员工激励方案模板
—— ΧΧΧΧ医院员工激励活动方案
一、 活动目的
为了给顾客提供更好的优质服务和人文关怀，全面贯彻和体现“以客户为中心”的服务理念，提高全院员工的服务意识，优化医院的服务流程，改善医院的服务质量，创造和提升医院的品牌优势，让顾客切切实实感受到在医院接受服务的舒适性、快捷性，医院将在全院范围内开创“服务明星”和“服务示范岗”的评选活动。
二、 活动时间 2015 年 9 月 1 日—— 年 月 日（以 为活动周期）
三、 参加对象
导医组、门诊护士、门诊医生、门诊医助、治疗室、药房、放射科、检验科、B超室、收费室、手术室、麻醉科、住院部医生、住院部护士、
四、 个人奖『服务明星』评选规则及考核办法
1、 评选名额
★★★金牌服务明星：3个；★★银牌服务明星：4个；★铜牌服务明星：5个
2、 评选流程
服务明星在参加服务示范岗评选的前六名科室中产生，以四舍五入的方式由科室负责人组织进行推荐；参加服务示范岗评选的前六名科室可推荐的服务明星分配名额占本科室人数比例依次为：30%、25%、20%、15%、10%、10%，参选名额最终结果由本次活动领导小组审核评定后，产生的前12名，评为服务明星。
3、 评选规则及考核办法
（1） 初评基本条件：
A、 具备团队意识，能够做到团结同事，尊敬上级，乐于帮助他人；
B、 爱岗敬业，热心本职工作，细致踏实，不斤斤计较，不计较报酬，能及时
并超值完成任务，业绩突出；
C、 遵守医院各项劳动纪律、服务礼仪规范、医护技人员行为规范且无被处罚
记录《参照员工守则》；
D、 评选期内无任何医疗差错、医疗纠纷和投诉记录。
（2） 领导小组综合考评分值：
A、 服务意识： 热情主动接待顾客并且坚持做到首问责任制；（10分） 着装、举止、站、坐、行姿势等符合规范；（10分） 微笑服务、语言委婉，使用规范文明用语；（10分）
熟悉岗位服务工作流程，并且能顺畅的与其他科室进行沟通；
（10分）
提供殷勤、周到的服务措施，耐心细致做好客服解释、咨询
工作；（10分）
上班时间不做与工作无关的事，提供个性化服务，对VIP客
户有优先接待服务；（10分）
使用规范的服务用语，服务准确及时。（10分）
B、 服务技巧（10分）：熟悉医院的各种经营活动方案，并且主动向顾客推荐；
C、 表扬投诉（10分）：表扬/投诉按次计算；（加减分：2分/次），最高上限
不超过10分
D、 业务能力（10分）：能准确无误完成本科室业务工作，如业务能力不熟、
不准确，扣2分/次，最高上限不超过10分。
五、 团队奖『服务示范岗』评选规则 及考核办法
1、
2、
3、 评选名额 服务示范岗：2个 评选流程 统计→初评→审核→公布→奖罚 评选规则及考核办法
（1） 初选基本条件：
A、
B、 团队意识强，能积极与其他科室进行沟通协调； 遵守医院各项劳动纪律、服务礼仪规范、医护技人员行为规范，且被处罚记录在三次以内；
C、
D、 无重大医疗纠纷及重大投诉； 其他投诉及客服部现场调查中，评选期内受到病人投诉五次以上（含），则取消服务示范岗评选资格。
（2） 领导小组综合考评分值：
A、 服务满意度（60分）：以月满意度为基础，计算出上个季度服务满意度分数；
B、 服务培训（10分）：每月至少一次科室服务培训，要求详细记录培训时间、内容、自查缺陷、改进措施、培训人员签名等（一次未做培训扣3分，两次扣6分，三次以上全扣，已培训但未做记录或记录不全，每次扣2分）；
C、 表扬/感谢信/锦旗（10分）：按此计算：（最高上限10分）口头表扬：加1分/次/人；感谢信：加2分/次/人；锦旗：加3分/次/人；
D、 投诉（20分）按每人每次计算，最高上限20分，因解释沟通不到位导致的客户投诉扣2分/次/人；在服务过程中因态度生、硬、冷而导致客户投诉扣3分/次/人
六、 奖罚措施
1、被评为“服务明星”和“服务示范岗”的个人和团队名单，公布在医院信息栏，公开表扬。
2、被评为不同级别的服务明星的个人，授予不同级别服务明星徽章一枚，并每次奖励 元。
3、被评为服务示范岗的科室，授予“服务示范岗”牌，并按第一、第二的名次分别奖励 元/人/科室、 元/人/科室、 元/人/科室；排名最后的二位科室，按倒数第一、第二的名次分别罚款 元/人/科室、 元/人/科室，于下季度的第一个月工资中体现；排名倒数第一的科室进行科室内个人末位淘汰，由经营院长审核，报总经理批准。
七、关于本次活动的几点补充说明
略
八、员工活动领导小组
（一）领导小组：
为加强“服务明星”“服务示范岗”评选活动的开展，决定成立医院评选活动领导小组，负责评选活动的组织、领导工作。
组长： 副组长： 成员：
（二）领导小组职责：略
（三）领导小组办公室职责：略
（四）本次活动最终解释权归医院领导小组所有。
ΧΧΧΧ医院
二零一二年 月 日
管理人员奖励方案范本
为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保2015年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润XX万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销、外贸的奖励金额，按该部门2015年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
1.新签合同额达到XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X~X，计算公式为年工资总额×【新增订货额（万元）－XX】/XXX×XX；
2.新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX~XX，计算公式为年工资总额×XX＋年工资总额×【新增订货额（万元）－XXX】/XX×XX；
3.新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。范文搜版权所有
四、公司副总经理、总经理助理、制造、技术、财务的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：
1.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX；
2.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX＋年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX；
3.如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
企业员工激励方案1
管理心理学 工业0801 刘保祥 0805080115
一、选择激励对象 ：（组织环境 群体特征)
针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题
二、设置激励目标
(具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产)
三、选择激励理论并说明选择理由
罗伯特 豪斯的综合激励模式理论
理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。
激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意将导致进一步的努力。
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四、策划激励方案 （可操作性）
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—
否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
六、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
七、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
五、可能会遇到的问题 目标设置不当会使员工压力过大 造成生产积极性下降。
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业务人员激励方案
第一条：总则
为了提升员工工作激-情，积极开拓新客户，提高工作业绩，鼓励先进，中心特制定本激励方案。
第二条：原则
强调以业绩为导向，本着公平、竞争的原则。
第三条：试用范围
本激励方案适用于中智人力资本调研与数据服务中心（以下简称“调研中心”）内部业务人员，但不包含团队负责人及人社局渠道团队。
第四条：薪酬结构
工资包括：固定工资、午餐补贴、通讯补贴、业绩提成、年终奖金五部分：
1. 固定工资：根据员工的职务、资历、学历等因素确定的；
2. 午餐补贴：根据员工当月的出勤来发放，标准为20元/天；
3. 通讯补贴：根据员工的职级来确定；
4. 业绩提成及年终奖金：按照本方案的激励政策执行。
第五条：业绩提成及年终奖金标准
一、业务人员奖励模式
业务人员，每月设定个人业绩目标（以回款额计算），具体标准如下：
备注：1、月度业绩目标按照年度业绩目标的分解进行考核。
2、国资业务团队在初级及以上同等岗位类型在目标上上浮10%。
(一) 日常销售提成：
1. 常规数据类调研报告的业绩提成比例根据当月业绩完成率（根据批准后的月度分别目标，
最低不能低于月度平均业绩目标的70%）、数据回收情况、是否属于申报的标杆客户（当年度的标杆客户，原则上每人不超过20家）来确定，具体标准如下：
2. 非常规数据类调研项目
我们鼓励业务人员能够独立完成前期的项目需求判断，挖掘和项目建议书的撰写。非常规数据类调研项目的业绩提成比例根据当月业绩完成率、项目类型、前期项目参与的情况来确定，具体标准如下：
3. 关于调研中心的GRP业务
GRP业务的业绩提成根据当月业绩完成率、GRP业务参与情况来确定，具体标准如下： 4. 关于交叉销售
中智交叉销售平台是对公司内部渠道、产品等方面的资源整合。调研中心为鼓励交叉销售行为，激发员工推介热情，在2015年将提升提成比例，具体标准如下：
交叉销售的项目提供有效咨询需求，并配合成功签约后（以公司内的交叉销售业绩转入公司的时间为准），单个项目类型按照转入的交叉销售金额的20%的发放奖金；如年度持续签约缴费的，按照10%提取，提取周期为一年。 5. 中心内部公开课
中心公开课的销售额按实际计算，提成销售额计算基数为销售额-成本（成本为直接成本，主要就是场地费、餐费和讲师成本，如果为内部讲师按照7000元/天计算成本，如果是外部讲师按照实际支付讲师费用计算），提成比例为10%。 (二) 年度奖金计划
1. 业务管理者每年年初与所有业务人员商定个人年度总目标并签订年度绩效考核表； 2. 年度奖金=年度奖金基数X中心效益系数X年度考核系数，其中年度奖金基数具体标准如下：
二、行业负责人奖励模式
行业负责人每月设定个人业绩目标（以回款额计算），具体标准如下：
(一) 日常销售提成
行业负责人的日常销售提成的规则和标准同业务人员，但个人业绩奖金提成按照80%满额提取。 (二) 团队季度目标奖
行业负责人每季度设定团队业绩目标，按照团队完成情况（以回款额为准）计算团队目标奖，具体标准如下：
(三) 年度奖金计划
1. 中心每年年初与行业负责人商定团队年度总目标并签订年度绩效考核表；
2. 年度奖金=年度奖金基数X中心效益系数X年度考核系数，其中年度奖金基数具体标准如下：
第六条：试用期业务人员业绩相关规定
入职未满三个月的试用期员工，目标设置采取3个月的累计计算，即将目标放在第三个
月展示，目标业绩为该等级的1~3个月累计目标设置，应届生：3万，初级：4万，中级：5万，高级7万），具体标准如下：
第七条：业务人员的淘汰机制 (一) 试用期人员
1. 员工入职前三个月：应届生销售总额不足3万，自动淘汰；初级销售总额不足4万，自动淘汰；中级销售总额不足5万的，自动淘汰；高级销售总额不足7万的，自动淘汰； 2. 试用期考核：（销售额-相应岗位前3个月应完成的销售总额）/（3*月度销售目标）<60%的，不能通过合同试用期。 (二) 正式人员
员工试用期通过后，连续三个月未完成月度业绩目标70%的，自动淘汰。 第八条：附则
本方案由中心综合部负责解释和修订； 本方案从签发之日起生效，有效期为一年。
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