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java 面试官 技巧
1.充分准备，以诚待人
首先对多位应聘人的简历、应聘职务和薪资要求等材料进行仔细研究、筛选，然后与初选人约好面试的时间、地点和需要携带的有效证书和证件等，写出面试的时间安排表和评分标准。
其次，根据应聘人的特点确定一下主试人，如果应聘者应聘的岗位比较重要或者专业性比较强，一般不宜只安排一个主试人，由人力资源部和岗位主管部门各派一人来共同主持面试是一种行之有效的办法。不过这里要注意两点：一是要把主试人的名单列在上述时间安排表中，二是两位主试人应当提前商量一下分工合作问题，即由谁来发问哪一类别的问题。轮流发问和做笔记。当其中一位主试者在总结和记录自己负责发问的问题时，可以邀请另一位发问额外的问题，这样可以防止错漏，或未能深入探讨所关注的问题。如果主试者超过一人，负责开场白的与作结的应为同一人，大家就明白面试已经结束，来应聘的人可以告辞，主试者可以进行下一项面试。
最后，强调一下面试前的充分准备无论是对本公司、对自己，还是对应聘者，都是一种负责任的态度，应聘者在感觉到主试者的诚意的同时也对公司留下了良好的第一印象。
2.注意程序，提高效率
1)欢迎应聘人，并复核来者是否其人。通过简单的礼仪如握手、点头微笑、或谈论一两句天气如何如何，都可以营造一种令双方都感到轻松愉快的谈话气氛。
2)介绍面试的目的、目标以及公司规定的面试程序。如果主试者有两人，说明一下各自负责问题范围。告诉应聘者你还要面试其他人，所以在面试过程中，你要做笔记，以准确记录谈话内容，作为试后估评的主要材料之一。
3)利用事先拟好的面试时间安排表，逐一讨论有关题目。先谈谈对方目前的工作和嗜好，有利于其畅所欲言。把你想深入探究的敏感问题先压一下，待应聘者情绪放松，乐于发言时才提出。应当注意：
保持开放平静的心态;
提问准确、简明，让对方容易回答;
保持目光接触，让对方知道你对他所讲的话很感兴趣;
留心聆听，不但要注意对方讲出来的话，还要留意对方的暗示等弦外之音;
仔细观察，注意对方的衣着、面部表情和手势等形体语言与他所谈话之间的一致性或矛盾性，引导对方畅所欲言，并记录要点;
面试结束前，提示对方需要提出的问题，并做出简明扼要的回答，但务必说明本公司的性质、业务特点、岗位要求、薪资和福利待遇、培训发展机会、假期、工作时间等。切记：在你侃侃而谈时候，对方至少是出于礼貌起见而洗耳恭听，但是千万不要以为对方是一个好的听众，你就可以口若悬河、漫无边际地谈论与面试无关的话题，降低面试质量和效率，或者无意中泄漏商业机密，给公司和自己带来无谓的损失。
3.慎于做结，留有余地
在做结时，应感谢对方前来应聘，并告诉对方何时会通知结果，一定要记录下准确的通知时间并记住要言出必行，千万不要在做结时告诉或暗示对方是否受聘。即使其中某一人明显的脱颖而出，你仍要在试后花时间全面评估所有的应聘者之后，再做最后决定。面试时间短、气氛比较张，不宜当场表态，否则悔之莫及。
每一项面试之间，主试人应留有5分钟左右的间隙，让自己整理一下思路和笔记。“好记性不如烂笔头”，准确和详尽的笔记对于面试后的讨论评价、比较和选择将起到举足轻重的作用。所以，对于面试的每一个人都必须认真做好面试笔记。
有些公司的主试人习惯于一边面试一边填写评分表，笔者认为这样做不够全面。首先，在应聘人当面对其评分不够礼貌，同时会影响面试的气氛;第二，一般的评分表都比较抽象，不可能像面试笔记那样详细和准确。第三，这样做很难全面和公正地评估应聘者。正确的做法是，在完成所有面试之后，先再次对比应聘者的简历和应聘谈话记录，回忆当时的情景，再结合事先规定的评分标准，对应聘者进行全面评估，给予分数，并按其符合条件的程度，依次排列。例如：
20——59分，基本落选;
60——79分，可能当选;
80——95分，确定当选。
求职者面试结束后，再做五件事可以提高求职效率!
许多求职者只留意面试时的礼仪，而忽略了面试后的善后工作。以下是五点建议，仅供求职者参考。
写信感谢。旨在加深招聘人员的印象，增加求职成功的可能性。感谢信的开头应提及自己的姓名及简单情况以及面试的时间，并对招聘人员表示感谢等。
不要马上打听结果。一般情况下，招聘单位最后确定录用人选可能需要三五天时间。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，不要过早打听面试结果。
收拾心情。如果同时向几家公司求职，在一次面试结束后，则要注意调整自己的心情，全身心投入应付第二家单位的面试，不应该放弃其他机会。
查询结果。一般来说，如果求职者在面试的两周后，或主考官许诺的时间到来时还没有收到对方的答复时，就应该写信或打电话给招聘单位，询问面试结果。
做好再冲刺的准备。如果在竞争中失败了，不要气馁，关键是必须总结经验教训，并针对这些不足重新做准备，以谋求“东山再起”。
面试官提问技巧
1、连串式提问
即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？”
回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。
2、开放式提问
所谓开放式提问，就是指提出的问题应聘者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。
那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：
你在大学期间，从事过那些社会工作？
你的专业课开了多少门？你认为这些课将对工作有什么帮助吗？
什么原因促使你在二年内换了三次工作？这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。
回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。
面试官技巧
一，面试的形式 。
1. 尊重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2. 破冰，让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3. 多听少说，但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
4. 留点时间q&a
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二，面试中的忌讳
1. 不要被简历忽悠了
简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，
又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。
2. 不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。
3. 不要把决定留给下一个人
通常，一个面试者要经过n道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？
4. 不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。
5. 不要答案，要过程
所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。
6. 不要放弃细节，细节决定一切
最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。
三 选择什么类型的人
我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。
1. 有亮点好过万金油 选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。
放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。
2. 缺点与信心并存
选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。 放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。
3. 知己知彼
当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。 选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。 放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。
4. 潜力股
选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。
放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。
有所选择的放弃是智者的放弃;
有所放弃的选择是勇者的选择！
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