管理者如何选人用人

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管理者如何选人用人

　　管理者是指在组织中直接参与和帮助他人工作的人，管理者通过其地位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性的影响该组织经营及达成成果的能力者。下面是小编收集整理的管理者如何选人用人，欢迎阅读与收藏。

　　如何选人用人？

　　毛泽东同志曾经指出，领导者的责任主要有两条：一是出主意;二是用干部。用干部指的就是人才选用使用问题。在国外还有一种说法，领导者的工作，十分之七的时间是在考虑选人用人。可见选人用人对于领导者是多么重要。在市场中做为优秀经理管理的对象是人，所有的工作任务也都要靠人来完成，所以，管理成败的关键，也就在于选人用人上。特别是做为医药行业维护式营销或快速消费品的市场经理，手下面往往人数众多，必须注重选人用人。我曾经的员工达到1000人以上，根据多年的市场管理经验总结出了“跟对人，做对事，个人就会成功;选对人，做对事，团队就能成功!”的管理责哲学，古今多少成败事，皆在选人用人间。

　　一、大多选听话之人

　　一些非常听话的人，最后变成了帅才，还有一些非常听话的人，最后变成了奴才。变奴才还是变帅才，不是听话不听话的问题，而是如何听话的问题。但有一点可以肯定，那就是，如果不听话，连奴才都没得做，更不要说帅才了。世界上最不可能成功的人，就是连话也难得听、连话也不去听、连话都不会听的人。

　　我常遇到一些自命不凡的人，对听话这回事不以为然，他们认为工作离不开他、企业离不开他，领导拿他没办法，美其名曰“靠能力吃饭!”似乎他那能力，真是“天上没有地上缺，打着灯笼找不到”。很多这样的人最后都郁郁寡欢，结果一辈子空有理想一事无成，最典型的李白、杜甫等。在我们的现实社会里很多员工年轻气盛，大有“此处不留爷，自有留爷处”的思想，结果赌气，最后害了自己。大家想想，不是每一个经理都很伟大，我可以说绝大多数经理都是凡人，虽然心理要求自己公平公正，但实际上每每有具体利益时常常想不起这种人，你看美国够民主了，但每一届总统组阁，那个部长不是他的熟人?因为了解，决策才能很快下达，执行力才会坚决。

　　在这里，我不是说一个人只有唯唯诺诺没有能力才会成功，你听话是为了实现你的理想与目标，少走弯路，我们的周就能在每一个领导人下面实现他为国为民的理想。只知道凭能力吃饭的人，没错，但是可能你吃到的经常是剩饭!经理用的人就是要有能力且能完全领会他意思的人，当然你在这个平台上之后，完全可以创造性的发挥。

　　二、用人、容人、育人

　　我认为一个好经理，一定要能用好员工。如何用人，是衡量一个经理能力高低的主要标志之一。用什么样的人，是市场兴衰的关键所在。常言道：员工是“沙”，经理是“泥”;员工是“水”，经理是“桨”，就造就一种强大的力量来讲，“泥”并不比“沙”重要，而在归根结底意义上来说，要造就强大的钢筋水泥，恐怕“沙”比“泥”更重要，而要有“桨”，恐怕首先要有水才行，可以说，没有员工你什么都不是。所以只有经理明白这个道理后才会对员工好，这些不能只做表面文章，从工作与生活上都要关心员工。

　　做为市场一线优秀的营销经理就应该按照“凭良心干工作，看业绩用干部”的思路来用人。第一，要有用人爱才之心。对于选拔出的人才就要大胆地使用，使得人尽其才，才尽其用;第二，要有容人之量。不要过多地求全责备，用人不疑人。要容得下比自己才能高的人，不要“武大郎开店”，能团结任用曾经反对过自己或意见不一致的人才，还能够任用跟自己疏远的有才之人;第三，要培养与使用并重。信息时代知识更新周期缩短，一个人一生的知识有百分之十来自学校，百分之九十都来自工作以后的学习。因此，优秀经理必须重视培养人才，加快人才的知识更新，做到培养任用并举。

　　另外，优秀经理还必须要有“从群众中来，到群众中去”的思想，作为经理你本身就要带领员工走向繁荣昌盛而不是灭亡，怎样才能做到?首先你到群众中去寻找方法，探寻成功的途径，与员工打成一片，然后总结提炼成功的方法，又到员工中去作宣传解释，化为员工的意见，使员工坚持下去，见之于行动，如此无限循环，使之更正确，更丰富，这样你的领导能力才会越来越强，你也才能团结员工。

　　三、把合适的人放在合适的位置

　　我认为优秀的经理应该做到：人适其事，事得其人。就是把人安排在合适的工作岗位上，使人因为有了这个合适的工作岗位而充分发挥自己的潜能而大展宏图;也使这个工作岗位因为有了合适的人而显得富有生气。清代一位诗人曾写到：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。”这就形象地说明了一个浅显的道理，对人才的使用，要力争用当其才。如果用的不是地方，人才也会变成“庸才”。用其所长，就应该避其所短，慎用那些无德之人，以防道德风险的发生。

　　古人也讲“为职择人则治，为人择职则乱;任人唯贤则兴，任人唯亲则衰;用当其才则安，用非其才则怨：用当其时则佳，用失其时则废;异质互补则强，同性相斥则弱”。这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。

　　四、以人为本，身先士卒

　　人是市场兴旺发达的根本，聚集人气也是各市场文化建设的核心。目前，各市场的竞争已十分激烈，一切竞争归根到底就是人才的竞争。所以，市场的用人机制也需要进一步优化，通过吐故纳新，来优化员工年龄和知识结构。优秀经理应该加强“以人为本”的企业文化建设，来凝聚人心，聚积人气，营造和谐的企业文化氛围，在注重培育人才的同时，还要留得住人才，从而，才能把各个市场做大、做强。只有合理的选人，择优地用人，努力打造出一支强有力的干部、员工队伍，事业才会兴旺发达。

　　我们常听说“当狼带领一群羊一定能打赢由羊带领的的一群狼”，此话一点不假，优秀经理就是狼头，狼头带领好了，这个市场一定成功，员工的收入就会增加，很多员工就会得到提升，如果只是那种羊身上长着一个狼头的干部注定要失败的。

　　优秀经理要懂得动员员工的三点，第一点就是要影响员工，你是乐观的向上的，员工也是，你是节约的，员工也是，你是勤奋的，员工也是，你是大公无私的，员工也是，反之亦然;第二点就是你要有正确的预见，只有这样你才能为大家指出正确的方向，提供正确的方法，不然你都是两眼茫然，这个市场一定是死;第三点就是制定和掌握政策，什么时间该奖励，怎样来激励员工，什么时间该惩罚，这样才能服众。

　　在很多企业里，企业管理者聘用之选拔人才，都要用文凭来衡量。在公司、企业内部，晋升、提拔，似乎有了文凭才有机遇。即使是公司骨干，如果没有文凭，也将被无情地拦在外面，单位的各种奖励与提升的机会都将失之交臂。同样，在一些人才流动招聘大会上，几乎每家公司都将文凭的等级清楚地摆在首位，使人们切身地感到，文凭在人才市场的争夺战中成了通行证。有之者，可以信马由缓，任意驰骋;缺乏者，则如铁丝束身，毫无办法。有很多人为了一张文凭不得不在工作之余，奔波于各类成人教育院校。与此同时，文凭的神奇作用，也使得各个院校竞相办起了成人大专班，各种热门专业一哄而上；一时间，奔文凭的人趋之若鹜。

　　有很多人由于种种原因没有能够进人高等学府继续深造，但是他们经过不懈的努力，在实际工作中艰难探索，自学成才积累了丰富的经验，其实际能力有的远比受过高等教育的人要强得多。如果领导者仅凭一张文凭，而不注重人的实际能力去选拔人才，那就会大错而特错，就会把大批有真才实学的人拒之于公司大门之外，甚至会给企业带来较大的损失。

　　作为领导者，首先应该弄明白文凭与学历的涵义。实质上，文凭只是表明一个人所受教育的程度。固然，受教育程度越高，理论知识就越系统，眼界就越开阔，整体素质就越高。而高素质又是一个人成功的基础。一个受过高等教育的人，其成功的机遇要远远地高于未曾受过大学教育的人，发展的机会也要多于只受过普通教育的人。

　　学历固然重要，但是它并不能等同于能力。在今天的现实生活中，一些企业的领导者单纯地把学历与能力等同起来，看不出文凭与能力、知识、技能的差异，仅凭一张文凭，便把一个人安排到一定的位置上，其效果不见得好。有一名大学的研究生被分配到某家公司，正逢公司经营不善，亏损严重，凭借学历和丰富的理论知识，他被公司经理看中并委以重任。公司员工把希望都寄托在这位硕士生身上，可是过了一段时间，公司的经营状况仍不见起色，人们议论纷纷。其实，他的学历只代表他接受过某种教育训练的程度，只表明他在所学专业的理论方面略强一些，而并不能说明他有能力使公司的经营状况起死回生。由于他缺乏实践经验，尤其是缺乏管理的才能，所以，公司的经营状况才不见有起色。

　　有很多走出学校大门，具有高学历的人才，也许在某些特定的专业领域中适合于从事理论、科技的研究工作，但不一定适合于实际的操作。如果不按照能力的差异，仅凭学历来选拔人才，则难免会出现高学历、低能力的现象。

　　相反，有很多没有机会接受高等教育的人，通过自学、通过艰苦的工作实践，同样会成为杰出的人才。比如，日本"经营之神"松下电器公司的创始人松下幸之助，从12岁起就在脚踏车店里当学徒;世界著名的摩托车大王，被日本人称为"摩托之父"的日本本田技研总公司的创始人本田宗一郎，在16岁时就在一家汽车修理厂当学徒;被中国台湾称为"经营之神"、台湾最大的工业企业"台塑"集团的董事长王水庆先生。只念了几年小学.而后就到一家米店里当小工。他们都没有接受过正规的高等学历教育，却通过自己的实践经验与自学能力，为社会做出了贡献，成为了杰出的人才。本田宗一郎在20世纪50年代就曾经说过:"文凭又算得了什么?它顶多像一张电影票，保证你在电影院里有个座位";"我不仅看学历，更看重真才实学和工作成绩"日本的一些学者在总结自己国家的人才问题时曾讲道：50年代，我们用尽一切办法学习美国的学院式办学办法，而实际上我们并没有培养出我们所需要的具有很强能力的领导者，与此相反，一些名扬海外的公司如松下、东芝公司，却出自于没有文凭的日本人之手，从第一线的实践中培养出杰出的人才。而美国的企业领导者发现他们培养的一些高学历的员工，毕业头10年除了频繁地更换自己的工作以外，往往是眼高手低，自命不凡，出现高分低能的现象。在实际工作中，他们的管理并不成功。如今。欧美国家的企业对于选择人才已经不再局限于陈旧的观念，他们坚持推行"能力主义"和"功绩制度"，把知识、能力和实际取得的业绩作为选拔人才的标准。美国从卡特时代以来，大力推行"功效十学识"的双重功绩制，根据能力、知识技能全面衡量决定人才的选拔与提升，认为学历只是一方面，更强调以功效衡量一个人的本领。

　　总之，不重视文凭是不对的，因为文凭必然反映一个人所受教育的程度，反映其所学专业知识的深度和广度;但唯文凭论也是错误的，不可简单地把有文凭的人都当成人才。正确的态度是既看文凭，但又不唯文凭。实事求是，重在实际工作的能力。

　　管理技巧：

　　1、保持一致性

　　如果你发现你缺乏可信度，可能因为你说一件事，做另一件事。人们更关注你说的，除非你给他们一些理由，而不是通过做相反的事情。你不一定是能预测的，但一定不要是伪君子。

　　2、要准时

　　等待是最让人失去对方尊重的事情。时间对成功人士来说是最有价值的商品。错过约会或者迟到显示对他人的需要和生命完全不尊重，所以控制好你的日程安排。

　　3、要有反应

　　今天对合同管理的挑战是有太多方法进行交流。在微博、社交网站、即时通信、短信、电话、Skype之间，人们常常困惑什么才是最好接触到你的方法。即便面对全通道，一些人仍旧不能用及时的方式进行反应，使得同事犹疑，或者追逐他们。如果你想表现有价值的沟通，限制你的沟通渠道，并在24小时内反应。

　　4、大部分时间是正确的，但是在错误的时候也可以接受

　　正确的简单方式是做你的家庭作业，并且表达仔细考虑的事实。然而，你仍旧不得不即可做一个最好的猜测，甚至在信息缺少，不能确信知道的情形下。接受这个作为一个合格的冒险，管理预期。如果你错了，保持微笑，高兴在那天学到了重要的东西。

　　5、饶恕别人和你自己的错误

　　如果你没有犯错，你就不在尝试。健康的领导鼓励实验，并且营造一个安全失败的环境，鼓励人们接受不严重的风险，并且设置一个例子如何摆脱失败，并从中迅速恢复。

　　6、当其他人正确和错误时，都对他们表达尊重

　　蔑视那些犯错的人，会使得你比犯错的人更糟糕。另一方面，对那些成功的人嫉妒会被那些周围的人注意到。生活就像在一个透明的玻璃体中，假定所有人都能看穿你的心。

　　7、帮助那些阻止你的人，但不要过多帮助

　　好领导会帮助他们身边的人成功地克服他们的弱点。但是尊重很多就会丧失，对于那些以团队成功为代价，安抚那些习惯性的麻烦制造者的领导。知道何时去支持那些弱的员工，并且了解当他们清楚地阻碍结果时，果断将他们排除出去。

　　今天太多人假定领导力的定位没有考虑对其他人的影响。今天商业里的领导力空间允许他们只要管理可接受的结果就可以。最终，你的领导力遗产不会因为你MBA、你的销售数字，或者你要求的奖品而被记住。最可能的是，你所创造出的积极的、个人性的影响，一次一个跟随者。

　　其实真正的领导，是你在前面走，后面有跟随的人。当你按照这7个技巧在实践时，你表达了对他人的尊重，同样，你一定也会赢得他人的尊重。人们会纪念你，不是因为你的包装，如职位和经验，而是你这个实实在在的人。

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