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房地产员工激励方案
第一章 总 则
第一条 对项目公司进行业绩考核及激励的目的
项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。
第二条 项目公司奖金提取的前提
在项目当期交房并实现85%及以上销售的情况下，根据项目考核结果进行发放（分期开发的情况下每期分别计算）。
第三条 项目公司总奖金额度的计算
项目公司奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数
第四条 适用范围
本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。
第二章 项目公司奖金额度的确定
第五条 工程量法
（一）总述
工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。
（二）奖金总额度的确定
项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数 或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数
注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。
内部文件，注意保密
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（三）奖励系数（奖励因子）
根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。
第六条 税前利润法
（一）总述
利润法即根据项目最终实现的税前利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。
（二）奖金总额度的确定
项目公司总奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数
项目税前利润：项目结算后实际完成的税前利润总额（所得税及土地增值税清算前利润）；
（三）奖励系数
奖励系数一般可取2%，但各项目要根据项目的具体情况，包括项目目标税前利润率、项目规模、管理复杂性、项目周期等因素的不同，进行调整。
第七条 项目税前利润提取基数的调整
为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目税前利润要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。
剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响。 提成基数＝实际税前利润－（土地调整后价格－土地实际成本）
有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。
地价参考法即在项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。土地估计法是在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估。
上述两种方法可根据具体情况进行选用，在周边有类似项目用地拍卖的情况下，应优先选用地价参考法。
内部文件，注意保密
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第三章 业绩考核
第八条 项目公司业绩考核的周期
对项目公司的业绩考核包括季度考核及项目终期业绩考核（分期开发的项目每期结束后进行终期考核）。项目公司项目终期业绩考核的结果确定项目公司的考核系数，从而影响项目公司的总奖金额度。项目公司季度考核决定项目公司半年度及年终奖金的发放。
第九条 业绩考核指标
1．项目终期业绩考核指标
2．项目季度业绩考核指标
项目半年度业绩考核指标为项目进度计划完成情况。
第十条 考核系数
根据项目公司终期业绩考核结果，确定项目公司的绩效考核系数，此系数影响项目公司总奖金额度。
第十一条 部门及人员的绩效考核
项目公司各部门及人员的绩效考核参见《永泰地产绩效管理制度》。
第四章 项目公司奖金的发放
第十二条 项目公司奖金额度的分配
（一）分配的原则
项目公司的项目奖金对项目公司全体人员（不包括营销人员）进行分配，但分配中应考虑各岗位对项目公司贡献的大小，根据岗位价值确定的奖金系数进行分配。
（二）项目公司高管的奖金分配比例
项目公司高层管理人员（包括项目公司总经理、副总经理、总经理助理）的奖金分配比例为0.3-0.45（一般2名高管可取0.32，3名高管取0.4），由北京公司绩效委员会确定。
高层奖金额度=项目公司奖金额度×高层奖金比例 员工奖金额度=项目公司奖金额度×（1-高层奖金比例） （三）项目公司高层管理人员奖金额度的计算 总经理（副总经理、总经理助理）奖金额度=
高层奖金额度×高层个人奖金系数×在任时间/ Σ总经理（副总、总助）奖金系数×在任时间
项目高层管理人员的个人奖金悉数反应了高层管理人员对项目贡献度的不同，总经理为1.0，副总经理为0.6，总经理助理为0.4；
绩效系数反应了对个人的综合绩效评价（个人及组织），详见《绩效系数表》；
在任时间为实际在项目任职时间。
（四）项目公司员工（含部门经理）奖金额度的计算 员工奖金额度=
全体员工奖金额度×员工个人月工资×员工个人奖金调整系数×考核系数×在任时间/ Σ员工个人月工资×员工个人奖金调整系数×考核系数×在任时间 员工个人奖金调整系数，根据各岗位的对项目公司的贡献度的不同而确定，详见《项目公司员工奖金调整系数表》； 绩效系数见《绩效系数表》； 在任时间为实际在项目任职时间。
第十三条 项目公司奖金发放的时间
项目公司的项目奖金额度及个人奖金原则上在每期开发项目交房且结算后，按上述规定确定并发放，项目公司可根据项目具体情况，提取一定比例的奖金在半年或年度预发，该额度不得超过项目奖金总额度的20%，并从相应的项目奖金额度中扣除。
为保证工程质量，项目人员的项目奖金将预留一定比例作为项目质保金，在交房后的2年内发放。质保期内若项目没有出现重大质量问题，客户对房屋质量投诉率低于15%的情况下，该期项目质保金全额发放。
项目公司人员奖金发放时间表
第十四条 项目公司奖金发放的审批
项目公司总奖金额度的提取及高管奖金的发放由北京公司绩效委员会批准，项目公司其他人员奖金的发放由项目公司总经理确定。
第五章 附则
(一) (二)
本制度修订权在永泰地产绩效管理委员会，解释权在人力资源部。 本制度自颁布之日起正式执行。
附表1：项目公司个人奖金调整系数表
项目公司个人奖金调整系数是在个人基本月薪的基础上对奖金分配比例的调整，反映了各岗位对项目贡献度的不同。
个人奖金额度=总奖金额度×个人基本月薪×奖金调整系数/Σ个人基本月薪×奖金调整系数
附表2：绩效系数表
保利地产员工激励方案
1、 目的：
为完善公司治理结构，坚持感恩、激励及利益共享5+5+10的指导方针，公司拟进行股权和红利分配的激励机制，以增强核心团队及骨干员工的向心力和凝聚力，激发大家强烈的主人翁意识和责任感，实现风险共担，利益共享的目的。
2、激励对象及方式
2.1、公司核心成员：
激励方式：2%公司实股权益+经营业绩分红权，核心股东具有所有权，分红权、投票表决
权等权益，股票可以转让和出售和被回购。
2.2、服务期限5年以上的骨干成员，
激励方式：1%公司实股权益+经营业绩分红权，骨干实股股东具有股东所有权，分红权、
但没有投票表决权，股票可以转让和出售和被回购。
2.3、公司监事及骨干成员，
激励方式：1%公司虚拟股+经营业绩分红权，虚拟股东具有分红权，没有所有权、投票表
决权，股票不能转让和出售，在离开企业或退休时，自动失效。
2.4、公司其他管理及技术骨干成员，具体职位及人员另定。
激励方式：经营业绩分红权。
2.5、根据员工服务年限、职位调整及所做贡献的大小，公司非实股股份或激励权益可以转为实
股，享受股东相应的权利，若激励对象不能胜任岗位要求，本人要求或公司调整至非激励岗位，公司有权取消激励权益股。
3、核心、骨干成员薪酬结构
年薪=年度固定工资+股权分红（实股股东、虚拟股东）+经营业绩考核分红
4、分红来源及比例
激励对象享有公司年度所实现的税后利润或股权转让所带来的升值额，根据不同利润区间和分红比例，扣除50%作为企业发展留存外，按激励对象所享受的数量百分比进行分红。
5、实现税后利润区段及分红比例
5.1、公司全年实现税后利润500万以下，所有税后利润用于企业发展留存，分红比例为0；
5.2、公司全年实现税后利润500（含）以上，50%用于企业发展留存，50%用于年度分红；
5.3、股东红利（实股股份及虚拟股份）按年度税后利润及及股东应得比例予以分配；核心及骨
干员工激励红利的实得分配应与本人年度业绩予以挂钩，其计算方法；
核心及骨干成员年度实得激励红利=年度应得红利×个人或团队年度业绩考核分值
6、公司的权利
6 .1、公司有权要求激励对象按其所聘岗位的职责要求做好工作，若激励对象不能胜任岗位要
求，经董事会批准，可以调整激励对象的岗位，股权激励及分红权益按5.4年度业绩考核予以处理。
6.2、若激励对象因触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司
利益或声誉，经董事会批准，可以取消激励对象尚未实现的股权激励及分红权益，并有向激励对象要求赔偿其给公司造成的损失的权利。
6.3、 法律、法规规定的其它相关权利。
7、公司的义务
7.1、 向激励对象发放本办法规定的股权激励及分红权益金额。
7.2 、法律、法规规定的其它相关义务。
8、激励对象的权利及义务
8.1、 激励对象自本方案批准之日起，享受本方案规定的股权激励及分红权益。
8.2、激励对象应勤勉尽责、恪守职业道德，为公司的发展做出贡献。
8.3、激励对象因本方案获得的收益，应按国家税法规定缴纳相关税费。
8.4、法律、法规规定的其它相关权利义务。
9、股份分红的日期：次年春节的前一周一次性前兑现上一年度的分红。
10、激励对象因执行职务负伤而导致丧失劳动能力的，股权激励及分红权益不变。
11、董事会有权根据公司的具体情况，每两年对本方案调整一次，新方案从批准日的下一年度执行。
12、本方案一经生效，公司及激励对象即享有本方案下的权利，接受本方案的约束、承担相应的义务。
重庆保利地产有限公司
2015年7月16日
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