什么是人事测评

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什么是人事测评

　　人事测评是通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排适合他们的职位。下面是爱汇小编给大家整理的什么是人事测评，供大家阅读!

什么是人事测评

　　人事测评的概念

　　人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

　　人事测评的功能

　　人事测评具有多方面的功能，归纳起来有以下几方面：

　　(1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位(岗位)所规定要求的资格条件和常规标准。

　　(2)自我定位、自我设计与开发功能。每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。人事测评通过创设一定的情境，让受测者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

　　(3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。

　　(4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。

　　人事测评的用途

　　现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。

　　1.人事测评是人员招聘、选拔任用的依据

　　人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。

　　2.人事测评是进行员工培训的依据

　　培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。

　　3.人事测评是对员工进行考核的依据

　　在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。

　　4.人事测评是人员晋升的依据

　　在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。

　　5.人事测评是对员工绩效控制与激励的手段

　　人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。在物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。

　　人事测评理论与方法

　　第一章人事测评概论

　　一、定义

　　1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。

　　2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。

　　3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。

　　4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。

　　5、常模：就是特定群体的“效标”。

　　6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。

　　二、人事测评的基本范畴

　　以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。

　　三、人事测评的目的、作用及意义

　　1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。

　　2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测

　　3、人事测评的意义

　　（1）有助于资源配置的科学化

　　（2）有助于人力资源开发

　　（3）有助于劳动认识的优化管理

　　（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。

　　QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展

　　1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。

　　2、在我国的发展：三个阶段：

　　（1）引进阶段 20世纪80年代初到90年代初

　　（2）发展阶段

　　（3）应用阶段到20世纪90年代后期

　　3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：

　　（1）专门人事测评机构蓬勃发展

　　（2）测评方法和技术的中国化

　　（3）人事测评专业人员的培养

　　（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。

　　第二章人事测评的基本原理

　　一、定义

　　1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

　　2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

　　3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。

　　4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。

　　5、系统的观察：指对一较为复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后再整合为整体的观察结果。

　　6、有选择的观察：指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特性的材料。

　　7、自我观察法：是指被试自己对自己的行为进行观察并加以记录的方法。

　　二、人事测评的基本过程

　　1、准备阶段：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。

　　2、测评数据获取阶段：测评前动员、测评时间和测评环境的选择、测评数据阶段。

　　3、测评结果分析阶段：数字描述、文字描述

　　4、测评结果的反馈阶段

　　三、现代人事测评方法简介

　　1、问卷法

　　（1）类型：按答题范围划分：开放式、封闭式

　　按出题方式划分：图画式问卷、文字式

　　按问卷功能划分：收集资料型的问卷、测量某些特性的问卷

　　（2）编制原则：内容：所出题的内容要求具有代表性

　　语言：准确的当代语言、简明扼要

　　表达方式：尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，

　　避免伤害被试情和涉及社会禁忌或隐私。

　　2、观察法

　　（1）分类：按观察的情景是否预先设置：有控制观察、无控制观察按观察者是否参与观察情景：参与性观察、非参与性观察按观察对象的取样：事件取样观察、时间取样观察按是否借助观察仪器：间接观察、直接观察观察法应用做多的是系统的观察和有选择地观察。此外，还有自我观察法（如工作日志法）。

　　3、实验法

　　（1）分类：实验室实验、现场实验法

　　（2）操作原则：尽可能的获得被试的配合；严格控制各种变量；设计要严密；变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；不能伤害被试。

　　4、测试法

　　（1）标准化的纸笔测试。

　　优点是：方便性、经济性、客观性。

　　不足是：受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力、操作能力等；纸笔测试的实施较为程序化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息就很难知晓；纸笔形式测验中有标准答案的测验，并不能完全避开考试技巧和猜测因素的影响。

　　（2）透射测量，主要用于对人格、动机等内容的测量。特点：非结构性、掩蔽性、整体性

　　（3）行为模拟实验

　　情景压力测验：是指主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。

　　模拟情景测验：是指通过人为地去模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。如角色扮演测验。

　　（4）工作模拟情境的综合类测验

　　典型：公文筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，这些文件通常放在公文筐中，公文筐测验因此得名。优点：情景性强、综合性强。

　　5、组合测评

　　常见组合形式：针对人事业务的组合；针对岗位与职务的组合；针对企业文化组合。

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