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基层员工薪酬激励方案
一:基层员工现状分析
基层员工队伍不稳定,熟练工流失率增加,新员工难招聘,新员工难以很快适应工
作要求;基层员工整体士气低落,做一天和尚撞一天钟,企业文化难以贯彻到基层
员工.
二:挖掘基层员工需求
基层员工来自不发达地区的县城/乡下,文化水平偏低,生活压力较大,到完全陌生
的城市打工,辛苦赚的工资百分之六十以上要支付生活开销.
根据马斯洛需求模型分析,他们最大需求在安全需求和社交需求之间,
自我实现需求
尊重需求
社交需求(爱的需求和归属需求)
安全需求
生理需求
马斯洛需求理论模型
1: 安全需求
1.1:稳定保障每月固定工资收入,尽量能包吃包住,如果有企业包吃包住,在同等条
件下,会优先选择包吃包住的企业.能交五险一金企业.
1.2.对加薪和奖惩特别敏感,50元都特别敏感,所以企业在这些方面要严格制定红
灯区,什么是需要处罚,要严格清晰界定出来,并不断教育基层员工,否则很容易引
起员工关系紧张,处罚不是目的,只是个手段,尽量少采用处罚手段,即便要采用,也
要严格划定界限,并不断教育员工和考核员工为辅助手段.
1.3.期待有额外奖金,补助,津贴等,基层希望在自己非常努力工作的同时,能得到自
己满意的奖金,希望在高温,天寒,或者工作环境有噪音,粉尘,高温,危险作业情况下,或甚至可能会患有职业病工作情况下,基层员工希望能得到一些额外的补助.要求
公司有非常明确的绩效考核机制,以这个为基础,才能体现公平公正,才能激发确
实努力的员工得到肯定.
1.4.期待公司福利政策好,免费的来往班车,过年过节发放员工过节费,比较灵活带薪婚丧假,带薪病假,带薪事假.
2:社交需求
2.1:期待受到直接主管,部门经理,公司高层,公司人力资源部门关爱.
当员工在工作中遇到困难的时候,公司的直接主管能立即帮助解决;
当员工在工作中带有情绪的时候或者不满的时候,公司的直接主管能帮助开导排解,让员工重新调整心态正常工作.
当员工做出成绩时候,希望得到肯定和表扬,直线主管,部门经理都要给予奖励和表扬,人力资源部要大力配合直线部门做好工作,公司高层要给予肯定.
当员工做出过错时候,直线经理有不可推卸责任,这个时候要就问题来解决,按照公司规章制度,酌情考虑个人实际情况给予处罚,过错重大甚至开除时候,人力资源部和直线经理也要做好员工关系管理,处理问题要综合考虑,不能机械呆板,粗糙生硬.否则容易引起员工关系的矛盾和激化,造成一些不可挽回的恶性事件.
2.2 期待能生活丰富多彩,除了工作之余,能有丰富的业余生活,例如打球,看电影,看书,KTV，跳舞等等
人力资源部和行政部要拟定好方案，报批公司高层审批
2.3期待能带薪休假，能带薪旅游一次或更多。让员工感受到自己就是企业的不可缺少的一分子，增强基层员工的归属感。
三：基于上述分析解剖，从大的方向上制定：
1：严格发放工资的时间，如遇休息休假，只会往前调整，并且确保万无一失。
2：完善奖金，补贴，津贴制度，并且发放的时间严格执行，绝不拖延发放时间。并且予以公开透明化，让每一个基层员工都能清清楚楚明明白白。
3:灵活多样的带薪休假，婚丧假，病假，事假，申请简单，程序不复杂。
4：建立完善绩效考核机制，考核基层员工项目不能过多，最多不超过5项，在不同时段考核侧重点不同，并积极在考核之前和基层员工就目标达成共识，要求基层员工给予企业承诺，然后贯彻执行下去。
5：配套的薪酬体制，体现公平，公正，合理和-谐。对于奖惩和奖励这一块，要特别严格界定出来，我们就是要奖励高绩效员工，惩罚违章，重大过错的员工，绝对不能含混不清。否则失去公平性，从而激励反儿变成了挫败员工积极性的双刃剑。
6; 加强中层领导的业务能力知识，沟通技巧提高，领导水平增强，培训为主要提升手段，并且在考核中层领导把基层员工绩效平均值作为一个考核的重点。还有以基层员工给直线经理考核的分数将会作为另一个考核的重点。
7：公司高层要重视关心基层员工生活和工作，要求人力资源部制定出具体方案。
7: 密切关注基层员工工作热情和态度，提出应对措施来调整。
四：落实到具体方案上，人力资源经理提出几点：
1：建设员工活动中心，活动中心有各种球类，棋牌室，象棋等等，小型书报书刊阅读中心，如果没有条件建设活动中心，也要根据场地有选择安排下课余生活，例如篮球，羽毛球场地和器材；
每个季度给予员工发放电影票一张；
遇到寒暑给予每个月补贴；
特殊工种给予特殊补贴；
每个员工生日当天由部门经理亲自将蛋糕发放给员工手力，并祝员工生日快乐！
公司给予做满三个月员工当地超市购物卡一张，卡中含有200元。做满六个月，卡中含有500元，做满一年卡中含有1200元。
工龄超过一年的，工资含有工龄工资每个月50元。超过两年的，工龄工资70元。
每年三节，员工发放粽子，月饼，过年时候公司将要在过年前20天向每个基层员工的父母亲住址寄送干货6样500克上等级别：黑木耳，香菇，粉丝，墨鱼，黄花菜，板笋。并致上新年贺卡和总经理感谢信！
每年一次带薪异地旅游，时间5天；
对于每个月考核的优秀员工张贴标榜，一年累计评定为10次优秀员工的，无重大过错或严重失职的员工，颁发特等奖，由公司总经理亲自颁发。这个在员工比例为百分之一；
一等员工，百分比为三，一年累计评定为8次优秀员工的，无重大过错或严重失职，颁发一等奖，由公司总经理颁发；
以次类推方法，，，，，，，
2：加强岗前培训和岗中培训，具体方案根据不同公司制定；
3；积极开辟基层员工反馈平台，以公司内部系统或者电子邮件，信箱方式收取。
4：积极鼓励员工提出改善工作方案和流程，一经采纳，给予特别奖励，并将作为考核分数体现出来。
一线员工薪酬激励模式案例分析方案
A公司：
由于基层员工的生产产品或服务质量是与客户直接对接的，因此在薪酬设计上与普通部门稍显不同。
应发工资=（基本工资+计件工资）*品质系数*浮动薪资系数
解释：基本工资一般为本年度市最低生活标准
计件工资这个实际就是多劳多得，对服务业来说可以指定为推荐成功率与薪资对照给出的薪水
品质系数是合格率，在0-100%之间，对服务员来说是（1-投诉率）
浮动薪资系数与品质率挂钩，比如连续3个月达100%，则第4个月起，浮动薪资系数上调为1.1，半年达100%，则从第7个月起系数上调为1.2
此外，除了合理的设计薪资体系外，还可以设计额外的补助项和单项奖。例如为
了保证在特殊工期时的质量问题，员工在自觉值班的情况下，公司支付120%的工资，设立最佳生产能手，最佳微笑等单项奖。
B公司：
所有解题都要先分析，对方的需求是什么？再针对需求去做方案与制度，小编说的方法再经典，大家看不懂，或是看懂了不会用，那就不是目的，希望大家也能跟着一起去学会这种思考方式！开篇先问问自己：（1）目标和目的是什么？（2）目标受众是哪些？（3）目标受众的特点是什么（4）目标受众的需求是什么？（5）怎么打动目标受众？
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
1、普工、服务员普遍特点：
文化水平不高，基本需求容易满足，你给他设高压线，他也给你设了高压线，触碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。
2、普工和服务员的需求是什么？
那么普工和服务员（这里不包括小组长、拉长、高级工程师、领班等基层管理和高级技工类职业）一般有什么需求，我每年在回家的火车上都会问一起返乡的民工朋友们，总结出来以下三点：
（1）包吃住
（2）看病能报销
（3）一年存个二万元
这三点要求可能对很多非普工，包括我：虽说已经是经理岗位的员工来说，也觉得要求挺高了，但对于普工来说，这并不高，他们挣的是血汗钱，只是消费理念不同罢了！
3、需求的必要条件：
（1）包吃住：吃食堂一荤二素，管饭饱（这点我们不一定做的到吧，吃过公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，别说食堂、就连中式快餐店、有些炒菜的饭店很多人都不要吃）
（2）看病能报销：这也是企业要交社保的必要条件，这里就不细说
（3）一年存二万元：我现在都存不到，他们是怎么做到的，2万，相当于月1700元，对于他们来说，一个月有1000－1300元钱花已经足够了，电话费50元、日用品80元、衣服300元，化妆品（烟）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，这样就够了，他们省的是住宿费和吃饭的费用1500－2500元。
4、工作要求：
我们的要求是双休、8小时以内工作制
他们的要求是单休没问题，一天工作12个小时没问题
但是谈好的薪资和加班费一定要给！
5、一线员工的薪酬模式
（1）提供吃住：根据当地的标准核算成本
（2）明确的计提模式：计件提成、计时提成在1000－3000之间不等
（3）基本工资核定：现在一般在1800－2500之间，根据区域进行调整
（4）节日福利：一箱水果，几个棕子，一袋大米、一桶油都会让他们感激不尽。
（5）按时交纳社保
（6）表扬、年终表彰加上适当的物质奖励
（7）多搞搞业余活动和关心关心员工生活
6、注意事项
一切都需要按时给予！就是对一线员工最好的激励，我觉得这些很浅而易懂，就不细展开，大家学会这种思给模式就好！
C公司：
看到今天的这个主题，我回忆了这几年的经历，今天给大家分享一下，也顺便自己做一个总结。
1.针对计件形式的。
①保底工资：保底工资执行的是计时的，小时工资由公司通过讨论、实际测算最后得出的小时工资。一方面为了保证生产淡季时员工的生活保障，另一方面新进人员技能还没成熟，计件效率达不到，这也是对这类员工的生活保障。目前这保底工资也大大高出当地的最低生活保障水平了。
②计件工资的计算：个人产量*产品单价。
③质量奖罚：产品质量是企业生产的生命线，有了量更有质，企业的发展之路才能走得更远。设置产品质量奖，此项指标根据品管部统计的返工率、不良品率来分为几个档次，返工率和不良品率越低，质量奖越有保障，要不然就是这奖金越来越少，达到某个底限，就是一分钱也拿不到了。
③产品材料的损耗。这点其实和②点有想通之处。但是这条不是奖励，而是罚了。返工率、不良品率越高，这材料损耗就越大。公司鼓励大家把控好品质，争取多拿质量奖，减少材料损耗扣款。
④加班费。虽然是计件的，但仍然还有加班费这一块的，加班小时工资根据当地的最低工资标准来测算的并乘以相应的倍数。所以平时的晚班和周末，员工的工资除了计件的之外还会多了这块加班工资。 ⑤另外还有一些岗位津贴、满勤奖、工龄工资、伙食补贴等。
⑥计件类型的实发工资总额=（计件工资+质量奖+加班费+满勤奖+岗位津贴+伙食补贴+工龄工资）-材料损耗-社医保代扣款。
2.针对计时、月薪制的一线员工。
这种的其实不好操作，不过公司把小时工资与计件工资之间的换算整清楚了，那还不错的。相对会比较简单。对于一些工序比较简单的重复性的企业也可以执行。
薪资结构：实发工资=（基本工资+绩效工资+加班工资+满勤奖+工龄工资+餐补+其他补贴）-社医保代扣-住房公积金-其他代扣（水电费之类的）。
基本工资：可以统一设置为当地最低工资标准，也可以为了平衡不同岗位之间的加班工资，而不同岗位等级有分档次，但总的目的是减少企业的人工加班成本。
绩效工资：日产量、月产量、返工率、不良品率、产品损耗率这些是硬性的考核指标。加上其他的一些个人态度、行为习惯等等。这样可以避免一些大锅饭的滥竽充数的员工。
加班工资=基本工资/公司规定的上班时间（不规范的公司用208小时计算，规范的用21.75天计算出小时工资）*相应的倍数。
也有些公司的加班工资是直接和员工约定一个数额的。不过个人觉得想要规避法律，不至于那么明显的挑战法律的话，最好还是用基本工资/http://ad.cankao.gcw818.com相应的倍数（这基本工资不能低于当地最低工资标准）。如果是计时的工资，那么最好还是用当地公布的最低小时工资来计算，但是这样的话，人工成本会增加很多，很多老板会不舍得的。还是得综合考量一下，也可以申请综合工时制。
另外这一线员工的内心其实很容易满足的，比如说发工资每个月都准时、不随意克扣员工的工资，平时老板亲临现场指导或帮忙下，他们都会觉得很感动。员工如果加班的话，给予一些人性化的点心等，他们心里也会很感激。还有平时谁都会偶尔有点事情的，适当的话，给予时间处理，不那么严格克扣，他们也是感激的。这点倒是公司规模不是很大的时候可以这么做，大公司会让有些人抓空，偷溜耍赖。
今天说的有些多，但是个人觉得要怎么做，还是得跟着大环境走，根据企业的实际情况，有能力规范的尽量去规范。
D公司
一线薪酬激励：
1、 1、 计件工资：多劳多得，简单直接，员工心中有数。
2、 质量工资：在追求产量的同时关注质量，完成质量不单能拿到质量工资，在年末还有可能得到质量之星的奖励。
3、 技能等级工资：根据技能等级给予技能工资（从50-200元），技能工资随技能等级每季度调整一次并进行张榜公布，技能好的员工不但技能工资拿了，操作机台数会得到保障，技能上不来的员工操作机台数可能就会减少，产质量也降了。这是收入和面子的双重问题，这种激励的力量是非常大的，员工对待操作技能考核是非常认真的，在班中空余时间或班后休息时间都会自觉得进行操练。
4、 节约奖励：这个奖励是固定的50元。如织布工段，纱线在用的时候经常会遇到员工随手把小脚料丢进废物桶，一经查出50元就没有了，严重的还要倒扣。实行这种奖励后物料消耗能保证在定额内。
5、 安全奖励：80元，不出现工伤80元就进口袋，出现工伤就没有了，工伤率大大下降。
6、 岗位补助：需要上夜班的员工和岗位环境较差的，根据上夜班的天数给予一定的岗位补助，减少夜班人员的请假率。
7、 操作多面手奖励：鼓励员工进行轮岗，学习不同岗位的操作技能，在某些岗位任务失衡时可以进行灵活调配，提高员工的利用率，同时保证员工的收入，人员相对稳定。
8、 劳动保护用品：除了正常发放岗位使用的劳动保护用品外，每月还有几十元的日常生活用品用发放。
9、 年终奖励：最佳操作手、质量之星等都是为一线员工设置的激励。
9、 非物质奖励：除了薪酬之外，还有一种精神激励也是挺见效的。对员工一些好的表现和行为进行即时表扬，如感谢信，板报事迹宣传、表扬等。
一线员工的薪酬奖励不但要细致，最关键好要直观、 易懂，让员工工作一下月下来就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才会安心地在企业继续工作。
E公司
我们公司基层一线员工的代表有两类：工厂的生产员工和客服部门的安装人员。
他们的薪酬较为单一，大部分收入主要是月薪，收入对比其它岗位员工来说也较低，他们对“每月能拿多少工资，工资是怎么算出来的，是否算对，是否公平公正”等问题比较关注和敏感。因此对于他们的薪酬激励，讲究的是简单直接，公平公正，用“多劳多得”来激励他们。
最简单省事的方式莫过于是拿固定月薪，按能力和经验给他们定级，按级别从低到高拿对应
等级的月薪，但这样做却没有太多的激励作用。
居然固定月薪无激励作用，那就来个“无底薪，全拿计件或提成工资”的模式。这样也不妥，因为又走了另一个极端，没有了底薪的保障，他们拿什么力气和激-情来干活？长期有稳定的订单来源还好，一旦遇到淡季或订单不足时，他们立马就走人了。尤其是现在的90后新生代员工，更是如此。
因此，对于他们来说，比较好的薪酬组合应是“基本保障底薪+计件工资或服务提成+各类奖金”。
其中，基本保障底薪是固定不动的，不受淡季或订单多少而影响，那怕是没有订单，都不能少。为了更有激励性，也要根据员工的能力高低和经验不同来评级，让级别高的员工拿更高的固定月薪，并设定好清晰的各级别达标评定标准，告诉他们，以激励他们往更高级别努力或晋升。
计件工资，重要的计件单价要定的合理，太高企业吃不消，太低了又没激励作用。如何制订合适的计件单价，这要通过人工成本预算分析和标准工时定额测算来获得，怎么来判断你的计件单价定的是否合理？一般的熟练员工都能拿到不低于市场平均工资水平的（至少持平）即为较合理。
各类奖金，对于我们工厂的生产员工来说，那可就种类多了，产量奖、质量奖、成本节约奖等都有；同样的，安装人员的工资，除了安装提成，还有效率奖、服务满意奖、成本节约奖等，只要达标或超出目标的，都可获得相应的奖励。
另外，为了激励他们多为公司服务，留住技能熟练的老员工，我们还给他们增加了每年100元/月的工龄工资，连续在公司做满5年以上的员工就可以享受500元/月的工龄奖（最多五年封项）。
最后就是跟公司整体效益挂钩的年终奖，对他们来说，也是一项必不可少的薪酬激励。在我们公司，一般年底双薪还是有的。总的来说，我们公司一线员工的总体薪酬水平处于行业中等偏上水平，这种有保障、有激励的薪酬模式，他们还是比较满意认可的。
某公司中基层员工薪酬管理办法
第一章 总则
【目的】
第一条 建立标准明确、结构合理的薪酬管理体系，倡导绩效与薪酬挂钩的分配机制，
体现薪酬的外部竞争性和内部公平性，优化激励机制，特制定本制度。
【原则】
第二条 薪酬管理遵循以下原则：
1、公正、公平原则；
2、以绩效为导向，体现收入差距原则；
3、体现外部竞争力。
【适用范围】
第三条 ASD分销中基层员工。
第二章 薪酬结构
【薪酬结构】
第四条 员工年度总收入由工资、绩效奖金、效益奖金三部分构成。
第五条 薪资实行月薪制，根据岗位承担责任的大小和任职条件的高低，结合任职人员
的能力和综合条件，参照同行业薪酬标准，以月度为周期根据考勤核算计发。
第六条 绩效奖金根据不同情况实行月度制、季度制、半年制及年度制，根据各岗位人
员及绩效高低来体现奖金差距，引导和激励员工创造高绩效的工作。
第七条 效益奖金实行年度制，根据公司年度经营业绩情况进行计提。
第八条 各类员工薪酬结构
1
第三章 薪 资
【薪资结构】
第九条 参考各地同行业水平及社会消费、经济水平，将公司的薪资结构分为总部薪资
结构和分支机构薪资结构，分支机构薪资结构按所在地区社会消费和经济水平分为三类；（详见附表《薪资等级表》）
第十条 依据公司组织结构设计的职务分N个职等，每个职等对应10个薪级；
第十一条 根据所在地区、公司不同职务层级及岗位评价，将职务与薪资等级相对应
确定了职务薪资范围；（详见附表《中基层薪酬结构和薪资范围表》）
【薪资等级规则】
第十二条 薪资等级起定
根据员工入职时的职位和职等确定。
第十三条 薪资等级异动
根据干部管理评定的职等确定。
【薪资标准规则】
第十四条 薪资起定
员工入职，根据面试评估结果、录用任职的岗位、员工所在地区分类，按薪资标准的初级范围确定。定薪规则如下：
工作一年以内人员，根据面试评估结果，在初级中低位定薪；
工作一年以上，根据面试评估结果，在初级范围内定薪；
薪资起定日期为员工入职日期。
第十五条 薪资异动
（一） 试用转正调薪
1、入职时对试用转正薪资有书面约定，按约定执行；
2
2、入职时未对试用转正薪资有书面约定，根据试用转正考核结果，在原薪资基础上上调0-15%。具体与考核结果相结合的试用转正调薪方式如下：
（1） 需改进（或70分以下），延长试用期（最长不超过6个月）或劝退；
（2） 中等（或70分及以上），可以在原职级基础上上调0-5%；
（3） 良好（或80分及以上），可以在原职级基础上上调5%-10%；
（4） 优秀（或90分及以上），可以在原职级基础上上调10%-15%；
3、试用转正调薪执行日期为员工的试用转正日期。
（二） 岗位异动调薪
岗位异动分为机构内或跨机构的岗位间平级异动、晋升或降职。
1、 平级异动调薪：
① 分支机构内和总部内的平级异动，薪资原则上不调整；
② 个人申请跨机构平级异动，异动后薪资标准参照原薪资在原机构薪资范
围中所处的定位调整（如：原薪资在原机构薪资范围中处于初级高位，
则异动后薪资为异动后机构薪资范围的初级高位）；
③ 公司决定的跨机构平级异动，如原薪资在异动后机构和岗位薪资范围内，
则薪资不变，如原薪资高于调入机构薪资范围，则异动后薪资按调入机
构薪资范围高位确定，如原薪资低于调入机构薪资范围，异动后薪资标
准参照原薪资在原机构薪资范围中所处的定位调整（如：原薪资在原机
构薪资范围中处于初级高位，则异动后薪资为异动后机构薪资范围的初
级高位）；
④ 总部与分支机构间异动，根据干部管理确定的异动后岗位和职等对应的
薪资体系和薪资范围确定。
2、 晋升调薪：
① 岗位晋升调薪幅度不高于原薪资标准的30%，如新晋升员工原薪资已达到
晋升岗位的初级中位及以上，则晋升调薪幅度不高于25%，同时调整后薪
资原则上不得超过晋升岗位的初级高位；
② 晋升代理期间员工薪资不做调整。
3、 降职降薪：薪资不得低于降后岗位员工的最低薪资。
4、 异动调薪执行日期：15日前岗位异动（含当月15日），当月1日执行薪资
调整，15日后岗位异动，次月1日执行薪资调整。
（三） 同岗调薪
公司有绩优调薪、年度调薪、特殊调薪三种同岗调薪。公司根据每年的经营情况确定具体的调薪方案。其他时间无同岗调薪操作。
（1）绩优调薪
公司每年4月设定绩优调薪。
调薪幅度：5%-10%（具体调薪幅度见每年绩优调薪方案）
参与对象：
①上一年度年终绩效考核等级为S的中基层员工；
②本年度1-3月有机构内平级异动调薪、同岗调薪或晋升调薪的员工不得参与。
（2）年度调薪
公司每年7月设定年度调薪（具体方案见每年年度调薪方案）。
A、 基准线调整：
参与对象：所有中基层员工
B、 择优调薪：
参与对象：
①上年度年终考核等级为C及以上的正式员工；
②试用期员工和一年内受过公司级警告及以上行政处分的员工不得参与；
遇社会经济、市场等因素影响，公司将另行制订调薪方案。
（3）特殊调薪
对公司有重大贡献或得到公司特别嘉奖的员工，经公司领导批准，可做特
殊调薪。
【审批权限】
第十六条 审批权限
薪资的起定、异动及调整均需按审批流程批复后方可执行，如超过以上规则的，以特批处理。具体详见《薪资异动审批权限表》。
【其它】
第十七条 薪资发放
（一） 工资计算周期为上月1日—上月月底，基准计薪日为计薪当月的标准工作
日。
（二） 每月12-15日发放上月工资，如遇发放日为双休日，可提前或延迟1个工
作日发放；如遇法定节假日，可延迟发放；
（三） 公司因不可抗拒事件而延缓工资发放时，应提前1日通知员工，并确定
延缓发放的日期。
（四） 离职员工的工资将于离职手续办妥后的第一时间发放，特殊情况经人力
资源管理中心总监核准，于离职日结算发放。员工未正常办理离职手续，
公司可根据情况缓发或不发当月工资。
第十八条 责任
人力资源管理中心对审批过程及结果实施监控，如发现违规情况，将责令调整回公司规定内的薪资范围，同时终审人将承担违规超出的金额，并按超出部分的6倍费用处罚。
第四章 绩效奖金
第十九条 为激励员工提高工作业绩，公司以绩效为导向，根据总部及分支机构的不
同情况，分别制订有《总部普通员工绩效奖金管理办法》、《分支机构月度绩效奖金计提及分配管理办法》、及《普通员工年终绩效奖金管理办法》，具体详见相关办法内容。
第五章 效益奖金
第二十条 效益奖金是根据公司年度经营业绩情况计提分配的，具体规则详见相关办
法内容。
第二十一条 年度效益奖金分配原则：
（1）效益奖金分配需与员工的年度考核结果、年度内服务系数等综合因素关联；
（2）试用期员工和一年内受过公司级警告及以上行政处分的员工不得参与；
（3）年度考核等级为D的员工不得参与。
第六章 附则
第二十二条 员工应对本人的薪酬负保密责任，不得公开谈论或打听他人的薪酬，违反
者处以记大过一次的处罚。
第二十三条 本办法由某ASD股份有限公司ASD分销人力资源管理中心修订并解释，
自2015年4月份起试行。
【基层员工薪酬激励方案】相关文章：
基层员工激励方案05-09
员工薪酬激励方案05-09
薪酬管理与员工激励05-11
员工薪酬激励制度05-07
基层员工薪酬制度管理04-16
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基层员工激励制度现状04-15
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