员工业绩激励方案（通用11篇）

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员工业绩激励方案（通用11篇）

　　为了确保事情或工作安全顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的员工业绩激励方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

员工业绩激励方案（通用11篇）

　　员工业绩激励方案 1

　　一、目的：

　　为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。

　　二、适用范围：

　　xx生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。

　　三、职责

　　1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。

　　2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩奖励。

　　3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行；批准每月业绩奖金。

　　四、员工发展晋升促进方案

　　（一）发展晋升通道

　　1、本方案对xx生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。

　　2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下：（其他各类资格后续开发）

　　（二）任职资格评价：

　　1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。

　　2、能力评价包括必备知识评价（含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识）、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：

　　（1）必备知识评价通过考试，得分≥80分为通过。知识考核具体由人力资源部和xx相关部门共同拟订并组织实施。

　　（2）学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。

　　（3）能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。

　　3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中：

　　（1）行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。

　　（2）业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来评价。考核结果转换分值如下：

　　4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。

　　5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，xx总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由xx总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：

　　（三）任职资格管理

　　1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。

　　2、任职资格定级

　　员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。

　　3、任职资格调整

　　（1）公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级；年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。

　　（2）半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调；年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价；评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。

　　（3）业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。

　　（4）业绩结果分值符合降级条件的`，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调；年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。

　　4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升；但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。

　　5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。

　　6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。

　　7、跨职类（如品保到计划）异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价；在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。

　　8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。

　　五、业绩激励方案

　　1、考核频度：每月考核。

　　2、考核以业绩目标达成情况为依据，考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。

　　3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定具体数额标准；由xx出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。各岗位业绩激励基数设定详见附件。

　　4、奖金及奖励方式：当月业绩奖励在当月度绩效奖金中体现。业绩奖励=岗位奖励标准x考核得分/100。

　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核结果，人力资源部复核，提交第一事业本部总经理批准，生效结果交人力资源部处理和存档。

　　六、本方案自20xx年8月份起实施，运行至20xx年12月31日。到期后由人力资源部和xx联合检讨方案运行情况，并确定是否修订和续用。

　　员工业绩激励方案 2

　　一、目的

　　为提高西南公司潍坊项目部（以下简称项目部）管理水平，建立科学、现代的管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕项目部的发展目标，高效地完成工作任务，依据执行清单法管理的实际情况制定本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于项目部除项目经理外的全体员工（包括正式工和聘用工）。

　　三、绩效考核定义

　　本绩效考核是以项目部执行的清单管理法为基础的绩效考核，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和工作效果。通过制定有效、客观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期内的任务完成情况和任务完成质量，并对其工作效果和效率进行评估。

　　四、绩效考核目的

　　（一）通过目标逐级分解和考核，实现项目部经营目标和优质履约目标，打造精品工程；

　　（二）通过评价员工的任务完成情况和任务完成质量，帮助员工提升自身业务能力和综合素质，为公司培养人才；

　　（三）为公司全面推行基于清单法的绩效考核积累经验。

　　五、绩效考核用途

　　（一）了解员工对项目部的贡献，是计算月度绩效奖金的重要依据；

　　（二）为员工的薪酬调整决策提供依据；

　　（三）为员工的职位调整提供依据；

　　（四）了解员工和部门对培训工作的需要；

　　（五）为综合办公室制定人事规划提供基础信息；

　　（六）指导项目部合理的配置人力资源；

　　（七）作为年终奖、兑现奖等各类奖励的依据。

　　六、绩效考核原则

　　（一）公开原则：考核过程公开化、制度化；

　　（二）客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观臆断或个人感情色彩；

　　（三）反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；

　　（四）时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前及之后的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替整体业绩；

　　（五）常规性原则：上级对下级做出公正的评价是作为管理人员的重要职责，必须要把绩效管理纳入常规性的管理工作中。

　　七、绩效考核周期

　　1、项目部绩效考核分为月度考核和年度考核。

　　2、月度考核每月开展一次，每月28日至30日完成下月计划任务的分配和审核；每月1日至5日完成上月绩效考核。

　　3、年度考核一年开展一次，考核时间是12月20日至25日。

　　八、绩效考核组织机构及职责

　　（一）成立绩效考核管理委员会，组成人员为：

　　主任：经理

　　成员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师、综合办公室主任

　　（二）主要职责

　　1、主任负责提出绩效考核总体要求；绩效考核制度及相关制度修订的审批；高层管理人员和各部室、队负责人的绩效考核管理、监督。

　　2、综合办公室主任负责组织各部室、队实施绩效考核，并监督考评过程，处理考评中出现的突发事件；协助主任对高层管理人员和各部室、队进行绩效考核。

　　3、高层管理人员协助项目经理对所分管的部室、队负责人进行绩效考核。

　　4、负责审查月度、年度考核的实施情况，修正、确定考评结果。

　　5、对绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行讨论、确认，员工考核申诉的最终处理，确保绩效考核公正性。

　　6、对绩效奖金的发放标准、人员晋升、轮岗、待岗、辞退等重大人事决策事项进行研究、审批。

　　7、根据考核结果的差异化，贡献率大小及有特殊贡献的情况，落实结果导向的多劳多得原则，确定各成员全周期考核阶段性兑现数额。

　　九、绩效考核执行组织及职责

　　组长：综合办公室主任

　　组员：人事专员和各部室、队负责人

　　各部室、队需指定一名员工作为绩效考核协调人，负责配合综合办公室搜集并提供本部室、队绩效考核数据，协助完成绩效考核工作。

　　（一）综合办公室主要职责

　　1、对考核各项工作进行组织、培训和指导。

　　2、对考核过程进行监督与检查。

　　3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。

　　4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。

　　5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。

　　6、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

　　7、对考核制度提出修改建议。

　　（二）各部室、队负责人主要职责

　　1、负责帮助、安排本部门员工确定月工作任务；确定每一个任务需要的时间；确定每一个任务质量考核标准。

　　2、负责本部门员工考核和等级评定；协助综合办公室完成相关考核工作。

　　3、负责与下属员工进行绩效沟通，根据考核结果帮助员工制定“绩效改进工作计划”。

　　十、被考核对象分类

　　高层管理人员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师

　　中层管理人员：各部室、队负责人

　　辅助管理层员工：各部室、队副职、班组长

　　普通员工：辅助层以下的所有员工

　　十一、考核人

　　（一）高层管理人员、综合办公室主任的考核人为项目经理。

　　（二）中层管理人员（不含综合办公室主任）的考核人为主管高层管理人员。

　　（三）普通员工（含辅助层员工）的考核人为中层管理人员，无中层管理人员的，由主管高层管理人员考核。

　　（四）考核人对被考核人的业务有充分的了解，能够准确判断具体业务所需时间，以及熟悉其质量评定标准。

　　（五）考核人必须要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。

　　（六）绩效考核管理委员会监督各部室、队绩效考核实施过程。

　　十二、绩效考核月流程

　　1、上月底员工根据自己的岗位职责、项目实施计划等因素，制订下月计划。月计划要包含时间节点、完成程度；

　　工程管理部根据施工进度要求，会同施工管理部制订下月生产计划，各高层管理人员、各部门负责人围绕这个生产计划组织安排任务，并合理分配给每位员工。

　　2、部门负责人或班组长对员工月计划进行检查修正，确定任务质量考核标准，并与员工沟通；

　　3、员工根据月计划落实执行，遇到问题及时反馈，分析原因，提出解决办法；

　　4、员工或上级领导根据任务实施变化、收到外来通知或要求等，及时补充或更改任务，同时确定该任务质量考核标准；

　　5、上级领导应随时检查督导员工工作，不得以包代管；

　　6、直接上级对员工的任务完成情况、任务完成质量等考核指标进行考核。部门负责人和项目直管领导，对考核结果检查、修正；

　　7、部门负责人或直接上级与员工绩效面谈，并将面谈主要内容填写在考核表上；

　　8、上交绩效考核表，附上员工个人任务清单和评分理由表；

　　9、项目部审核绩效考核表，就有异议或需调整部分，与项目直管领导或部门负责人绩效沟通；部门负责人或直接上级负责与员工沟通；

　　10、项目部根据每位员工的分值，计算月度奖金。

　　11、高层管理人员由项目经理考核评价，部门负责人由主管领导考核评价。考核评价流程比照上述流程。

　　十三、主要考核指标说明

　　（一）任务完成情况：分值为80分

　　1、任务来源：围绕生产计划产生的任务、外来通知或要求、根据部门工作需要增加的任务、项目部根据发展需要产生的任务（如培训、团建、填写日志等）等。

　　2、高层管理人员、部门负责人将任务分解，并委派到指定员工。高层管理人员、部门负责人要判断出每一个任务所需要的时间，并告之员工，月底累加，作为计算考核分值的依据；

　　3、若有新增任务，根据上一条原则确定任务时间，并累加；

　　4、根据月度任务累计完成时间，折算成标准考核分。

　　（二）任务完成质量：分值为20分

　　1、根据出错的次数、出错的影响、形象面貌的不同（一般指现场生产）、效果差别（宣传、饭菜、排版）等进行评分；

　　2、在评分的时候，出错的次数和影响要同时考虑；

　　3、形象面貌指的是现场施工生产的效果，包括内在的质量，外在的形象；效果差别指的是宣传、服务、现场管理等的工作效果的不同，包括宣传的好坏、饭菜质量、文字表格排版是否规则等等；

　　4、正常情况下，各部室的职工完成任务质量一般只能减分，但可以考虑受上级单位、业主、监理的表扬时加分。

　　（三）日志

　　日志既是绩效考核的一个重要环节，也是一种任务，适用于管理岗人员。项目部给予员工每天0.5个小时填写、修正日志，项目部将每天的日志作为一种任务，并对其是否完成、完成质量进行考核。日志必须在48小时之内修正完成，否则将被扣分。

　　1、当日早8：00前后在PM+上记录当天计划完成工作，细化分配到8小时工作时间里，过程中根据实际情况可调整或补充登记临时安排的任务；调整、补充任务填写在其它工作里。

　　2、落实执行/检查修正/调整补充/绩效沟通是个循环过程。检查修正/调整补充可以是员工个人，也可以是直接上级或部门负责人。在这个循环过程，要保持绩效沟通；

　　3、次日早8：00前后，部门负责人或直接上级要完成对员工前一日工作的评价；分管领导完成对部门正副职前一日工作的评价，同时检查部门负责人或直接上级对员工的'评价；项目经理完成对分管领导前一日工作的评价，抽查其他人员的评价。

　　4、评价包括任务完成情况、任务完成质量、日志是否按要求填写，以及其因果关系等。

　　（四）团队协作包括：团队活动参与度、对内对外沟通（具备良好的沟通能力，态度谦和，能准确领会沟通意图并实现沟通目的）、配合情况（能够积极主动，个人利益服从团队利益）、服务意识（能换位思考，急工作之急，积极主动地为工作完成提供便利和支持，同时，非常愿意将相关知识和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），积极协助他人完成任务，积极响应项目部组织的各项活动等等。

　　为了简化绩效考核，项目部将团队协作细化为具体的任务，安排给员工，将它作为一个任务，进行完成情况、完成质量考核。

　　任务主导部门应及时、准确地将需要配合的任务告之配合人或配合部门。信息应该口头准确送达，必要时递送纸质材料，并签字确认。

　　十四、减少考核偏差

　　1、考核人与被考核人在任务安排、确定预期任务时间时，要保持有效沟通。

　　2、上级考核人要监督检查下级考核人的考核过程、指标确定和考核结果。

　　3、综合办公室监督检查各考核人的考核过程、指标确定和考核结果。

　　4、受理员工申诉，及时调查了解实际情况，及时纠偏，及时准备回复。

　　5、必要时，可对考核结果适当调整，但必须详细说明调整原因，并保留原始的考核记录、被考核人的计分等相关资料。

　　十五、绩效系数的计算

　　（一）任务完成情况目前只考核预期工时、难度系数和节点系数三项。

　　1、预期工时是指每一个任务正常需要花费的时间，用小时计算。主要由部门负责人根据任务情况设定，由主管领导审核。

　　2、难度系数是指在同一级别岗位标准上，任务难易程度的不同。正常为1，较难为1.1，困难为1.2，特难为1.4。难度系数以1为主，根据情况可以设为1.1，困难和特难的，必须经项目经理审批。

　　3、节点系数是以任务要求完成的日期为节点时间，从而核算出的系数。在要求日期及之前完成的，系数为1，超一天扣0.05，超三天的，要重新评估任务和被考核人。

　　4、效率系数等于被考核人月度预期工时总和除以月标准天数21.75天，再除以日标准工作时间8小时。

　　5、时间系数等于难√度系数乘以节点系数，再乘以效率系数，再乘以0.8。

　　（二）任务完成质量是考核人对被考核人完成任务质量的评定，根据考核标准进行加减分，得出最终质量分值。

　　质量系数等于质量分值除以100。

　　（三）月度绩效奖金等于分公司核定的奖金基数乘以岗位系数，再乘以绩效系数。

　　绩效系数等于时间系数加上质量系数。

　　十六、考核申诉

　　（一）在月度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3天内直接向综合办公室提出，逾期视为默认考核结果，不予受理。

　　（二）员工向综合办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，综合办公室负责将员工申诉记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交主管高层管理人员。

　　（三）综合办公室在接到申诉后10日内必须与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，将处理意见提交绩效考核管理委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向绩效考核管理委员会再次提起申诉，绩效考核管理委员会责成综合办公室处理，并对综合办公室的逾期行为进行处罚。

　　（四）如员工申诉内容属实，绩效考核管理委员会须按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核。

　　（五）考核人在考核过程中存在不公平现象或对考核工作不予支持的、故意制造阻碍的、拨弄事非，对考核相关文件不认真学习，导致考核工作不能正常运行的，项目部将扣除考核人当月绩效工资并通报批评。情节严重的，给予免职或开除。

　　十七、其它

　　1、本办法解释权归综合办公室。

　　2、本办法自20xx年1月1日起执行。20xx年1月份计划制定、任务分配等工作，在20xx年12月底完成。

　　员工业绩激励方案 3

　　1、目的：

　　为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。

　　2、适用范围：

　　本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。

　　3、职责与权限：

　　3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；

　　3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；

　　3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。

　　4、公司各项奖金的定义：

　　4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；

　　4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；

　　4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；

　　4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。

　　公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。

　　5、奖金计提标准

　　5.1经营目标奖

　　5.1.1部门权重的确定

　　a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；

　　b、公司部门属性划分为：

　　一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部；

　　为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：

　　1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；

　　2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；

　　3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；

　　4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；

　　5、辅助部门及后勤部门默认为100%。

　　公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。

　　5.1.2个人应发系数

　　a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总和，其个人职等系数为：职等基数计算公个人应发系数=（部门权重系数x个人职等系数）式

　　5.1.3个人应发基数

　　a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；

　　b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数x个人职等系数相加之总和）；

　　5.1.4权重应发奖金计算

　　权重应发奖金=个人应发基数x个人应发系数。

　　5.1.5权重考核奖金计算

　　权重考核奖金=权重应发奖金x经营目标系数

　　5.1.6考核剩余奖金的'二次分配

　　依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。

　　5.1.7部门考核系数

　　经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：

　　a、考核得分为90分以上的部门系数为1；

　　b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；

　　c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；

　　d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。

　　5.1.8公司个人实发奖金计算公式：

　　公司应发奖金总额/（部门权重x职等系数之和）=个人应发基数x个人应发系数x经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额x部门考核系数=个人实发金额

　　5.1.9经营目标奖金的发放方式

　　a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；

　　b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；

　　c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；

　　d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。

　　5.2利润目标奖

　　利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；

　　5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算

　　5.2.3利润目标奖的分配：

　　a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。

　　b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：

　　A：当年服务公司月数系数；

　　B：服务月满勤系数；

　　C：平常绩效评价系数

　　D：年度考核系数

　　c、各相关因素计算方式如下：

　　A=V/12V：为当年服务月数，数据由行政部提供；

　　B=W/VW：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供；C=X/YX：为当年KPI分数之和Y：为当年KPI考核月数数据由行政部提供；

　　D=ZZ：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；

　　d、利润目标奖分配公式：

　　一至二职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD5.2.4利润目标奖的发放

　　a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。

　　b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。

　　5.2.5年终奖励的相关规定

　　a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上x0.85进行核发。

　　b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。

　　5.3优秀部门奖励

　　具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。

　　5.4项目奖励

　　公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：

　　1、成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的40%左右给予奖励，具体的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通过后执行；

　　2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5%进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。

　　6、奖金考核提发注意事项：

　　6.1公司按年度目标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必须做到以事实和实绩为依据，以目标最终达标率为过程的持续改进目标；

　　6.2公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强合作的沟通，确保公司各项奖金的发放公正、合理；

　　6.3奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，在部门内要增强透明度，减少员工间不必要的误解和猜测，奖金核发计算的依据要公布，尽量做到有据可依，有绩可评，逐步完善；

　　6.4绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工的特别奖，由各部门报请公司总经理办公会确认奖励标准给予发放；

　　6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。

　　6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。

　　员工业绩激励方案 4

　　一、总则

　　（一）目的

　　为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。

　　（二）适用范围

　　本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。

　　（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。

　　（四）原则

　　1.定量原则。

　　尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

　　2.公开原则。

　　考核标准的.制定是通过协商和讨论完成的。

　　3.时效性原则。

　　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　4.相对公平原则。

　　对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

　　二、考核周期

　　（一）月度考核

　　每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。

　　（二）年度考核

　　一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

　　三、考核机构

　　①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

　　②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

　　四、绩效考核的内容和指标

　　略

　　五、考核实施程序

　　①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。

　　②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。

　　③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

　　④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

　　⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

　　⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

　　六、考核结果的运用

　　略

　　员工业绩激励方案 5

　　一、目的：

　　1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。

　　2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　　3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

　　二、适用范围：

　　本管理办法适用于各车间全体操作员工。

　　三、考核原则

　　1、客观原则：

　　所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

　　2、公正原则：

　　评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

　　3、沟通原则：

　　在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

　　四、工作职责

　　1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。

　　2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

　　3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

　　4、工段：负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

　　5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

　　五、人员分类及考核权限

　　1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：略

　　2、考核权限的分配如下表所示：略

　　六、考核内容

　　1、绩效考核具体内容说明

　　①、工作业绩考核：

　　硬指标：指有明确的`数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

　　软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。

　　②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

　　a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。

　　a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。

　　b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。

　　④、奖惩

　　a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

　　b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。

　　2、考核内容绩效分配

　　①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。

　　②、“x贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。

　　③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。

　　七、考核流程

　　1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。

　　②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

　　③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。

　　2、年度考核流程（管理人员）：

　　①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

　　②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

　　③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

　　⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。

　　八、考核结果等级分布

　　略

　　九、员工参加考核说明

　　1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。

　　2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。

　　3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。

　　4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。

　　十、绩效考核结果

　　绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。

　　十一、绩效考核申诉

　　1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。

　　2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。

　　3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。

　　4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

　　十二、本方案原则

　　根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。

　　员工业绩激励方案 6

　　一、考核对象

　　1．下列人员不参加考核：

　　（1）试用未满者

　　（2）连续工作年限不满半年者

　　（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者

　　（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者

　　2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的

　　（1）按职务

　　（2）按职能

　　（3）按部门

　　3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核

　　二、考核者

　　1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。

　　3．二次考核者为最终考核者

　　4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去

　　三、考核原则

　　1．一般原则

　　（1）管理人员与下属都明白考绩的原因

　　（2）有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩

　　（3）考绩的进行和结果均要保持机密

　　（4）要考虑影响考绩结果的环境因素

　　（5）不同的人员要用适当的考核量表

　　2．具体原则

　　（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次

　　（2）遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次

　　A．该员工是新进人员

　　B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期

　　C．该部门主管人员新换

　　（3）遇到下列不再进行考核

　　A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。

　　B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核

　　四、考核期

　　实施频度：一年二次；一年四次。

　　五、等级评定

　　1．评分等级

　　评分时将各考核要素分别分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或5、4、3、2、1五等

　　2．绩效考核成绩不得列为一等以上者：

　　（1）曾受过惩戒处分者

　　（2）迟到、早退达次以上者

　　（3）缺勤(不计原因)超过天以上者

　　（4）旷工达日以上者

　　3．绩效考核成绩不得列为二等者：

　　（1）在考核期间受记过处分尚未撤销者

　　（2）迟到、早退达次以上者

　　（3）旷工达天以上者

　　（4）缺勤(不计原因)超过天以上者

　　4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等

　　5．增减分

　　（1）记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分

　　（2）记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分等级评定标准参照表

　　六、注意事项

　　1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求

　　2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录

　　3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想

　　4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意

　　5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力

　　6．评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观察到的行为上

　　7．善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的'机会

　　8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯

　　9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流

　　10．建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来

　　11．考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况，与其工作表现价值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内

　　13．要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准

　　14．不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩

　　15．不可对自己所赞同事项予以过高评价

　　16．避免对自己亲自训练的部属，予以过高的评价

　　17．对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩

　　18．各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公平与客观

　　19．如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容

　　20．员工考核评分以100分为满分，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分，同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整

　　21．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩

　　22．考评结果（除直接通知当事人成绩外）请各级主管严守秘密，不得泄漏

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正确进行考核的基础。它包括被考核者：

　　1．应该做什么

　　（1）应该完成什么任务和履行什么职责

　　（2）准确把握被考核工作的主要方面

　　（3）把工作的主要方面确定为考核的重点

　　2．应该如何做

　　（1）应该遵循哪些规章制度

　　（2）应该遵循哪些工作程序和操作规程

　　3．应该达成什么工作结果

　　（1）工作的质量

　　A．工作过程的正确性

　　B．工作结果的有效性

　　C．工作结果的时限性

　　D．工作方法选择的正确性

　　（2）工作的数量

　　A．工作效率

　　B．工作总量

　　4．应该具备哪些知识，经验和技能

　　（1）工作要求执行人员具备什么知识

　　A．管理知识

　　B．专业知识

　　（2）工作需要执行人员具备什么经验和技能

　　A．组织协调：工作分配、执行监督、内外关系协调

　　B．人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作

　　C．培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题

　　D．解决问题：发现及时、判断正确、方法得当

　　E．激励下属：公正公平、有效授权、团队意识建立

　　F．计划决策：决策正确、计划周密、执行有效

　　G．创新开拓：善于思考、方法独到、改善合理

　　5．应以什么样的态度和行为从事工作

　　（1）工作态度

　　A．敬业精神

　　B．主动精神

　　C．刻苦勤奋

　　D．忠于职守

　　E．敢于负责

　　（2）工作行为

　　A．率先垂范，以身作则

　　B．实事求是，扎实稳健

　　员工业绩激励方案 7

　　一、目的

　　1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

　　二、原则

　　严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　三、适用范围

　　本方法适用于本单位所属各部门员工。

　　四、考核细则

　　（一）商店店长考核评分细则

　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

　　3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的.日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；

　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

　　7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班经理考核评分细则

　　1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次；

　　2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；

　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次；

　　6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；

　　（三）理货员考核评分细则

　　1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；

　　2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

　　6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；

　　7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

　　（四）收银员考核评分细则

　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

　　3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；

　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　员工业绩激励方案 8

　　1.目的：

　　为规范牵引货运司机薪资计算及相关管理，特制订本方案。

　　2.适用范围：

　　行政部牵引货车司机及货车押运人员。

　　3.权责：

　　3.1综合中心人事部负责提案对本文件的拟、修及废止。

　　3.2综合中心副总负责方案的审核，总经理负责本文件的批准。

　　3.3国内销售部、行政部、财务部、人事部负责本方案的执行。

　　4.货车司机的月薪构成：

　　4.1月薪资=底薪+出车补贴+出车伙食补贴

　　4.2牵引车司机底薪：1800元；大货车司机1500元

　　4.3出车补贴：

　　出车地点

　　牵引车出车补贴（次）

　　大货车出车补贴（次）

　　4.4出车伙食补贴：

　　司机出车当日总额补贴20元伙食。

　　4.5同车送货人员的补贴：

　　同车送货（押货）人员日补贴80元，其中包含出差日伙食补贴。

　　4.6同车多地点送货：

　　货运司机同一车次多地点送货，以到达的`最远地点的计算出车补贴，每增加一送货地点另行补贴50元。

　　5.工作及休息时间：

　　司机月休4天，超过4天休息时间因私事不能送货的扣减底薪60元/天，送货司机上班时间可以根据实际情况弹性安排，原则上不需要送货的时间应回公司上班。

　　6.法定假日出车：

　　在法定假日时间送货的，另外予以60元/天的底薪补贴。

　　7.货运单的交单：

　　司机或押运人员完成送货任务后，只要公司人员在上班，应及时把相应的单据交给国内销售部相关人员，不及时交单的视情况予以处罚。

　　8.违章处理：

　　司机的违章（超重除外）由司机本人负责，发生交通意外事故视司机责任予以相应处理。

　　9.送货过程的意外情况处理：

　　在送货过程如果与购货单位发生意外情况不能顺利交货的，应及时联系国内销售部客服人员或业务员；如在运输途中车辆出现异常情况的应立即联系车辆主管，请示后再行处理。

　　10.人员及车辆管理：

　　10.1国内销售部负责司机及货运的工作安排，其中包括驾驶员的上、下班情况，货运运输途中的安全及货运配送安排等问题；行政部车队负责车辆的维修、保养、用油、保险、年审、年票、车船税办理及司机人员管理，并配合国内销售部的工作安排。

　　10.2货运司机应严格执行行政部制定的各项车辆管理规定，不得做出有损害公司利益的行为，一旦发现立即予以辞退处理。

　　11.本方案从2013年1月1日开始试行三个月，试行期每月由人事部负责召集相关部门人员进行检讨执行情况，公司可根据实际运作情况进行修订。

　　12.本方案由人事部负责解释。

　　员工业绩激励方案 9

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进展考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原那么

　　1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心承受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进展一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

　　五、考核结果的反响

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作方案完成情况分完成、进展中、未进展（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作方案未进展、进展中（阶段性工作）项请在方案完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的`平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　员工业绩激励方案 10

　　一、考核目的：

　　1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。

　　2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。

　　二、考核对象：

　　1、公司各个招商团队

　　2、各招商团队中各个招商专员

　　三、考核基础：

　　招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。

　　四、考核内容：

　　工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。

　　五、项目招商绩效考核：

　　项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。

　　招商业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。

　　招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的2%--4%

　　一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商人员压低租金出租。基准租金价格出租按2%提取业绩提成

　　基准租金价格上浮10%出租按3%提取业绩提成

　　基准租金价格上浮20%出租按4%提取业绩提成

　　特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按2%提取业绩提成

　　六、招商业绩提成的分配比例：

　　1、业绩提成部分的50%为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的.次月予以兑现。（体现个人能力价值）

　　2、业绩提成部分的30%为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现团队合作）

　　3、业绩提成部分的10%留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的90%后次月予以兑现。

　　4、业绩提成部分的10%留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。

　　七、绩效工资奖励方法：

　　基本工资（3000元）+奖金+个人绩效工资绩效工资由二部分业绩提成组成：

　　1．租金收缴业绩提成

　　采用招商人员追踪负责制，即招商人员对所租赁的商铺从招商开始到后期租金收取到商铺经营调整负责到底。招商人员按照每月（每季）租金收缴完成比例提取绩效工资

　　租金收缴完成比例100%绩效工资按到账租金提取2%提成；租金收缴完成比例90%绩效工资按到账租金提取1.5%提成；租金收缴完成比例80%绩效工资按到账租金提取1%提成；租金收缴完成比例不能达到80%无提成；

　　2．项目招商业绩提成风险金

　　招商人员在项目招商个人业绩提成部分的10%留为日常招商考核的业绩提成风险金，按招商人员完成月度（季度）招商计划的比例发放绩效工资

　　招商计划完成比例100%绩效工资按业绩提成风险金100%发放；招商计划完成比例80%绩效工资按业绩提成风险金80%发放；招商计划完成比例60%绩效工资按业绩提成风险金60%发放；如在规定的总体招商计划完成时间内提前完成招商计划，将所扣的业绩提成风险金全额补回。（目的是促进总体招商计划的完成）

　　员工业绩激励方案 11

　　一、目的

　　为提高员工积极性、激励人员充分发挥技能、加强司机人员管理以及体现多劳多得原则，特制定本薪酬方案。

　　二、适用对象

　　（一）车辆

　　1、小型货车：十通、农夫、天锦、解放5吨；

　　2、中型货车：天龙、天锦厢式、解放9吨、解放、随车吊、吊机8-16吨；

　　3、大型货车：平板车、20T、25T吊机。

　　（二）人员

　　目前车队人员的情况，分为试用期工资、岗位工资和计件工资。

　　1、试用期工资：入职至试用期内人员适用；

　　2、岗位工资：特殊岗位且无法进行计件工资核算的人员适用；

　　3、计件工资：试用期后经评估合格确定为计件工资人员适用。

　　三、工资方案

　　（一）工资发放类别

　　主要包括试用期岗位工资、岗位工资、计件工资、加班费、安全服务质量奖、全勤奖。

　　1、试用期工资

　　试用期工资总额=岗位工资+加班费

　　2、岗位工资

　　岗位工资总额=（日均计件工资额x出勤天数/100x分值）+安全服务质量奖+全勤奖

　　3、计件工资

　　计件工资总额=计件工资+安全服务质量奖+全勤奖

　　（二）试用期工资计算方法

　　1、试用期司机岗位工资按公司标准；

　　2、加班的按规定计算加班费；

　　3、请假或旷工等则按公司相关规定处理；

　　4、试用期司机必须服从调度的工作安排，工作期间要听从主车司机工作指导，试用期司机必须经过车队安全员进行业务考核合格后办理上岗证方为正式司机。

　　（三）岗位工资计算方法

　　1、根据本科室实际生产情况需要，对个别特殊岗位的司机（如送人、经常上深夜班、特殊工种等），由车队长、科长、部长根据工作难度、工作时间和其他安全因素对其进行计件工资调整；

　　2、岗位工资的分值：每月按月度考核标准进行考核，相关主管级（调度、安全主管、车队长）评出级别，最终得分状况由车队长及科长评定，即为当月考核分值；岗位人员月度考核结果作为当月工资的依据，并作为年终考核的依据；计件人员月度考核结果仅作为年终考核的依据。每月3号前完成月度考核，交车队长、部长审批后签名并由科室统一公布考核结果。

　　（四）计件工资计算方法：按人员实际劳动所得，按地区和车型类别对照进行计算

　　1、按地区划分

　　说明：

　　1）以上地区分类是以南庄易运物流基地为中心到各地的直线距离为标准划分，共分十一类；

　　2）无提及的城市或地区，按其实际行驶的'单程公里数所属区类别计算吨位；

　　3）本方案所提及公里数为单程公里数。

　　2、按车型划分

　　说明：

　　1）上表分类中的公里数设最高封顶公里数，如超出封顶公里数则按下一类别吨位计算；

　　2）运输吨位每吨折合元，吊机、随车吊（含自卸）吨位每吨折合xx元；

　　3）第10类为广东省以外地区或者超出9类的封顶公里数的地区，其公里以百度地图两地点间最近公里数为标准，计算吨位=公里数(来回)/总人数，此吨位不包含其他相关补贴；

　　4）调度要求非长途需配备两名司机，主、副车司机均为原吨位倍计算（试用的跟车司机除外）；