绩效考核方案修订征求意见稿

绩效考核方案修订征求意见稿

一、指导思想

为贯彻落实《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规，围绕学校中心工作，强化教育教学管理，促使全校教职工立足岗位，履行“教学育人、管理育人、服务育人”的职责，提高教学质量和办学水平，推动学校三个文明建设，根据《淮北市义务教育学校绩效工资实施办法》(淮政办201745号)和《淮北市义务教育阶段学校教职工绩效考核实施办法（试行）》(淮教201796号)的精神，经学校研究，制订《淮北市第五中学教职工奖励性绩效工资考核分配方案》(以下简称《方案》)。

二、考核对象

本《方案》考核的对象是全校所有在编在岗的教职工。

三、考核办法

以学期为单位，按照学期考核计分细则考核。考核内容包括考勤、工作量、工作过程、工作表现及工作业绩等方面。根据学期考核计分细则，由学校考核工作小组逐项对照核实，打出得分，根据得分多少，确定教职工的奖励性绩效工资。教职工的奖励性绩效工资按学期发放。

学校根据上级有关文件精神从教职工奖励性绩效工资总额中划出一定金额，用于：

（1）班主任津贴，（2）支教津贴，（3）毕业年级教学成果奖励（2012年起取消）。 教职工绩效考核实得工资＝教职工学期考核得分×分值系数

分值系数=参与考核教职工绩效工资总额÷参与考核教职工考核总分

（参与考核教职工的绩效工资总额中已扣除上述划出金额）

班主任津贴每人每月200元、支教奖励津贴每人每月300元、毕业年级教学成果奖励金额按教学成果奖励的核算结果如实扣除。

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班主任津贴的发放依照班主任岗位考评细则的量化得分进行（班主任岗位考评细则另订）。

四、组织领导

学校成立由校长、书记担任组长的考核工作小组，负责绩效考核工作。考核工作小组成员中教职工代表不少于三分之一。考核工作要做到公开、公正、公平。考核量化分数要在校内公示，公示期限不少于5个工作日。对于教职工提出的复核、申诉请求，学校要认真做好答复工作。

本《方案》经教代会审议通过后，报教育主管部门批准，自2017-2011学年度第二学期起执行。未尽事宜，由学校考核工作小组负责解释。

本《方案》在试行过程中与上级有关文件精神相抵触的，按上级有关文件精神执行。

学期考核计分细则

一、考勤(20分)

1、旷工每半天扣2.5分；旷教1次按旷工半天处理；迟到、早退、脱岗每次扣1分。

2、病、事假

病假一学期累计3天及以内（不影响工作量完成，不影响工作过程和业绩）的，不扣分；一学期累计3天以上的从第四天开始每天扣1分；连续三天及以上的病假必须有市级医院出具的诊断证明、病历及就诊医药发票，否则按事假处理，弄虚作假的，考勤记零分。病假原则上应该事先请假，特殊情况可以事先电话请假，事后补办理请假手续。

事假一天扣2分。事假必须事先请假，未事先请假按旷工处理。

婚丧嫁娶产等假期按有关政策规定执行。

教职工考勤得分=20-上述2项扣分（扣完为止，不记负分）

二、工作量(40分)

1、教学人员工作量

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（1）教学人员的周课时数达到下表要求为满工作量。

达到满工作量，并且正常参加教研活动、各种会议、集体活动、值班、值勤等，每学期听课不少于20节（初职教师每学期听课不少于40节），计10标准课时/周；不足满工作量的，按相应折扣计算标准课时，比如某初中政治老师代课6节/周，计5标准课时/周；超工作量的，超过部分加倍计算标准课时，学校临时安排的代课按超工作量计算；毕业年级高、中考科目乘系数1.2计算标准课时（0.2部分不计超课时）；跨课头按所兼课标准课时乘系数1.2计算标准课时（0.2部分不计超课时）。

（2）班主任工作量：计5标准课时/周（不计超课时）。

（3）课外活动工作量：课外活动包括学科竞赛培训、特长生专业训练等。课外活动要求有教务处批准的计划、有教案、有学生名册、有学生签字的训练活动记录，文化学科培训时间每次不少于45分钟，特长生专业训练每次不少于60分钟。符合上述条件的课外活动，计1标准课时/次（不计超课时）。

（4）自习课工作量：早自习计0.5标准课时/节（不计超课时）。

2、教辅、工勤岗位工作量

教辅工勤人员，专职并且每周在岗40小时并履行岗位职责、无岗位责任事故，按3--10标准课时/周计算，具体参见《淮北市第五中学教辅工勤岗位聘任方案》。

3、管理岗位工作量

本《方案》所指管理岗位，包括副校长、工会主席、团委书记、处室主任、处室副主任、补习学校副校长、年级组长、教研组长等具有管理职能的岗位。校长、书记由市教育局统一考核。

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管理岗位工作量标准是，副校长：13标准课时/周；工会主席：11标准课时/周；处室主任（含主持工作的副主任）：12标准课时/周；补习学校副校长：12标准课时/周；团委书记、处室副主任、年级组长：7标准课时/周；教研组长：3标准课时/周（以上管理工作量均不计超课时）。

管理人员获得以上管理工作量的基本条件是，（1）按照岗位职责完成管理任务；（2）达到或超过规定的听课节数（副校长、工会主席、处室主任、处室副主任每学期听课不少于20节，其中主管教学副校长、教务、教研等业务部门主任、副主任不少于30节）；

（3）考核等次为合格及以上。具体考核办法和管理工作量折算按《淮北市第五中学管理人员绩效考核实施细则》执行。

管理人员兼职的，以较高岗位标准计算管理工作量，不重复计算。

4、其他工作量

（1）学校组织的考试，监考每场次计2标准课时，阅卷每班次计2标准课时，命题每份试卷计4标准课时。

（2）学校安排的其他工作以及临时活动和加班，按其工作时间计算标准课时。科室、年级组安排的临时活动和加班必须经学校同意方可计有关人员的课时量，未经学校同意，不计加班课时量，职责范围内的工作不算加班。加班情况需及时公示。

（3）教师参与学校值班，值班工作量按每人每天4标准课时计算。

（4）寒暑假期间，教辅工勤人员正常上班的，根据考勤记录计算工作量。

（5）各功能室管理工作量，参见《淮北市第五中学教辅工勤岗位聘任方案》。 工作量达不到人均工作量的教职工必须无条件承担其他工作，否则将影响基础性绩效工资。

教职工工作量得分=教职工所得标准课时和÷全体教职工人均标准课时×40 全体教职工人均标准课时=全体教职工所得标准课时总和÷全体教职工人数

三、工作过程和工作表现（20分）

有下列情形之一者，扣除当事人一定的工作表现分数：

1、在坐班期间，做与工作不相关的事，如上网聊天、打游戏、看电影、炒股等，若被记录每次扣1分。

2、交缴政治、业务、教研等学习心得、计划、总结、教案及相关材料，缺交一次扣1分；迟交一次扣0.5分。

3、作业不批改，每次扣1分；批改不及时，每次扣0.5分；无教案上课，每次扣1分；教案不规范，每次扣0.5分（中高级教师可以写简案，初职教师要写详案）。

4、酒后上班，课堂上吸烟、接打电话等违反师德规定，视情节每次扣1-3分。

5、因管理疏漏或者服务不到位，对工作造成一定影响，但没有造成严重后果者，视情每次扣1-3分。

6、例会、政治学习、党群活动、学校组织的其它活动，缺席一次扣1分,迟到一次扣0.5分，请假每次扣0.5分 。

7、教研活动缺席一次，扣0.5分（以教研组签到表为准）。

以上7项内容，每周公布一次，每月统计一次并公布结果。

教职工工作过程和工作表现得分=20-上述7项扣分（扣完为止，不记负分）

四、工作业绩（20分）

教学人员的考核分数由以下三部分合成：（1）学生评价（8分）；（2）教师互评（6分）；（3）考核组综合考评（6分）。

非教学人员（含教辅工勤人员和管理人员）的考核分数由以下三部分合成：（1）教师评价（8分）；（2）非教学人员互评（6分）；（3）考核组综合考评（6分）。

工作业绩的考核得分，根据个人原始得分折算（工作业绩得分可能高于20分，也可能低于20分，但参与考核教职工的得分总和=参与考核教职工的人数×20）。考核表和考核得分折算办法另订。

五、奖励分及毕业年级教育教学成果奖励

1、课题研究、论文、公开课奖励标准

(1)课题研究在结题当年分别按照以下标准给予奖励

学校课题：组长2分，组员1分 市级课题：组长4分，组员2分

省级课题：组长8分，组员4分 国家级课题：组长16分，组员8分

(2)论文（内容仅限与教育教学、学校管理有关）

市级(含市级CN)：1分/篇.

省级汇编：2分/篇 省级及以上公开发表(含CN刊物)：4分/篇

(3)由教育主管部门组织的公开课（含送教下乡）

市级：2分/次 省级：4分/次 国家级：8分/次

2、指导学生竞赛奖励计分标准

竞赛及获奖原则上以市教育行政部门单独组织（或联合其他单位组织）或市级以上教研部门发文为准。

竞赛以1人次最高级别计分，不重复。若设特别奖，则特别奖当作一等奖，一等奖当作二等奖，以此类推。

奖励分计分标准：

市二等奖或第二名：1分 市一等奖或第一名：2分

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省三等奖或第三名：2分 省二等奖或第二名：4分

省一等奖或第一名及以上：8分

省及省以上鼓励奖或优胜奖，按市一等奖计分。

指导学生在市级以上报刊杂志发表作品：1分/篇。

体育、美术、音乐、劳技、计算机教师若有组织学生参加市教育行政部门单独组织（或联合其他单位组织）或市级以上教研部门组织的相关专业团体竞赛，获综合奖第一名，则奖励指导教师2分，第二名则奖励指导教师1分，省级综合奖按照市级翻倍计分。若指导教师为多人则平均分配奖励分。

3、教职工个人荣誉奖励计分标准

(1)综合奖以学期为单位，每人限1次按最高级别计算。奖励分计分标准。 校级3分 市级4分 省级及以上8分

(2)在教育主管部门组织的赛课活动中获奖，奖励如下：

校级一等奖，1分

市级一等奖，3分；市级二等奖，2分；市级三等奖，1分。

省级一等奖，10分；省级二等奖，8分；省级三等奖，6分。

国家级一等将，20分；国家级二等奖，16分；国家级三等奖，12分。

（3）对外宣传奖励

淮北教育网发稿，每篇0.1分；《淮北晨刊》，每篇1分；《淮北日报》，每篇2分。 安徽教育网，每篇1分；省级专业类报刊，每篇3分；省级综合类报刊，每篇5分。 国家级网络媒体，每篇5分；国家级平面媒体，每篇8分。

4、毕业年级教育教学成果奖励标准

（1）高、初三年级教育教学成果奖励按当年和上年高中考达线比例的比较来确定。达到上年高中考达线比例，按上年标准奖励；高于上年达线比例，按达线率适当提高奖励；低于上年达线比例1个百分点以上，不享受教育教学成果奖励。

（2）非高、中考考试科目的代课人员和专职教辅工勤人员，根据两个毕业年级升学情况每年每人奖励100至200元。

毕业年级教育教学成果奖实行至2012年毕业年级止，从2017年开始，毕业年级教育教学成果奖励改用其他方式（不发现金或打卡到个人账户）进行。

六、考核等次的确定

考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。其中优秀等次不超过教职工总数的20％，不合格等次原则上不超过教职工总数的10％，按考核得分从高到低依次划定。

1、有下列情形之一的，不得评定为优秀等次，不参与奖励性绩效工资分配：

（1）考核学期内受到上级通报批评、行政警告和严重警告的；

（2）考核学期内旷工累计达5个工作日，事假累计达11个工作日，病假累计达33个工作日的（政策性允许事假除外）；

（3）借调出学校的；

（4）当年自动离职或辞职的；

2、有下列情形之一者，可直接评定为不合格等次，不发奖励性绩效工资，并酌情扣发基础性绩效工资：

（1）体罚或变相体罚学生，情节严重，造成不良后果，影响恶劣的。违规办班、校外兼职兼课，搞有偿家教或向学生乱收费、推销教辅资料等违背《教师法》、《中小学教师职业道德规范》的行为，经查属实并且有较大影响的；

（2）玩忽职守造成校园重大安全事故或重大教学事故的；

（3）不能胜任本职工作，且限期内不能有效提高的；

（4）拒不服从学校工作安排的；

（5）考核学期内旷工累超过5个工作日，事假累计超过11个工作日，病假累计超过33个工作日的（政策性允许事假除外）；

（6）行政受到记过、记大过、降级、撤职、开除处分的；

（7）违法乱纪被公安机关行政处罚；违反计划生育政策，造成不良影响和后果的；

（8）其他严重损坏教育形象和声誉行为的。

3、经组织批准挂职锻炼、派出学习、支教、培训的工作人员，绩效工资可比照同等条件人员执行。

绩效考核办法(修改意见稿)2017-05-11 17:12 | #2楼

一、绩效考核的目的

1、通过量化绩效考核提高项目的管理水平，最大程度地体现公平的原则，更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级之间更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动项目整体目标的实现。

2、通过绩效考核管理对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、岗位晋升、职位调整、奖惩、培训与发展等项目人力资源管理工作提供有效的依据。

二、适用范围

本绩效考核办法适用于项目部所有管理人员（试用期内的除外）

三、考核的基本原则

1、公开、公平、公正、严格、透明为基本原则

2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。

四、考核的方式及实施办法。

1、按照逐级考核原则履行。项目领导班子由项目经理和考核。一般管理人员（包括部门主管），由自我评定、部门主管、主管领导进行三级考核，考核结果由项目经理签字确认。

2、各部门根据部门岗位职能特点，确定具体的量化考核内容、考核标准。考核最终结果以量化数值的形式出现。

3、考核期间为上月21日至本月20日。每月21-25日各部门根据上月制定的工作量化指标进行考核，25-30日根据考核结果核算绩效工资，同时在21-25确定好下月工作量化指标报送部门主管领导审核。

4、绩效工资发放规定：

（1）根据考核分数，考核得分100分，足额发放绩效工资；

（2） 考核得分60——99分，发放对应分数的60%——99%绩效工资；

（2）绩效得分达到60分以下，绩效工资不发放。

5、奖惩办法

一般管理人员连续三个月考核分数95分以上，项目部给予奖励。连续三个月考核分数在70分以下，下调一级工资。连续三个月考核在60分以下，可由项目责任担当体决定其调岗或辞退。

如部门主管所管理部门人员连续三次出现60分以下情况，则由项目责任担当体讨论是否免职。

五、考核内容

1．工作业绩

（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

主要分为以下几部分：项目中心工作、关键工作（分值控制在45%左右）、重要工作（分值控制在30%左右），日常基础工作（分值

控制在25%左右），各部门可针对其工作特点以及次月工作内容进行适当调整。

（2）管理绩效，主要考核其对部门对所属人员管理的情况。 此项绩效主要考核部门主管、主管领导，建议制定自身量化指标时把此项工作放入日常基础工作。

（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。主要考核责任担当体的管理行为。在二次分配中体现，后续文件详述。

2．工作能力

工作能力包括专业技术能力、计划能力、沟通协调能力、创新能力、执行力。

3．工作态度

工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

4．附加分值

附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的，员工在本职工作中有无失职、对其所在部门提出建设性意见、荣获公司或上级部门荣誉等。

六、绩效考核的沟通与反馈

1、绩效沟通

各部门在考核完成后将考核结果告知被考核者，被考核者的主管

必须就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可直接向项目经理、书记进行绩效考核申诉。

2、制订绩效改进计划

对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到要求的工作内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

本绩效考核办法自2017年6月实行。

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