公司考核方案
各部门：
根据公司关于全体员工绩效考核总体目标要求，为准确评价2015年度公司每位员工的德才表现及工作实绩，结合公司发展实际，现就公司2015年度全年考核工作有关事项及流程安排如下：
一、考核对象
公司全体员工包括管理岗位人员、销售业务岗位人员、专业技术岗位人员和工勤技能岗位人员。
二、考核内容
（一）严格对照岗位职责要求，按照财务、客户（服务对象）满意度、内部运营控制、学习与成长四个维度，全面考核公司全体员工德才表现及工作实绩，在注重平时工作实绩的基础上，把“德”作为考核的优先内容。
（二）要以员工平时工作表现作为考核的基本依据，坚持德才兼备、以德为先，同时把“绩”放在突出位置，围绕考核对象2015年度分摊到每月所承担的主要工作任务，检查核实考核对象日常工作任务完成情况、阶段性（每周）工作目标完成情况及本人出勤情况。对严重违反公司规章制度、员工手册、人力资源管理制度等有关规定的员工，在考核中实行一票否决制。
三、组织领导
为确保公司2015年度每月考核各项工作扎实、有序、顺利开展，经公司高层会议研究决定成立2015年度公司考核委员会（考核委员会人员名单附后），统筹负责本年度考核各项工作，主要职责是组织、监督、指导各部门考核有关事宜，汇总各部门考评结果，提出公司人员薪酬激励方案。
四、考核程序
（一）考核工作按照组织启动、个人月度工作述职、量化评分、确定等次、反馈考核结果等步骤依次有序推进。
（二）各部门务必在规定的时间内自行组织安排员工进行述职及量化测评。
（三）公司总经理、副总经理及各部门总监督、指导所分管部门的考核工作。
（四）各部门对部门成员进行量化打分，按最终得分由高到低进行排名，并将考核人员等次名单交人力资源部审核后转呈总经理审签后报公司考核委员会核准。
（五）经公司考核委员会复核研究确定的各部门月度考核等次名单下发人资部核发相应等级的绩效工资。
五、考核时间安排
各部门考核时间为每月的1-5号，对上月员工个人的工作任务进行考核。
六、考核有关规定
（一）请病事假时间超过一周的取消评优资格。
（二）考核中对加班不予量化加分。
（三）试用期员工参加考核，不定等次，考核情况作为转正、定职（级）的依据。
（四）对考核评分在60分以下或无正当理由拒绝参加月度考核者，可确定为不合格。
（五）部门内如出现客户（服务对象）投诉超限等现象，取消部门主管的评优资格。
七、考核要求
（一）强化组织领导。各部门要高度重视考核工作，切实按照公司关于考核工作的的有关要求，加强组织领导，认真谋划部署，结合业务工作实际，严格考核程序，抓时间进度，确保考核工作如期圆满完成。要牢固树立“抓考核就是抓管理，抓考核就是抓导向，抓考核就是抓落实，抓考核就是抓培养，抓考核就是抓效能，抓平时考核就是抓日常管理”的观念，通过考核评选，结合月度工作总结会议，对月度考核中的优秀等次人员进行有效绩效激励，弘扬正气，鼓舞干劲，进一步增强员工队伍干事创业的凝聚力、向心力、战斗力与责任心。
（二）坚持公正合理择优。各部门务必按照本方案要求，认真组织开展部门年终考核，确保考核内容、程序公开，充分发扬民-主，切实提升考核指标的效度和信度，不断增强考核工作的科学性、合理性和有效性，确保实事求是、客观公正、全面准确地考核评价每一位员工的工作。考核要本着实事求是、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策后进和公开、公平、公正的原则，严肃组织纪律，严格按照有关规定进行评分，杜绝人情关系分，防止出现该加的分不加、
该减的分不减等现象，树立正确导向，克服论资排辈、平衡照顾等问题，使那些平时兢兢业业、对工作认真负责、任劳任怨、成绩突出的人得到公正评价，受到奖励。
（三）认真撰写个人述职报告。每位员工要围绕本人岗位目标责任完成情况如实认真撰写个人月度述职报告，力求脉络清晰、文字简洁、重点突出，同时对个人存在的不足之处和今后的努力方向也要本着实事求是的原则，客观剖析、如实表述。各部门主管（负责人）要对本部门成员的述职报告进行认真、严格把关，确保质量。
(四)年度考核与业务工作统筹推进。由于公司各项工作头绪多、任务重、时间紧，各部门要将月度考核工作与业务工作统筹兼顾、合理安排，有序推进，并以月度考核为契机，在认真梳理总结上月各项工作的基础上，按照公司发展总体规划，着手精心谋划本月的各项工作，努力做到两不误、两促进。
附件：公司考核委员会人员名单
2015年1月3日
主题词： 公司 员工 年度考核 通知 ***公司办公室 2015年1月3日印 附件：
公司考核委员会人员名单
主 任： ***
副主任： *** 委 员：
提供人：***公司行政人事主管赵贵宁
*** *** *** *** ***
中小型企业绩效考核方案(实例)
第一章 总 则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章 绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主 任：总经理
副主任：分管人力资源经理
成 员：各部门负责人
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
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绩效考核管理制度
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；
例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表
月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分
3、工作业绩考核办法：
(1) 员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第
一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工
作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
4、岗位职责的考核办法：
根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法：
(1) 员工不填写某一份报表，此分全失；
(2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。
6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法：
缺勤扣分表
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(2) 重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
(3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对服务态
度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。
7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。
第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
指标完成情况定级及打分表
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第四章 绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。
第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2、表彰
对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。 3、培训和人事调整
（1） 连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、
轮岗培训等激励方式。 （2） 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。 （3） 人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和
可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩
效考核方案进行完善。
6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。
第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。 第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。 第十三条：本制度由人力资源部负责解释。 第十四条：本制度自下发之日起执行。
附 件：
附件一：《考评须知》 附件二：《员工月度考核表》
附件三：《员工月度考核表》范例
附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分 附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分
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一、《考评须知》
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员工月度考核表
1、 分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70%
2、 例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他情况得分
3、 当月考核总得分＝(工作业绩分×70%＋岗位职责分×20%＋报表分×10%) ＋例外考核总得分
4、 月度考核奖金=(工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%)/100×考核奖金基数＋例外考核总得分×10元/分
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员工月度考核表(范例)
范例说明：
假设张三的每月考核基数为1000元，根据月度考核奖金公式
则张三当月考核奖金＝86.5×70%+92.5×20%+85×10%)/100×1000元＋(－6.5)分×10元/分
＝876.3元－65元＝811.3元
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公司绩效考核方案制度范本
对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本
季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效
考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
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