倍左右。由此可见，教职工的工资状况非常乐观，教职工的经济状况已明显改观，尤其是双职工家庭在各行业中尚属富裕群体。据统计，截止目前为止，教职工在城镇购买楼房或自建楼房的`共计30家。经济比较困难的集中在一少部分原民师、单职工且年龄较大的教师职工家庭。略呈两极分化趋势。但总体经济状况是良好的。随着国家经济持续快速发展，我们有理由相信，教职工工资待遇还会逐步提高。

　　六、编制状况

　　我校现有正副校长3人，校长进行了提高培训，都有8年以上的教育教学工作经验，另外中层干部7人，学校班子团结务实，在教育教学方面都能起带头作用。学校实行了教师资格制度，每位教师都拿到了教师资格证书。我校现语数英专业教师配备齐全，但音乐、体育、美术、电脑、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。同时，学校现教师年龄老化，我校已有八年未分配新教师。学校教师多数具有先进的教育理念，熟悉教育规律，遵守师德规范，关注学生成长，但有个别老教师还很难在短时间内更新观念，仍然采用老教法。年青教师都能运用信息技术开展教育教学工作，但多数老教师在这方面就不如年青教师接受的快。

　　七、思想状况

　　教师最突出的思想行为表现是不敢管或不愿管学生。由于独生子女学生增多，部分学生家长对孩子溺爱或放纵，社会不良环境的毒化，加上教育内部诸如“教室是学生犯错误的场所”、“只有不会教的老师，没有教不会的学生”等等所谓教育新理念的出笼，教师们，普遍反映现在的学生难管理。随着素质教育的深入实施，不再给学生、班级、学校排名次，淡化分数，以至于“无分数评价”，教师管理学生的最后一根枕木也将被撤除，教师不敢管、不愿管学生的现象会越来越普遍，学生的“发病”几率也会随之越来越高。这种恶性循环，岂止是误人子弟，简直是误国误民！

　　其次，教师职业幸福指数较高。在这次调查中，我们随机抽取了38名教师，分“幸福”、“不幸福”、“没有明显感觉”三个方面，对教师职业幸福指数进行了调查，结果显示：教师职业幸福指数高达57.89%，有34.21%的教职工没有明显感觉，感觉不幸福的仅占7.89%。由此可见，多数教职工从思想上对教师职业是满意和喜欢的。

教师队伍调研报告13

　　按照市政府xx市长关于“全市教育教学质量提升”调研的委托和要求，市政协首先开展了我市农村小学教师队伍建设情况的专题调研。调研采取听取汇报、查阅资料、调查问卷、召开座谈会、实地察看等方式进行。通过对棋盘、马陵山、窑湾、时集、合沟等8个镇10所小学的调查走访，初步掌握了情况，现将有关情况报告如下：

　　一、基本情况

　　目前，全市共有农村小学 94所，教学班1244个，在校小学生80568人，在编农村小学教职工3294人，其中专任教师3011人，教辅及工勤人员等283人，师生比为1：24.5（标准师生比应为1：21），今年9月份开学后，师生比将达到约1：30。因年高体弱、患重大疾病或精神病等原因不能担任教学工作的近100人，借调到其他行业工作的57人。专任教师平均年龄42.7岁，其中具有中级职称的1761人，占58.5％，专科以上学历2569人，占85.3％。总的来看，教师队伍整体素质比以往有所提高， 但总体数量严重不足，年龄、性别、学历及学科等结构均不尽合理。

　　二、突出问题

　　（一）“缺”，即教师数量不足，缺口较大。近年来，我市学龄儿童数量急剧增长，给全市小学带来沉重的压力。20xx年9月份，小学一年级即将入学新生23000多人，六年级毕业约6000人，小学在校生净增 17000多人，其中，农村净增xx000人。20xx年末，全市农村在校学生将达到95000人，按照基本的师资配比1：21计算，小学将缺教师1200余人；预计20xx年在校学生将达111800人，将缺小学教师 20xx余人。20xx年，全市退休小学教师180多人，其中，农村退休105人，但今年农村仅招录新教师30人，师资力量严重不足，只好聘用大量的临代教师。临代教师素质良莠不齐，教学质量难以保证。据统计，20xx年，时集镇小学教师缺口135人，临代71人；高流镇小学教师缺口97人，临代 65 人。双塘镇小学教师缺口96人，临代70人；合沟镇小学教师缺口55人，临代40人。

　　（二）“老”，即教师年龄结构不合理，老龄化严重。目前，全市农村学校50岁以上的教师共1042 名，占总数的31.6％，30岁以下的教师只有627名，占总数的19％。村级小学更为严重，在一线教学的多是50岁以上的教师，出现了“爷爷奶奶教小学”的普遍现象。我们走访的八个乡镇中，窑湾、合沟、新店、高流等镇50岁以上的教师比例达到40％左右。马陵山镇广玉小学教师平均年龄超过53岁，已经连续7年没有进一位年轻教师。尽管近年来我市也先后招聘了部分年轻教师，但面对激增的小学生源和已经老龄化的教师队伍，无疑是杯水车薪。这些年龄偏大的教师无论从精力、知识构成还是教育思想来说，面对教育发展和新课程改革都显得力不从心，绝大部分老教师不会使用多媒体，不会制作课件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小学生正处于好奇和探究的时期，老龄化的教师很难与他们产生情感的共鸣，学生们不愿与他们亲近，不利于和谐师生关系的构建。城区教师老龄化现象虽然比乡镇略好，但也不容乐观。新安小学、 新华小学等学校10多年来没有招录新教师，教师平均年龄均超过40岁。

　　（三）“偏”，即教师性别结构不合理，女教师偏多。从最近几年我市招收的新教师来看，女性占85％以上。我们走访的农村小学，女教师均达到70％左右。性别比例严重失调，不利于孩子的健康成长。小学生处在性格发展的关键时期，需要来自两种性别的教育和滋养，如果孩子从幼儿园到中学，甚至大学都在单性的氛围中成长，显然不利于他的全面发展。棋盘镇中心小学的金蒙老师说：“在现代家庭中，因为父亲多数忙于事业，孩子和母亲相处的时间相对多一些；在学校里，又是女教师多，孩子一直在女性多的环境中成长，可能会造成他们‘阴柔有余，刚强不足’。”外地女教师因乡村小学生活不便，许多人想方设法考走，存在一定的不稳定因素。

　　（四）“兼”，即学科结构不合理，教师大多身兼多门课程。据统计，全市农村小学音乐教师55人，美术66人，信息技术31人，劳动技术仅有2人。按照课程设置等相关规定，音乐应为223人，美术应为223人，信息技术应为112人，劳动技术应为112人。教师学科结构的不合理导致大多数教师并非固定教授某一学科，据统计，在农村小学，专业对口的教师只有46.8％，学非所教、教非所学现象非常普遍。棋盘镇有10所小学，5748名小学生，但是全镇只有一位专业的小学音乐教师，心得体会大多数的音乐课只能由非专业老师兼任，教非所长，质量受影响。王楼小学全校只有一位教师是英语专业毕业的，其余都是经过培训以后转行教英语的，他们的专业素养无法与专业的英语教师相比，存在发音错误、读写、翻译能力欠缺等问题。有的村小一、二年级均长期实行包班教学，包班教师一般要教小学语文、数学、思品、科学、音乐、体育、美术等多门课程，长年累月一副面孔贯穿始终，造成学生厌学，老师厌教现象，这不仅违背了素质教育的初衷，更不利于孩子的全面发展。

　　（五）“弱”，教师初始学历较低，名优教师偏少。按照目前有关要求，小学教师应有大专及以上学历，但是，全市小学教师初始学历是大专的750人，占总数的19.1％，其中，农村小学教师初始学历为大专的仅为6xx人，占总数的18.6％；大部分教师是上世纪七八十年代招录民办教师转正的，或是上世纪九十年代末由我市教师进修校培训的，虽然许多教师按要求进修了大专或以上学历，但大部分是短期培训或选学文科等易考专业，学非所教，仅是为了拿个文凭。

　　目前全市小学教师中，特级教师7人，农村仅有1人；徐州市级以上名师、骨干教师共有26人，农村6人；获得新沂市级以上优质课和教学基本功大赛一等奖的有xx8人，农村65人。此外，由于各种原因，农村优秀教师流失严重。热门思想汇报“我们每培养一批优秀骨干教师，要么被市里的学校选拔走了，要么自己通过各种途径借调走，留不住人，我们也很无奈。”某镇中心小学负责人告诉我们。城乡师资失衡造成农村教学质量与城区差距越来越大，这不仅带来城区学校生源的爆炸性增长，更严重打击了乡镇学校教师的积极性，形成了恶性循环。

　　三、建议及对策

　　如何立足现状，优化我市农村小学师资结构，努力建设一支数量适宜、分布均衡、结构合理、充满活力、具有专业化水准的农村小学教师队伍，是百姓十分关心、政府亟需解决的问题。为此，针对本次调查情况，结合教师专业化的内容和要求，我们提出以下意见和建议。

　　（一）尽快完善教师补充机制。一是及时补充缺编教师。鉴于农村教师总数每年2-3%的自然减员实际和生源暴增的情况，要定期核定编制，实行“定编定员定岗”，有计划有步骤地充实教师队伍，对年老体弱的教师，酌情办理提前退休，保持教师队伍良好的梯次结构，逐步改变老龄化现状。二是适当加大男教师招收比例。借鉴发达地区的先进经验，教师招聘时可以探索试行男女生分别划线。比如，南京六城区每年教师招考时，为了平衡男女教师的比例，工作总结女生的合格线要比男生高一些。实践证明，虽然很多男教师笔试成绩低于女教师，但进入教学岗位后，创新能力、科研能力等远远优于女教师，很多人迅速成长为骨干或者教学能手。三是加大薄弱学科教师的招收比例。近几年的教师招考中，主要偏重语、数、外教师的招录，音、体、美等艺术学科教师招录较少，建议根据农村小学实际情况，适当增添补充“小科”专业教师，让农村孩子享受与城里孩子同样的教育教学条件，陶冶艺术情操。四是稳定临代教师队伍。目前，全市临代教师已达1100人。有的人已经代课十多年，长期的低待遇，无编制，导致很多代课教师心生怨气，纷纷转岗，存在很大的不稳定因素；学校因长期负担代课教师的工资，往往不堪重负。建议采取切实措施，稳定临代教师队伍，财政承担临代教师工资，切实减轻学校负担。

　　（二）切实加大教师培训力度。一是提高教师学历层次。制定农村小学在岗教师学历提高计划，鼓励、安排学历不达标的教师在不影响正常教学情况下参加函授学习、自学考试等学历提高教育，并给予一定的政策、经济支持；教育部门可将学历达标情况，纳入申报职称和年终考核评价体系，增强教师的危机感和紧迫感，提高积极性和主动性。二是加强教师业务培训。建议教育部门把培训工作重点放在农村,本着“面向全员,注重农村,按需培训”的原则,依据“全面指导,重点帮扶”的工作思路,加大培训力度,采取脱产学习、研讨班、观摩会等多种培训形式，积极探索适应农村教师培训的有效途径,让他们在学习中开阔视野，交流提高，增强教育教学水平，提高农村师资整体素质，缩小城乡教师的'差距,促进教师资源的均衡发展。三是注重名优教师培养。成立名师工作室，精心培育一批优秀教师、学科带头人、骨干教师（含特级教师）等，定期进行名优教师评选活动，形成名优教师培养评选长效机制。适当调整我市名优教师津贴制度，在考核的基础上发放一定金额的政府津贴，在精神上、物质上给予教师全方位的鼓励和支持。逐步形成一支队伍强大、富有活力、多种层次的名优教师队伍。

　　（三）加快优化现有教师资源。一是借用初中教师资源。目前，各初中大都有富余师资，可以把各镇五、六年级小学生调到就近的初中就学，让初中暂时“闲置”的教学资源“动起来”，缓解小学师资压力。二是安排初中教师回流。将当年小学教师富余时流向初中的小学教师，适当安排调回小学，缓解小学师资不足的压力。三是优化环境。政府、财政、教育等部门要在资金投入上向农村学校倾斜，完善基础设施建设，合理配置资源，改善农村教师的工作条件和生活条件。优先实施农村教师安居工程，重点解决新招的外地教师居住问题；对因家境、身体等原因出现生活困难的农村教师，应给予应有的关怀和救助，解决他们的后顾之忧。

　　（四）适当提高农村教师待遇。一是建议设立农村教师奖励专项资金，奖励长期扎根农村且成绩优秀的教师；定期调整农村班主任津贴，且随工资按月发放。二是评优树先上向农村教师倾斜。先进典型、职称评定等，同等条件下，农村教师要优先，比例也要提高。三是建议设立农村教师交通津贴制度。以距离县城远近公里数的班车费用为依据，制定统一的发放额度，切实减轻农村教师负担，提高他们扎根农村教育的热情。真正做到以事业留人，以待遇留人。

　　以上是《农村小学教师队伍建设情况的调研报告》的 详细内容，讲的是关于教师、农村、小学、小学教师、学历、提高、全市、教学等方面的内容，觉得好就按（CTRL+D）收藏下。

教师队伍调研报告14

　　根据我校培训计划的要求，为全面把我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，为此进行调研，现将调研情况报告如下：

　　一、现状分析

　　1．师资结构不合理。我校有教职工38人，50岁以上8人，40岁—49岁10人，30岁---39岁12人，20—29岁8人。中专学历8人，高中2人，专科28人，学历合格率100%，小学高级12人，小学一级24人，小学二级2人。存在问题主要是教师普遍年龄偏大，多病教师较多。

　　2．教师配备不科学。体育、美术、音乐无专业教师。科学教师只有1人，语文教师过多，数学教师不足。女教职工31人，男教职工7人。男教师较少，女教师较多。存在专业不对口情况，直接影响教育教学质量。

　　3．师资素质不平衡。学校中层以上干部大专以上学历占90%，平均年龄38岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。

　　4．教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；

　　二、主要措施

　　1．合理核定编制，科学配备师源

　　（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。

　　（2）学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理，一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养，另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题，市政府应出台相关政策和措施，尽可能地让留者情愿，去者甘心，没有顾虑。

　　2．加强队伍建设，提高教师素质

　　（1）加强教师思想道德建设。一是建立学习型组织，坚持政治学习制度，组织学习政治理论、重要文献、法律法规、典型事迹，开展“求真务实，解放思想”、“责任与奉献”大讨论主题教育，弘扬爱国守法、敬业奉献、改革创新、团结协作精神，增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识，进一步提高教职工的思想政治觉悟。二是组织开展“争当师德标兵，做人民满意好教师”立功竞赛活动。通过竞赛，把学习《规范》、贯彻《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准（试行）》，落实到教职工日常的具体言行中，引领广大教师争做人民满意的“六有”好教师。三是建立师德考核评价机制。组织开展社会评学校、家长评教师、学生评教师“三评”活动和教师承诺活动，通过调查问卷、座谈走访、举报电话、校长接待日等形式了解各方面对学校、对教师的评价，树立典型，表彰先进；对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制，不得评优、晋级、晋升，并作为绩效工资考核依据。

　　（2）加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制，确定培训资金投入，保证定期轮训，促进教师专业成长，尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习，为教师搭建平台，提供更多的学习机会，如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来，走出去”，邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课，为教师引线指路；定期派员外出观摩学习，为教师筑石铺路。

　　（3）重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划，明确培养对象，落实培养人，做到培养一个，发展一个，选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动，制订教师个人成长计划，签订合同书，以骨干教师带动、带好青年教师，为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子，让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功，组织开展“八个一”活动，做到“三字一话”天天练，教学反思经常写，教育专著日日看，读书笔记周周写，教学工作月月查，论文勤动笔，课件勤制作。

　　3．加强教师管理，提高管理实效

　　（1）严于律已，率先垂范。学校领导要以身作则，在各方面要起带头作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”领导者高尚的人格魅力，是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的'，自己首先做好；要求教师不做的，自己坚决不做。无论面对大小事情，都要严格要求自己不搞特殊化，不论工作环境好差，工作难度大小，都能迎难而上，以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的时候，一不争二谦让，不和教师争荣誉。在思想作风方面，力求清正廉洁；对工作实事求是，不搞报喜不报忧；对人对事处以公心，一碗水端平。

　　（2）勤于督查，对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力，教师思想麻痹。实行层级管理，一级对一级负责，确保事事有人过问，人人过问事情。领导班子要有明确分工，不流于形式，有工作台帐，办事日记，做到考勤心中有数，教师到班有底。坚持一日三巡，发现问题，及时指正，当场解决。

　　（3）建章立制，长效管理。制度不是形式，不能走过场，贴在墙上不对照，说在嘴上不行动，制度等于没有。制度就是公约，是全体教职工执行的准则，大家要常对照，常排查，常反思，有改进。领导要下基层，到办公室，到课堂，到学校的方方面面，有调查，才能说服力。制度面前要一视同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有刚性规定，没有规矩不成2方圆。制度要对事不对人，目的只有一个，就是要维护学校声誉，树立自身形象。

　　4．关注教师健康，丰富教师生活

　　（1）定期举行心理健康讲座，平时与教师多沟通、多交流，缓解教师压力，急教师所急，想教师所想，最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动，缓解教师的压力。定期组织教职工体检，做到有病早发现，早治疗，让教师的健康得到保障。

　　（2）以人为本，关怀激励。发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，改善食堂伙食；对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候；对教师家庭困难，学校应尽力给予帮助解决，让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则，不停留在少数人，不圈点对象，不作凭老印象，不暗箱操作，一切在阳光下运行，接受全体教职工监督，还领导一个清白，给教师一个明白。

　　三、教师一日常规管理

　　为了规范教学管理，保障学校各项常规工作的落实，规范教学过程，达到全面提高教学质量的目的，同时保证教师充足的备课、作业批改、师生互动、教学研讨的时间，结合我校实际，特制定涌宝片区师坐班制度如下：

　　1、坐班的对象：所有在岗教师。

　　2、坐班的任务：备课、学习、作业批改、听评课、其它有组织的教育教学活动。

　　3、坐班的时间：周一到周五每天早上8:10之前签到，10：00-11：00签离。下午2:00之前签到，4:00-4：30签离。

　　4、坐班的地点：各年级组坐班室。

　　5、坐班的考勤：学校教师坐班管理实行值周教师负责制，由值周教师具体负责，值周教师在规定的签到和签离时间内发放签名册进行签名，以外时间进行封存，值周领导要每天检查登记情况。

　　6、坐班要求：

　　（1）请坐班教师从教学需要、管理需要出发，必须严格遵守坐班时间，任何人不得迟到、早退、也不得无故中途离开。

　　（2）因工作需要完成其它任务的，视为正常坐班；因病假、事假、出差等原因未能签到签离者，值周教师应在备注栏注明具体情况。

　　（3）坚决克服自由散漫思想、行为，坐班时间不玩电子游戏，不影响他人，坚持文明坐班,有效坐班。

　　教育大计，教师为本。加强教师队伍建设，促进教师发展，已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识，把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命；牢固树立以师为本、以生为本的观念，把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。

教师队伍调研报告15

　　根据我校《深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作计划》的要求，为全面把握我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，由支部副书记兼工会主席任组长，工会委员参与调研。现将调研情况报告如下：

　　一、调研内容

　　1．对学校现有师资状况如何？

　　2．怎样提高教师的素养、能力和水平？

　　3．怎样加强青年教师的培养？

　　二、调研时间：

　　10月21日-25日

　　三、调研形式：

　　1．发放征求意见表

　　2．召开座谈会

　　3、走访

　　4、设立意见箱

　　四、调研对象：

　　全体教职工、学生家长、学生、社会干部群众

　　五、现状分析：

　　1．师资结构不合理。从编制结构来看，我校现有教职工73人，其中管理人员4人，专任教师58人，后勤人员9人，民办人员2人，超编25人。从年龄结构来看，30岁以下23人，占教职工总数的31%；31-50岁19人，占教职工总数的26%；50岁以上31人，占教职工总数的43%，教师呈现老龄化趋势，55周岁以上教师占35%，3-5年将有一大批教师退休。从职称结构来看，高级职称3人，占教职工总数的4%；中级职称45人，占教职工总数的62%；初级职称25人，占教职工总数的34%，基本合理。从学历结构来看，本科15人，大专33人，中师及高中25人，学历达标率100%。

　　2．教师配备不科学。我校现有教学班16个，学生686人。语文教师15人，代课1人；数学教师14人，兼课2人；英语教师2人，代课2人，兼课2人；音乐专职代课1人，美术专职1人，体育专职4人，科学专职2人，综合实践活动专职3人。4人怀孕在家休息，4人育婴哺乳期给予课时照顾，1人大病住院，7人被城区学校借用（其中30岁以下的5人）。兼课教师不能胜任所教学科、代课教师专业水平贫乏、专业教师被挤用、师资流失或师资力量不足明显制约着教育教学质量的提高。“民转公”教师占教职工总数的50%左右，部分教师“穿新鞋走老路”不能适应教育教学需求。学校中层以上干部13人，是学校的骨干力量，校级干部不兼课，中层干部兼课少或不兼课，这也影响着教学质量的提升。

　　3．师资素质不平衡。

　　学校中层以上干部大专以上学历占76.9%，平均年龄50岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。

　　教师水平参差不齐，学科带头人偏少，在区级、市级有影响的教师还缺乏。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。

　　青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。

　　4．教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；食堂人员自由散漫，缺乏敬业精神；部分办公室教师跑岗、闲聊等。学校各项制度特别是绩效评价制度有待进一步完善。

　　5．教师健康不乐观。有不少教师存在着心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情绪低落、兴趣减退、精力下降、失眠、疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、健忘、莫名其妙的烦燥不安、偏头痛、颈椎（腰椎）骨质增生、慢性病、“三高”等。教师心理负担沉重，缺乏职业成就感。由于自身不能合理调节工作状态，对教育管理当中的检查、评比等产生急功近利或者疲于应对的现象，导致身心疲惫。学校不能定期为教职工体检，导致教师有病不能早发现、早治疗，严重影响正常的教育教学秩序。

　　六、主要措施：

　　1．合理核定编制，科学配备师源。

　　（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。

　　（2）学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理，一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养，另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题，市政府应出台相关政策和措施，尽可能地让留者情愿，去者甘心，没有顾虑。

　　2．加强队伍建设，提高教师素质。

　　（1）加强教师思想道德建设。一是建立学习型组织，坚持政治学习制度，组织学习政治理论、重要文献、法律法规、典型事迹，开展“求真务实，解放思想”、“责任与奉献”大讨论主题教育活动，弘扬爱国守法、敬业奉献、改革创新、团结协作精神，增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识，进一步提高教职工的思想政治觉悟。二是组织开展“争当师德标兵，做人民满意好教师”立功竞赛活动。通过竞赛，把学习《规范》、贯彻《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准（试行）》，落实到教职工日常的具体言行中，引领广大教师争做人民满意的“六有”好教师。三是建立师德考核评价机制。组织开展社会评学校、家长评教师、学生评教师“三评”活动和教师承诺活动，通过调查问卷、座谈走访、设立意见箱、举报电话、校长接待日等形式了解各方面对学校、对教师的评价，树立典型，表彰先进；对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制，不得评优、晋级、晋升，并作为绩效工资考核依据。

　　（2）加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制，确定培训资金投入，保证定期轮训，促进教师专业成长，尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习，为教师搭建平台，提供更多的学习机会，如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来，走出去”，邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课，为教师引线指路；定期派员外出观摩学习，为教师筑石铺路。

　　（3）重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划，明确培养对象，落实培养人，做到培养一个，发展一个，选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动，制订教师个人成长计划，签订合同书，以骨干教师带动、带好青年教师，为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子，让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功，组织开展“八个一”活动，做到“三字一话”天天练，教学反思经常写，教育专著日日看，读书笔记周周写，教学工作月月查，论文勤动笔，课件勤制作。

　　（4）启动“名师工程”，为教师成长导航。制定师资培养三年规划，完善竞争激励机制，调动教师的积极性，激发教师的工作热情，引导教师专业成长，为教师提供更多施展才华的舞台，让更多的教师“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨干，十五年成学科带头人，二十年成名师”。评选出首届校园教坛新秀、教学能手、学科带头人。

　　3．加强教师管理，提高管理实效。

　　（1）严于律已，率先垂范。学校领导要以身作则，在各方面要起带头作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”领导者高尚的人格魅力，是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的，自己首先做好；要求教师不做的，自己坚决不做。无论面对大小事情，都要严格要求自己不搞特殊化，不论工作环境好差，工作难度大小，都能迎难而上，以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的`时候，一不争二谦让，不和教师争荣誉。在思想作风方面，力求清正廉洁；对工作实事求是，不搞报喜不报忧；对人对事处以公心，一碗水端平。

　　（2）勤于督查，对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力，教师思想麻痹。实行层级管理，一级对一级负责，确保事事有人过问，人人过问事情。领导班子要有明确分工，不流于形式，有工作台帐，办事日记，做到考勤心中有数，教师到班有底。坚持一日三巡，发现问题，及时指正，当场解决。

　　（3）建章立制，长效管理。制度不是形式，不能走过场，贴在墙上不对照，说在嘴上不行动，制度等于没有。制度就是公约，是全体教职工执行的准则，大家要常对照，常排查，常反思，有改进。领导要下基层，到办公室，到课堂，到学校的方方面面，有调查，才能说服力。制度面前要一视同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有刚性规定，没有规矩不成方圆。制度要对事不对人，目的'只有一个，就是要维护学校声誉，树立自身形象。

　　4．关注教师健康，丰富教师生活。

　　（1）定期举行心理健康讲座，平时与教师多沟通、多交流，缓解教师压力，急教师所急，想教师所想，最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动，缓解教师的压力。定期组织教职工体检，做到有病早发现，早治疗，让教师的健康得到保障。

　　（2）以人为本，关怀激励。发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，改善食堂伙食；对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候；对教师家庭困难，学校应尽力给予帮助解决，让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则，不停留在少数人，不圈点对象，不作凭老印象，不暗箱操作，一切在阳光下运行，接受全体教职工监督，还领导一个清白，给教师一个明白。

　　（3）营造尊师重教氛围。要在政府的大力支持下，为教师营造良好的工作氛围，创造优越的工作环境，让全社会重视教育，尊重教师，在住房、子女上学、晋级晋升等方面给予优惠，真正做到以事业留人，以待遇留人，为农村教育事业的稳步发展做出应有的贡献。

　　教育大计，教师为本。加强教师队伍建设，促进教师发展，已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识，把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命；牢固树立以师为本、以生为本的观念，把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。

【教师队伍调研报告】相关文章：

教师队伍建设调研报告11-24

小学调研报告01-27

校本调研报告02-23

店面调研报告01-18

房产调研报告02-14

统计调研报告03-02

红酒的调研报告07-12

学校调研报告08-02

品牌调研报告08-03