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电销考核方案
一、用工形式：
目前电销人员全部签订B类《全日制劳动合同》。
二、团队长及电销人员待遇与福利
营业部新招聘电销人员按照本办法定级定酬；营业部现有电销人员参照本办法定级定酬。
新招聘电销人员是指营业部新招聘的入职不满18个月的电销人员。经审核后进入培训期，经短期培训（最长为一个月）合格后签订劳动合同，进入新招聘人员考核期。新招聘人员应当在考核期内达到对应的阶段性成长目标（见下表）且同时取得证券从业资格，如新招聘人员未能达到阶段性成长目未取得证券从业资格，按劳动合同的约定，公司可解除合同。
新招聘人员的阶段性成长目标：
电销人员申请签订B类《全日制劳动合同》的资产标准为： 1
三、待遇构成
（一）、团队成员待遇=营销补助或工资＋个人绩效奖金（产品销售奖励+其他专项奖励）
（二）、团队长待遇=营销补助或工资+ 个人绩效奖金（产品销售奖励+其他专项奖励）＋管理津贴 四、工资和提成标准的具体设置:
（一）工资设置
各级别营销人员的工资标准参照《长城证券营业部人员编制及薪酬管理指引》（以下简称《薪酬指引》）的规定执行。
确定团队成员的工资标准时，主要考查其名下客户的核算资产，下表为工资标准的分级方法：
（二）绩效奖金的发放原则
个人绩效奖金=产品销售奖励+其他专项奖励
1、产品销售奖励按照每次产品销售服务费用的50%提取。 2、其他专项奖励根据总部及营业部制定的相关政策另行制定。 （三）团队长的管理津贴发放办法
2
1、团队长的管理津贴包括绩效津贴。绩效津贴在其下属团队成员的销售服务费中提取；
2、团队长的绩效津贴提取比例为团队电销人员的销售服务费（不包含本人）的8%
绩效津贴＝Σ团队营销人员当期考核新增产品销售金额所对应销售服务费×8%×N
N为考核系数，与团队管理业绩、团队管理的合规性与风险控制的有效性相结合，具体考核指标参考本办法的补充指引。对于达不到考核标准或有违规行为的团队，营业部经理会可给予相应的团队长扣减或取消管理津贴、扣除团队长风险金、撤消团队长职务等处理。 四、营销团队成员的考核
（一） 团队成员的考核 1、客户经理的考核
考核指标：Ⅱ
客户经理连续两月Ⅱ不满足维持标准，则降为未定级。降级后当月Ⅱ仍不满足维持标准，营业部有权解除与其签订的劳动合同或委托代理合同
2、高级客户经理的考核
考核指标Ⅱ
晋升：高级客户经理连续三个月Ⅱ达到维持标准，由本人提出申请，营销部门考核确认，营销部门主管、营业部经理会同意后可转换为高级营销经理，组建新团队。
降级：高级客户经理连续两个月Ⅱ均不满足维持标准，则降为客户经理。
3、资深客户经理的考核
考核指标：Ⅱ
晋升：资深客户经理连续三个月Ⅱ达到维持标准，由本人提出申请，营销部门考核确认，营销部门主管、营业部经理会同意后可转换为资深营销经理，组建新团队。
降级：连续两个月Ⅱ均不满足维持标准，则降为高级客户经理。 4、团队长的考核
考核指标：I 注：
团队人均销售产品量=团队当月销售产品量/团队人力 团队人均指标公式中的分子和分母均包括团队长。
晋升：高级营销经理个人客户核算资产达到资深客户经理标准的，自动晋升为资深营销经理。
在团队规模扩大且保持良好发展势头时，营业部可在在优秀的团队长中竞聘或选拔新的营销管理岗人员。在原营销管理岗人员离职或被免职时，营业部也可竞聘或选拔新的营销管理岗人员。
降级：团队长连续三个月I不满足维持标准，或连续三个月不能满足团队人力5人，则团队长降级为团队成员（根据个人业绩套转相应职级）。
电话销售绩效考核方案
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利 一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
1.1 各销售部每月将各自范围内的销售额，实际回款、销售人员情况及销售部需要配合情况等报总公司销售总部审核。
1.2 销售总部依各销售部所报，做出相应的安排和配合。
1.3 销售总部定期和各销售部管理人员沟通，做出相应的调整和激励措施等及人员培训。
2. 销售总监职责：
2.1 销售总监全面负责所属团队的综合管理，包括新进员工职业规划，培训安排，工作安排、
职位晋升、业绩考核等事宜。
2.2 销售总监负责大市场运作，市场分析以及团队销售数据分析。
2.3 销售总监负责对公司销售前景建言献策，维护公司团队稳定。
3. 范围
适用于公司销售部各区域
4. 销售部组织架构图
4． 薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3）
4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 职位补贴 ＋ 出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 工龄奖+绩效奖
薪 资 级 别 对 照 表
注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。
2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。
4.2由于公司发展及工作更好的开展，小的客户可以转给区域业务经理，销售总监负责集团客户和质检所的投标客户，同时协助其他人员完成相应的业务任务。 4.3 全勤奖：当月无请假，奖励30元。 4.4 提成
销售部绩效考核评分表
电话营销考核方案
一、制定本制度目的
为了达成三线市场各城市的年度业绩指标，鼓励员工通过最优表现获得相应回报并得到成长的机会，根据公平、公开、公正、简单、直接的原则，特制订《电话营销中心考核制度》。
二、适用对象
本制度适用于呼叫中心所有直接从事电话外呼市场拓展的员工。
三、薪酬构成
基础部分：50%行动检视（销售线索20%+客户邀约15%+客户激活15%） 绩效部分：50%成果检视（销售业绩）
提成部分：完成基础销售业绩后超出的部分（首充10%，续费5%） 四、岗位设置及考核标准
考核说明：1、销售线索：本制度中指外呼成功电话数（每个电话通话时长不少于20秒）。
2、客户邀约：本制度中指成功联系上对口负责人电话数量。
3、客户激活：本制度中指与意向客户签约并开通测试平台（激活使用率要求≧30%）。
五、阶梯考核
考虑到客户从签约到充值使用需要一个积淀过程，在新员工入职前三个自然月，员工的实际指标按照一定比例进行调整如下：第一个月要求整体考核≧80分，第二个月要求≧90分以上，第三个月要求≧100分；任何一月考核分值低于阶梯考核要求，将给予降岗或辞退处理。
六、考核奖惩
6.1话务量奖惩：外呼电话是电话营销各级岗位的唯一营销手段，各岗位员工应保证足够的电话量以获得良好业绩，公司对员工的电话量指标进行考核，没有达到标准的员工将从基础考核中扣除相应的分值。
6.2优秀员工奖：公司每月评选优秀员工一名，任一员工或部门当月业绩考核在120分以上，当月未触犯公司其他规定者可申请优秀员工奖。优秀员工将获得优秀员工奖状和现金500元以兹鼓励。
七、晋升与降级
7.1晋升
新员工的试用期一般为三个月，试用期内任何一个月员工综合考核分值在120分以上，或月平均分值在100分以上，即可提出转正申请，在次月转为正式员工。
7.2降级
员工当月综合考核分值在60以下或连续两个月综合考核分值低于80分者，公司有权降低其岗位直至解除劳动合同。
八、本制度从即日起实施。
二零一六年一月一日
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