劳动法律常识大全
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。下面小编为您带来劳动法律常识大全！
劳动法律常识
一、劳动关系
1.建立劳动关系应当订立劳动合同。
2.事实劳动关系：
没有订立劳动合同，但符合下列条件：
（1）用人单位和劳动者都符合法律规定的条件；
（2）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的工作，用人单位支付报酬；
（3）劳动者所从事的工作是用人单位的业务的一部分。
二、劳动合同
（一）无效劳动合同：
1.违反法律、行政法规的劳动合同；
2.采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
（二）劳动合同的期限
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
（三）劳动合同的终止
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
（四）劳动合同的解除
1.协议解除
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
2.用人单位解除
（1）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
a.在试用期间被证明不符合录用条件的；
b.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
c.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
d.被依法追究刑事责任的。
(2)有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
a.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
b.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(3)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
3.劳动者解除
（1）劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
（2）有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
a.在试用期内的；
b.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
c.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
4.用人单位不得解除
劳动者有下列情形之一的，除法律另有规定的外，用人单位不得解除劳动合同：
（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
（4）法律、行政法规规定的其他情形。
三、加班
（一）加班时间
一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但广东金卓越律师事所 地址：深圳市福田区福华一路国际商会大厦A座15楼是每月不得超过三十六小时。
（二）加班工资
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 加班工资支付周期不得超过一个月。
四、劳动争议
1.协商。
2.劳动仲裁，须自争议发生之日起60日内提出。
3.起诉，不服仲裁裁决，可自收到仲裁裁决书之日起15日内起诉。
五、违反和解除劳动合同的经济补偿
（一）对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
（二）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
（三）用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二百的经济补偿金。
（四）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间满半年不满一年的按一年的标准发给经济补偿金；不满半年的，发半个月。
（五）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间满半年不满一年的按一年的标准发给经济补偿金；不满半年的，发半个月。 同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病或绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
（六）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间满半年不满一年的按一年的标准发给经济补偿金；不满半年的，发半个月。 最多不超过十二个月。
（七）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金工作时间满半年不满一年的按一年的标准发给经济补偿金；不满半年的，发半个月。
（八）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
（九）用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
（十）代通知金
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
a.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
b.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位未提前三十日以书面形式通知劳务者的，应当支付该劳务者当年一个月月平均工资。
常见劳动法律常识
1、劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系；
2、用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同，劳动关系自用工之日起建立；
3、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
4、用人单位自用工之日起满1年未与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。
5、劳动者在用人单位连续工作满10年且要求延续劳动关系的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。
6、2015年后双方签订第2次固定期限劳动合同时，就意味着用人单位将来极可能需与劳动者续签无固定期限劳动合同。
7、用人单位违法不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，应当自该签无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
8、未订立书面劳动合同情形下2倍工资的支付最长不超过11个月。
9、劳动者申请2倍工资的劳动仲裁时效为一年，该仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。
10、劳动关系是否建立以事实用工作为判断标准，不以劳动合同的签订作为判断标准。
11、除出资培训和竞业限制外，不得约定由劳动者承担违约金；但可以约定由用人单位承担违约金。
12、用人单位一次性向劳动者支付了竞业限制经济补偿，劳动者违反竞业限制义务时，用人单位可以向劳动者主张违约金。
13、劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书面承诺放弃参加社会保险的，该书面承诺无效。劳动者可以此为由解除劳动合同，但要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
14、用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，劳动者可以随时解除其劳动关系并不必承担因此给用人单位造成的损失。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
15、工伤保险补偿责任与民事侵权损害赔偿责任竞合时，可进行双赔。即因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，该劳动者既是工伤事故中的受伤职工，又是侵权行为的受害人，有权同时获得工伤保险赔偿和人身损害赔偿；用人单位和侵权人均应依法承担各自所负赔偿责任，即使劳动者已从其中一方先行获得赔偿，亦不能免除或减轻另一方的赔偿责任。
16、用人单位不得与劳动者单独签订《试用期协议书》。
17、试用期间解雇新员工，同样需要法定的理由和履行法定的程序，否则构成违法解除。
18、试用期限违反法律规定且已经履行的，用人单位应以劳动者转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
19、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
20、用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
31、用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
32、证明劳动关系的证据主要包括：工作证、工作服、工资表、考勤表、劳动合同、在职证明、离职证明、员工通讯录、会计凭证、证人证言、业务合同等
33、固定期限劳动合同期满，用人单位提出终止不续签或用人单位降低续签条件导致劳动者不续签的，用人单位应当支付经济补偿。
34、用人单位有下列情形之一的，由劳动部门责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未及时足额支付劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。
35、对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。
劳动法律常识
1、劳动法律事实的定义和种类
(1)定义——指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。
(2)种类
①行为——指以行为人的意志为转移的法律事实。可以分为劳动法律行为(如签订劳动合同)、劳动行政管理行为、劳动仲裁行为、劳动司法行为。
②事件——指不以行为人(包括)的意志为转移的法律事实(如死亡)。
2、劳动法律关系产生、变更和消灭的劳动法律事实
(1)劳动法律关系的产生，指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同的约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系，是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为。如，劳动者与用人单位签订合法的劳动合同或双方形成事实劳动关系。
(2)劳动法律关系的变更，指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。一般情况是主体双方意思一致的合法行为，也可以是主体一方的违法行为，还可以是事件。例如，双方协商变更劳动合同的内容。
(3)劳动法律关系的消灭，指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为、违法行为及事件。例如，劳动者或用人单位依法解除劳动合同。
劳动法律常识
1、两者产生的依据不同。
劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。
2、适用的法律不同。
劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。
3、主体资格不同。
劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织;劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
4、主体性质及其关系不同。
。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等
5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。
事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承 担法律责任，与劳动者本人没有关系;劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给 第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。
6、合同内容受国家干预程度不同。
劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。
7、内部规章制度的约束力不同。
劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。
8、劳动力的支配权不同。
在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系;在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
9、参与经营管理的权利不同。
作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、 生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干 涉或者过问企业的生产经营。
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