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出差报告总结怎么写
一、时间：2011年4月18晚至2011年4月20日早上
二、出差地点：xx，
三、出差人员：xx，
四、出差目的：了解xx货源、行情，
五、出差主要内容及地点：
第一站、烟台环海市场：19号早上6点左右到达，市场不算大货源不多，3斤左右的黑鱼12.5元一斤，一共了解三家水产商户，根其中一家做了深入沟通了解，当地黑鱼很少，他们的货源主要是南京方向通过大客发到烟台，他是根据市场须求量发货，他说了南京货源充足，我们也简单谈了一下来的目的，也说出合作意向，他同意我们合作的规格和要求，也能保证货源和质量，双方都留联系电话，8点离开市场，打车去长途汽车站。
第二站，山东省安丘市（地区市）已是中午12点过，在车站大体了解了一下当地情况、当地主要产大葱、元葱、蒜、生姜、然后恠恠离开长途汽车站去黑鱼养殖基地。
第三站；安丘市赵戈镇峡山水库，到达时间下午1点左右，通过当地一个姓田的黑鱼经济人介绍，峡山水库是国家自然保护生态区、黑鱼养殖基地因它而形成，黑鱼养基殖地上万亩，年产黑鱼20000万斤左右，它主要销售广东、南京、天津、辽宁的营口等地，货源比较充足，也是山东最大的黑鱼养殖基地之一，山东人说话嚎爽健谈，说了很多黑鱼方面的知识，包括全国各地发货途中黑鱼换水等等，说的很详细，同时也得到更多的黑鱼信息和行情，在交谈中说明了我们去得目的，通过我们的谈话，他也很原意和我们长期合作，保证我们的规格和质量要求，就是费用较高，现在行情3斤以上单价13.5元1斤，2斤左右11.5元1斤、包塘大小一起9.5元1斤，我们谈到下午3点多他才开车送我们到车站。
第四站；山东淮坊市，到达时间下午4点左右，本来安排看看淮坊市场、考虑到已是下午没有考查的价值后，就买车票回烟台，于当天晚上11.30座船返回大连。
怎样写出差工作总结
出差人员：朱立业
时间：2012年12月12日至2012年12月28日
出差地点：南阳宛运集团
出差目的：车载3g视频监控的安装
出差主要工作内容及地点如下：
（1）12日下午出发到南阳，晚上到时联系马主管到五公司装车一台。
（2）13日至17日到宛运集团镇平公司装车17台，维修车辆2台。原因为主机不上线，上车检查为3g卡停机造成。镇平公司还有4辆长线跨区车辆没有返回安装。
（3）17日上午装车一台，返回南阳。备货20台上车，下午与姚工去内乡公司，当晚装车三台，17号至20号内乡公司共装车15台，内向公司还有两台跨区往返车辆没有安装。期间检修mini1车辆两台，一台无录像声音为拾音器坏需更换；另一台一通道图像花屏摄像头坏需更换。一台行e设销售工作总结 备抓图时，提示摄像头故障，检查为集团公司人员安装时摄像头接线错误造成。
20号晚从内乡发货5套设备到西峡给张景中。随后返回南阳。
（4）21号早上临时通知到唐河装车两台，下午返回南阳备货10套发往西峡。维修一公司3g一台，主机频繁重启已更换。判断原因为老设备拆卸时，剪断的线路没有包扎，造成短路主机损坏。
（5）22号上午到六公司装车一台。下午到社旗装车一台，维修行e设备两台。
（6）23号六公司装车两台；修车两台，一台不导航更换主机；另一台不录像更换sd卡，该车摄像头有人为造成松动，重新封胶。
（7）24号六公司装车四台，其中有一台安装外挂件，r12567全车无电，设备已经安装需要通电调试；二公司装车三台。
（9）25号在检测线装车3g一台，行e设备两台。
下午维修宛运驾校训练场监控。主机连线松动不工作，重现插接主机供电线路，设备开始运行，云台设备通道插接错误，调整后。设备云台控制正常，其中四通道图像模糊为设备老旧造成。
（10）26号早上朱昊通知到六公司装车两台，到时只有一台车，安装一半时车主不让装，无人协调拆下，另一台车下午不知道什么时候回来。返回金象物流维修监控，第一通道监控无图像，原因为设备没有24v交流供电。检查为解码板供电线头断，重现连接设备运行正常。
下午到东苑小区维修监控，主机遭雷击设备通电不工作，将主机拆下带回到百乐商场购买主机电源更换测试，主机运行正常，返回东苑小区反装主机。连接设备，接通电源主机运行，第一通道无图像，其他通道正常，检查为第一通道摄像机供电电源坏，更换设备图像正常。
（11）27号上午到总控室盘点兑货，填写安装记录表。
下午朱昊安排到七公司装车，在七公司等了两个多小时，七公司协调人员说没有车辆钥匙，和总控室协调无果通知返回。
（12）28号总控室备预留货物审核安装记录表。到七公司装车两台，等装车钥匙一个多小时。
下午签单，设备打包装车返回。
出差工作中出现的问题和设备故障现象如下：
1.乙方协调人员安排工作不太合理，多都是临时通知，安装车辆，车辆返回时间及数量不清楚。
2.协调的原因，给安装造成一定的影响，人员工作不主动，积极性降低。
3.以安装车信息记录不认真，错误混乱，安装记录表填写审核麻烦，没有参照物。
4.收发货物，货物的存放没有人管理。
5.客户单位地址和联系人不清楚，售后维护麻烦。
6.主机工作一段时间，为什么设备sd卡会损坏？主机不录像。
7.主机坏，启动不了或频繁重启现象较多，为什么？
8.设备正常工作时，定位不准（漂移严重）或不导航（更换主机），为什么？
9.行驶时外挂不显示行车速度，能否尽快实现？
10.设备3g信号接受强度较弱，能否加强？
11.通话对讲，车载通话噪音很大，为什么？
12.ip对讲，下发调度，有时需要重复几次车载才能收到，怎么样解决？
13.每次车载监控的安装位置，通道设置根据客户要求及车况来定，不统一，安装调整维护麻烦。
14.3g软件平台需要加强培训学习。有时客户问到软件上的应用问题不知道怎么回答。
从蓬莱返回青岛机场的路上，领导给我发信息，问我参观学习的结果如何，当时正困倦的在车上打盹，索性会信息说“部长，三言两语说不好，回去我给您写报告”
部长回了一个字“好”
看来我的出差大作就要开始了。
出差回来以后正赶上十一黄金周，我们放了5天假，加班2天，说实话已经够仁慈的了。我的出差总结就这样出炉了：
全国企业文化促进会研修班学结
时间：20＊＊年9月20日——9月24日
地点：山东青岛市
参观企业：海尔集团、青岛啤酒
授课教师：
马谋超——中国科学院心理研究所品牌与消费者实验室教授
侯希平——中国杰出培训专家
感想一：做企业文化一定要有自己的本色。
有句话说，太像别人就会失去自己。就像有人问：“芭蕉像什么”？其实芭蕉什么也不像，芭蕉就是芭蕉。海尔企业文化中心的人并没有和我们见面，我对这个企业的第一印象就是高傲。张瑞敏讲求道家思想，（我从来不研究孔孟之类的，对这个不了解），但是古代每个学派思想都有时期和地域的局限性，所以说，尽管海尔的文化讲的滔滔不绝，天花乱坠，很大的原因是海尔的飞速发展，他们的文化带有很强的商业色彩，资本色彩。说白了“人性”的东西很少，他们的文化中没有“敬人”的思想，所以海尔员工的流动性也是很大的,而海信的企业精神中第一位就是“敬人”,这与我们“以人为本”理念是协同的。
我不得不承认海尔文化及其活泼生动有富有说服力的表现形式，海尔的网站、报纸、各类书籍和汇编文字；海尔人“人单合一，速决速胜”的作风，他们是怎样把“想”变成“做”的，无从知道，因为这是他们文化的内涵，是我们靠参观和介绍学习不到的，但是归根到底，海尔把他们的员工领到“道”上来了，每个企业的“道”不一样，所以领的方式也不是唯一的。
感想二：文化氛围的渲染与领导魅力的领略
听一些人员介绍海尔文化，列举了海尔精神、目标、宗旨及各类口号，还有就是对张瑞敏的细剖深析，几乎把人说成了神。其实这些宗旨、口号和卓越的领导人我们也有，但是我们为什么没有人家叫响亮，我们的领导者的卓越却鲜为人知，甚至连我们自己的员工都对其有那么的误解呢？
第一是形式的问题，也就是文化氛围有没有烘托出来。海尔的“真诚到永远”之所以能走进员工的心中和千家万户万户的心中，很大一部分原因在于它叫得响亮。因为这几个字在海尔人思想中根深蒂固了，那么他们的行动自然就成为思想的执行者。举例来说，我们公司在历届展会上打出“自主创新、民族品牌”的旗帜，可是我们的机床为什么还存在那么多的不足之处呢？如果我们的设计人员、制造人员、工艺人员都能时刻的意识到自己所作的一切都是在打造民族品牌，那沈阳机床的品牌就将超越民族品牌之林，冲向世界品牌之林了。
第二就是核心文化理念的教育和领导人的思想传播。
几十年来，沈阳机床的成长与发展也经历不少曲折与坎坷，也创造了一个个惊人的奇迹，而在我所了解的机床故事中，似乎只有“喜”而无“忧”，同时究竟是什么力量让机床人度过那些艰难的日子，我想那也许是我们文化建设的精髓吧。每一次陪同采访陈董事长和关锡友总经理都让我感触颇深，董事长的壮志豪情、总经理当年“忍辱负重”，这些故事在我心里比张瑞敏“砸冰箱”更有份量。我相信机床人会为之感动，引以为荣。记得一本关于职业精神的书上写着“做一名优秀的员工，要可怜自己的老板”，说起来觉得可笑，但是这决对是一种理解和信任。所以，我一直有一个想法，就是把沈阳机床领导人的故事做一次采编，将他们的思想传播开来。
感想三：无法用语言解释的文化
学习中探讨了这样一个问题，“文化建设是从上到下的，还是从下到上的？”
应该说是以“从上到下”开始的，领导者是有远见的，所以企业文化建设的方向是由领导人提出的，当这种文化理念被员工认识、接受，并逐步成为企业文化的主人，大家就能够积极主动地发表自己的见解，参与到文化建设中来，从而使管理者和领导者提出更高、更远的目标和战略，这样文化就在员工和领导人之间产生循环、循环形成滚动、滚动促使前行。
中捷机床有限公司孙总说：“制造机床是不需要激-情的，因为这是一个踏实既往的工作。”我觉得很有道理。但是从文化角度说，一个企业不能没有激-情，所以我认为那份激-情应该是文化建设的激-情，就如同看似平静海面，内心却是涌动和翻滚的。机床人就应该是这种外表深沉，内心火热的人，我们的领导者给大家心中埋下坚定的火种，文化就要促使它燃烧猛烈。
文化是一种无形的东西，不能用语言来确切描述和解释，张瑞敏说：“无形的东西比有形的东西更重要”。在海尔的治企方针中，文化占据着重要的位置，可以看出，海尔不是为了做文化而做文化，而是把文化作为企业发展的必要组成。如今沈阳机床集团创业和发展的过程中，大多数人把目光放在了一串串的经济数字上，这些数字固然重要，但文化是一个企业发展的灵魂，把它做好了，很多事情做起来将会起到事半功倍的效果。需要强调的是，企业文化不是领导者和部分人的文化，而是一个企业全体员工共同拥有的。海尔人为什么能做到“真诚到永远”，他们的“人单合一”和“日清”作风让每名员工都能感受到自己在企业的作用和意义，每一个sbu都要与市场准确地结合，然后与速度取胜。当然，在沈阳机床的产品性质决定了我们不可能实现“人单合一”，那么我们员工的自信和自豪从何而来呢？
记得齿轮事业部的一名员工曾和我抱怨工作没有意思，我说，怎么能没有意思呢？想想咱们生产的机床那么受欢迎，那里面传动的齿轮可是你的功劳啊。他说：“我可不敢那么抬举自己，床子卖得怎么样和我没有关系，我只知道我这活要是干废了钱就赚不到了。”这件事情值得我们深思。
昨天听部长说我们企业的目标要向“世界企业五百强”挺进了，这件事情一旦定下来，要让机床人都知道，要让一线的员工们都知道，因为他们是这个目标的直接创造者。
感想四：关于沈阳机床企业文化建设的一点个人思考
企业文化是摸索中前进的，作为一名刚刚毕业的大学生，我虽然有着满腔热忱和雄心壮志，但是也必须脚踏实地，在我的理解里，沈阳机床的企业文化建设不能奢望在近几年内做成功，而仅仅是一个开始。海信的作风是“雷厉风行”，海尔倡导“速决速胜”，我一直很喜欢“想到就做”，这样才能将自己的思维发挥淋漓尽致，也就是通常所说的最佳状态，任何事情只要一等、一靠，就变得苍白无力了。
机构设置如下（建议）：
部门领导：部长
下设：
Ａ．综合室：２－３人，
职责：１、及时传达企业高层和部门领导制定的的各项政策、号召和要求，制定企业文化建设纲要、策略和方案，如品牌路径等项目；
２、企业新闻的审核、确认，即为各项公开新闻把关；
３、负责企业新闻的资料的整理、分类、存档；
４、关注行业发展、社会动态，积极做厂内外的宣传指导工作；
新闻中心：
Ｂ．编辑部：５人，１名主编和４名编辑
Ｃ．电视台：３人，其中：导演１人，负责新闻内容的总体策划
摄制１人，
主持１人（可为兼职，也可外聘）
事务中心：
Ｄ．接待室：１－２人（摄像、交流能力强）
职责：接待各方媒体，官员等
Ｅ．员工文化协调组：３人，
职责：员工文明监督、员工投诉受理、文化活动策划、文化长廊建设
（总计17人）
以上的工作总结是个人在出差学习中的一点体会，其中必有一些不成熟的见解和错误观点，请部长批评指正。
＊＊＊
2015年10月7日
关于我们文化建设的一些思考（后记）
1、思考办报方针：
文化建设部门从成立开始就一直在做报纸，写了很多文字、发表了不少看法，内部也作了不少的讨论，我们绞尽脑汁思考如何把事情分析清楚、表达明确，无非是想唤醒部分领导和员工的意识，解决更多的问题。但是我最近越来越感到我们的报纸好像只有集团高层和一些管理者看，员工能看到报纸的就找找自己事业部的信息，看看图片。有员工反映说，我们企业的报纸太官方了，我想，我们的报纸形式是不是需要改革呢？另外报纸上反映的问题大多还是得不到根本上的解决，所以我们的报纸宣传效果不错，但是引导效果不是很强，我觉得我们应该思考一下新的办报纸的方针，最好征集一下高层领导、党委和事业部的意见。
2、发挥疏导作用：
企业在重组再造之后缺少了一个“修养生息”的阶段，常言道：磨刀不误砍柴工。企业为了完成“重组、生产两不误”尽量缩短了磨合期，虽然现在我们制造体系已经基本走上了正轨，但制造体系本身还存在着不少矛盾，其他服务制造体系的部门却依然处于忙乱状态，文化部门在这个时候应该发挥疏导作用，面向各个管理层提出“没有问题就是最大的问题”的观念，引导各个部门要理清思路，查找问题，解决问题，进而做到未雨绸缪，这也是主编先前让我们关注的一个问题。
3、稳定人的心：
仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱，对于广大一线员工来说，企业经营一串经济数字的背后，是千万个家庭的生计。要稳定人心，就要充分的体恤人情。
发觉员工对领导的误解很深，因此组织一次“慰问活动”，集团领导、事业部领导、人力专员、工会和文化建设部走访慰问员工行动，比如定于每年的一个月份，作为慰问月，白班、夜班、加班，给员工精神上的鼓励，让员工有归属感。同时做好宣传教育工作，也许会更容易被大家接受。我们一直在批评、在曝光，不过听说董事长最近要正面引导了，既然要正面引导，就心平气和的到下面走走、看看，也许会有意想不到的收获。
此外可以考虑设立一个员工投诉平台（或者是员工心灵驿站），应该和人力资源部和其他相关部门合作的，但是员工投诉是需要我们部门保密的，这个执行起来很难，领导干部必须提高自身意识，接受员工监督。
4、加强文明建设，在这方面我觉得我们应该向海尔学习，２０年前，海尔制定的员工行为规范中明确规定了“员工不许随地大小便、不许踩食堂的桌椅板凳、不许将食堂的餐具带走”，可想而知，当时的海尔有多糟糕。我们现在对员工的要求：“不随地吐痰、随手关门、吃完饭将餐具送到制定位置、工作服干净整洁”等等，我希望我们集体讨论一个方案，不要做形式上的监督检查，那样会增强员工的叛逆，我们应该站在员工的角度上思考问题，从根本上解决问题，多问一些为什么“员工为什么挤通勤车、为什么占做、为什么不关门”。
有必要重新充实和调整《员工行为规范》，发放人手一本，要真学习、真考核。
5、企业文化氛围的建设，从进入新园区，我们园区里好像没有一处向原来“打造世界知名品牌、创建世界知名公司”等宣传板，特别是我们已经开始向着“国际化世界级”“世界企业五百强”挺进了，陈总提出的“文明纪律健康进步”等口号。不知道是领导们不允许做这样的标语了，还是忽略了呢？如果可以的话，我认为在园区内选几个好的位置做些还是有必要的。还有在一些节日的时候，营造愉悦的气氛也会使大家有新鲜的感觉，即使不放假，也有节日的气息。
当然，要是能有一个高层领导给文化建设“撑腰”，我想我们的工作开展的会更加畅通。
6、几个未完成的工作：
a.文化长廊的筹备制作。
b.相对完整的企业介绍资料、幻灯片、录像片。
c.电视台的建立。
d.人员的定位。
最后我认为企业文化建设无论做的多么完美，总会有一些考虑不到的问题，总会有一些人不去配合，所以我们一定要有一双看大局的眼睛，运用理性的思维、带着育人的心态和纳百川的胸怀来正视企业目前的状况和未来的发展，对自己的工作充满信心！
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