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知识型员工的情感管理
一、人力资源管理环节中的情绪管理策略
（一）在招聘录用环节考察应聘者的情绪管理能力
招聘录用作为人力资源管理的重要环节，决定了企业未来人力资源的质量，因此，招聘和录用过程中对应聘者进行情绪管理能力的考察显得很有必要。
同时，现代人事测评技术的发展也使情绪管理能力的考察成为可能。例如在评价中心测试中可事先设置模拟的工作情境，让应聘者身处其中，面试官则从情绪变化、语言表情等方
面评估应聘者在面对一些现实性的冲突问题时的情绪管理能力。
（二）在培训开发环节提升知识型员工的情绪管理能力
在对知识型员工进行情绪管理能力培训时，首先，应帮助员工认识自己的情绪。
企业可以利用宣传栏、内部刊物、健康知识讲座等多种形式使员工了解情绪管理的基
本知识。
其次，由专业人员定期采用专业的情绪评估方法评估员工的情绪状况，进一步找出情绪问题产生的原因，从而及时将问题解决于萌芽状态。
第三，将心理学的理论和技术应用到知识型员工情绪管理能力的培训活动当中，通过设置压力管理、挫折应对、心态调整、人际沟通技巧等课程提高知识型员工掌握情绪管理的能力，使他们能够更好地应对各处压力和挫折情境。
（三）在职业规划环节促进知识型员工实现自我
职业规划对于注重个人成长和自我价值的实现的知识型员工具有非常重要的意义。企业应努力营造企业与员工共同成长的组织氛围，帮助知识型员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划。如为知识型员工建立个人职业表现发展档案、帮助他们设计适合其核心能力和价值观的职业道路等措施，有效地将企业发展与个人目标结合起来。这样，员工在进公司之初就能够清楚地看到自己未来在企业中的发展前景，从而激发出最大的工作潜能。
（四）在薪酬设计环节肯定知识型员工的工作价值
合理的薪酬体系设计，不仅能满足知识型员工的物质需求，而且能在很大程度上实现知识型员工对尊重、成就感及自我价值确认的心理预期。当然，高薪、高福利是知识型员工对企业最基本的要求，如果他们认为企业的薪资福利支付不充分，就会对企业产生强烈不满的情绪，甚至直接导致他们的离职行为。
此外，从薪酬结构的角度看，知识型员工的薪酬设计还应考虑短期激励与长期激励相结合的原则，实行利润分享计划与股票期权计划，使员工自身利益与企业长远利益相一致，从而充分调动知识型员工以积极的情绪状态发挥最大效能。
二、基于工作要素激励的情绪管理策略
（一）将工作环境与工作性质相匹配
工作的环境因素对员工的情绪会产生很大影响，在知识型员工实际的工作中，需要将工作环境与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。
例如IT行业的工作具有强烈的不确定性，非常强调员工的团队合作能力，因此，工作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流。
又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。当然，由于知识型员工工作的自主性与独特性，工作环境还应该因人而异，使员工在适合自己的环境中发挥最大潜能。
（二）完善知识型员工的工作设计
对于知识型员工，工作本身就是最好的激励，科学合理的工作设计能够极大地调动知识型员工的工作激-情。
①多样化的工作内容安排。知识型员工注重自身价值的实现，他们期望工作富于挑战性。企业可以通过工作扩大化、工作轮换和工作丰富化等途径来适应知识型员工的这种特征；
②授予员工更多的自主权。通过授权，知识型员工在一定程度上可自由确定工作流程，制定自己认为最好的方法，因而激发出创造性，增加对工作的满意程度；
③弹性化的工作安排。知识型员工的自主性决定了他们喜欢弹性的工作安排。因此，企业应推行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性，使其工作方式灵活多样；
④团队形式的工作设计。团队的工作形式能够改变控制、指令、命令等刻板的管理方式，使知识型员工的个性和创造性得到发挥，在顺应人性、尊重人格等方面起到积极的作用。
三、基于组织氛围建设的情绪管理策略
（一）建立良好的企业文化
在现代企业中，隐性的企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对知识型员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对知识型员工的情绪调节起着重要作用。
一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的目标愿景，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。
（二）加强沟通协调机制
杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通具有非常重要的作用。沟通有利于情绪表达，对知识型员工而言，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，满足了员工的社交需要。
同时，通过交流与沟通，知识型员工还可以共享知识、交流信息，有利于彼此之间相互学习，共同提高。此外，有效畅通的沟通还可以实现员工之间心与心的交流，促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以释放员工心理上的不满情绪。
因此，员工在有效沟通的组织氛围中工作，能够充分体会到被尊重、被信任的感觉，从而对企业产生深深的依恋感和认同感。
（三）实施员工援助计划
员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的心理氛围。
具体措施包括：设置放松室、发泄室等缓解员工的紧张情绪；制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；设置一系列课程开展压力管理、工作与生活协调、自我成长等专题的培训等。
对于中国企业来说，员工酗酒、吸毒、艾滋病、性骚扰等问题并不突出，而压力、情绪和心理问题却十分明显。因此，结合中国社会的文化和心理特征，运用员工援助计划的技术加强企业的情绪管理，显得尤为重要。
员工的情感管理
管理者要和员工进行情感交流，首先是管理者能够做到了解人。对员工的家庭状况、性格特点、兴趣爱好、业务技能、生活习惯等方面了如指掌。
其次是管理者能够做到体贴人，能够经常深入到员工中去，善于与员工沟通思想，掌握他们的思想动态，理解他们所急、所想、所愿。再次是管理者能体谅人，对员工不求全责备，不吹毛求疵。对员工偶犯小错，能善意指出，拉其一把帮其改正错误。管理者拥有一颗平常心，不居高临下，对员工不分高低贵*，不分亲疏远近、不欺弱惧强，靠威信而不是靠权力来管理。其次是管理者宽厚待人，对员工不恶语伤人，不讽刺挖苦，不揭人隐私。再次是管理者作风民-主，善于听取员工的意见和建议，对合理化的有益于本单位的建议及时采纳，对善意的批评意见不护短，不计较，使员工感到自己也是管理者，并且有义务、有责任参与本单位的管理。管理者还要能够换位思考，想员工之所想，急员工之所急，把决策的出发点放在有利于单位事业，也有利于广大员工上。
再次是管理者善于听取员工的心里话，让他们敢于并愿意向自己诉说忧愁、埋怨或牢骚，从而让员工有信任感。再次是管理者乐于助人，能够积极为员工谋福利，为他们办一些力所能及的事情，真心实意地为他们排忧解难。在员工遇到困难时及时伸出关爱之手，雪中送炭，帮助他们渡过难关。吸引员工是情感交融的结果，管理者要靠品格吸引人。要有渊博的知识，精深的专业技能，遇事冷静、充满信心、善于分析和解决问题。要有吃苦在前、享乐在后的品格。
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