培训目标是什么呢

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培训目标是什么呢

　　培训目标是指培训活动的目的和预期成果。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划来设定。下面是爱汇小编给大家整理的培训目标是什么呢，供大家阅读！

培训目标是什么呢

　　培训目标是什么呢

　　培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。

　　培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

　　培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

　　培训目标是什么呢

　　第一目标：基于岗位胜任能力提升的培训

　　人是最活跃的生产要素，也是最有发展和提升潜力的生产要素。对人的培训应是持续不断、持之以恒的。岗位胜任素质模型实际上是告诉我们企业需要什么样的人，需要人的什么样的能力，它为企业培训、为人的素质提升指明了方向。

　　胜任素质模型是以岗位需求为出发点的，而岗位需求又是以企业的战略达成为出点发出的。人的利己性导致员工并不关心公司的战略，所以员工接受培训的积极性并不高。因此，企业培训就需要员工职业生涯规划与之配套。职业生涯规划是员工参加培训的源动力，没有职业生涯规划的培训只会是培训的越多，员工走的越快。

　　第二目标：基于绩效提升的培训

　　企业绩效的提升有赖于事务(产品和或服务)的解决。基于企业战略的KPI的提升，自然有助于企业绩效的提升。

　　企业培训可分为在岗培训和脱岗培训。中国行业排名第一的益策培训机构下属商战名家网培训平台聚集5万权威讲师，200多家机构为企业、个人提供私人定制培训课程。脱岗培训具有很多的局限性，企业真正能解决问题、产生效益的是在岗培训。在岗培训要求各级主管肩负起对员工培训的职能，将培训原理、方法、技巧和工具用于工作，在工作中对员工进行指导，在指导中进行学习，真正做到“寓工作于学习，寓学习于工作”。

　　第一目标是以“人”为中心，第二目标是以“事”为中心；第一目标强调个体，第二目标强调团队(个人的素质高并不一定绩效就好，个人的绩效好并不一定代表企业的绩效就好)。两者之间的出发点和侧重点是不同的。

　　第三目标：基于愿景、战略达成的培训

　　企业培训达成第二目标自然就是帮企业达成战略目标，如果还不够的话，企业培训需增加的功能是：为员工指明企业愿景，统一员工的行动方向(即企业文化教育)：描绘、宣导、贯彻企业愿景和战略。本目标并不意味着只是书面地、口头地、教条地宣导企业愿景、价值观和战略，而应将其融入日常的培训中、融入日常的管理中和融入日常的活动中。

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　　胜任力模型的基本概念

　　胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。

　　胜任力模型一般是指在一定的工作情境(或组织)中担任某一特定的任务角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力(名称和定义描述)；关键行为指标(对胜任能力的衡量指标项)；有效性评分标准(对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和专家四个级别的描述)。

　　基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路

　　基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组成部分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通过合理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。

　　1.对培训课程的设计

　　新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模块进行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工的具体特点，设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足新员工的需求也符合企业发展的需要。

　　2.对培训方式的选择

　　在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训练后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团队合作。

　　3.新员工培训的评估与管理

　　新员工培训束后，人力资源部应对培训效果进行评估，将反馈的信息及时报告给培训主管部门，根据评估结果对培训内容、讲师、课件、方法、形式进行调整。评估的方法可以是访谈法、问卷调查法。访谈法就是，在培训完成后要与新员工进行沟通，来了解新员工的培训效果。问卷调查法就是，就胜任力模型的要素设计相应的问卷，调查新员工培训的效果。

　　基于胜任力模型的新员工培训体系应注意的问题

　　1.培训成本

　　企业为了合理评估基于胜任力模型的新员工培训，必须建立一套胜任力模型及对培训结果的分析评价体系，由于不同岗位的胜任特征模型是不同的，因此要实施基于胜任力的新员工培训体系会增加企业的培训成本。同时，随着企业战略的调整，企业所需要的胜任力要素也要定期进行相应的调整，对新员工培训结果的评价工作也要随时更新。而且，企业不仅要设置专门的组织负责，可能还需要聘请外部专家进行专业设计与指导，加之这个过程与企业每一个新员工的切身利益息息相关。因此，企业对此的花费自然不菲。

　　2.组织体系

　　实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业整体竞争力的提升。

　　综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。

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