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员工压力管理研究综述
在社会主义市场经济的新形势下，企业普遍认识到人力资源才是企业最重要的资源。因而，企业对员工压力管理的关注也越来越多。新的形势下，员工遇到的问题也比以前更加复杂，企业要更好地处理这个问题也就更难了。因而，企业员工压力管理问题的分析与研究便有了其现实背景。
本研究在广泛搜集资料的基础上，主要采用文献综述法、描述性研究法，介绍员工压力管理的相关概念、压力的影响因素及其分类；重点分析了企业管-理-员工压力中所存在的问题及员工压力的解决策略和方法；最后，本人以富-士-康集团发生的接连-跳-楼事件为对象，具体分析了其在员工压力管理中存在的问题，并提出本人的建议。本研究与同类其他研究之间的差别在于比较重视对于员工压力的预防，并在文中提出了相关的方法如本文提出的文化建设、压力管理系统的完善等预防性观点。
当前企业的竞争归根结底还是人才的竞争。能否解决好员工压力问题管理关系到企业能否招聘得到且留住对企业有用的人才。因此，笔者希望通过做这项研究，能为企业的员工压力管理尽一份自己的力量，以推动企业的发展。
国内工作压力管理研究现状
我国企业压力管理的研究与实践，明显落后于发达国家和企业。虽然近些年来，由于市场经济体制改革的不断深入，社会转型的程度不断加深，企业间的竞争日异激化，使企业和员工所面临的压力强度也不断增长，进而引起了我国理论界的高度关注，并开始前瞻性地引进压力管理理论，一系列有关压力和压力管理的专著陆续为中国企业界所认识、理解和接受， 许多专家、学者和专业工作人员潜心研究中国的压力现状，在深入研究的基础上推出了一些极具探索性的成果，为中国实施压力管理提供了理论支持。在人本理念的引导下，积极寻求把压力管理融入现代企业管理之中，使之成为发掘员工创造性潜能，持久稳定地提升企业和社会效益的重要途径，从理论层面为有效地管理压力创造了条件，也从本质上揭示出在中国实施压力管理的现实性和紧迫性，促使一些企业开始正视或重视把压力纳入管理的视野和内容。诸如康佳、联想、美的、柯达、施乐富、富-士-康科技公司、中国移动通信集团等知名(公司)企业，各种在网络、报刊上都有实施员工救助计划来降解压力的报道，一些有益的经验和做法应该说是走在了我国企业压力管理的前列。但是，相对于发达国家企业压力管理而言，这些报道反应的企业压力管理研究的实际状况，也仅限于在专业培训公司指导下，所进行的降解压力的一般认识和技能性培训，既没有系统的理论研究，更缺乏在系统的理论指导下，建立压力管理机制的深入实践。从这个意义上说，我国企业的压力管理，与发达国家企业压力管理相比，无论是在国家法制化水平，还是企业内的体制、机制建设方面，都有相当人差距，远没有达到国外企业的压力管理水平。
一、国内煤炭行业企业工作压力管理现状
国内煤炭行业企业对压力管理的研究与应用，更具明显的滞后性。我国煤炭行业不但具有高危性、高压力强度，而且在社会转型期面临着组织变革、技术创新、产业结构调整、社会生存能力等诸多压力，应该说是我国工业领域中压力最大的一个行业。经网上杏询，目前尚找不到一家实行压力管理的煤炭企业。这种状态显然与我国煤炭企业的实际压力状况极不相称，与党和政府对煤炭企业须关注员工心身健康、关注生命安全，促进企业科学发展的要求不相适应。
前不久，胡-锦-涛在中央政治局集中学习时强调，企业必须重视安全发展，并明确指出安全发展是科学发展观的内在要求，而关注员工的身心健康、关注生命安全是落实科学发展观的重要内容。
二、我国民营企业员工压力管理现状：
我国开展压力管理研究的时间并不长，在国内，压力管理研究尚处于萌芽状态。在理论上还处于跟踪外国研究成果的阶段，离形成自己的理论体系还有很长一段路。
由于经济体制等诸多原因，国内企业对员工压力管理重视不够，只有几家大型的优秀民营企业开始注意员工的压力管理，其他多数民营企业很少关注员工压力，特别是中小型民营企业，有关管理人员认为处理压力是员工个人的事，并认为不能处理好自身压力是个人能力的问题，还常常批评、责骂，甚至开除那些因压力太大而导致业绩下降的员工。他们只在结果，很少考虑员工的生理、心里承受能力，使员工产生巨大的消极压力
三、高校教师工作压力管理的现状
繁重的教学科研工作和内部管理机制，多重社会角色引发的职业倦怠，固有的工作模式和缺乏体育锻炼容易导致亚健康，这些都给高校教师带来压力．
高校教师压力管理的组织机制不够完善：一是有关领导缺乏压力管理理念。中国人的传统文化中,对接受心理咨询和治疗存在着一定的偏见,人们重视躯体的疾病,不愿就心理困扰求助他人,对于自尊心较强的高校教师来说,可能更觉得难以启齿,客观上造成了相关求助需
要的不足,相应地很难引起管理层的关注。同时由于心理咨询与干预工作的长期性,加上这类工作的效果往往难于测量和评估,难以彰显出管理者的政绩,因此,高校一般都缺乏完善干预机制的动力。二是缺乏有效的制度载体。目前一些高校中的心理健康机构或设在校医院,或在学生处、团委,或是在德育处,即使是面向学生的心理健康援助也远没有达到制度化的程度,更谈不上为教师专属的心理健康机构了。既然没有名目,就牵扯出资金投入问题。学校愿意为教职员工的生理疾病“买单”,而心理疾病还没有被纳入到公费医疗保障体系里,钱从哪里来便是个问题。三是缺乏具有胜任力的专业人士。目前,在高校里真正专职从事心理健康干预的工作者不多,而且其中真正受过正规心理学、临床心理咨询训练者更少,这也影响了心理干预的效果,制约了心理压力干预机制的产生与发展。高校作为生产和传播知识的基地,人力资源应该是最大的财富。知识的传播人———教师的工作效率与其身心健康水平密切相关。因此,尽管存在着许多制约因素,建立一套完善的教师压力管理组织干预机制应该尽早提到管理者的议事日程上来。
管理层的支持与重视是EAP（员工援助计划）项目顺利实施与健康发展的根本保证。因此,学校领导的积极态度与主动承诺是不可或缺的,是EAP成功的基本要素。
EAP（员工援助计划）针对教师职场压力管理，其内容主要包括：一是诊断与评估。高校教师心理状况的调查评估是实施精神福利的前提，旨在发现和诊断教师职业心理健康状况及其导致的因素，并提出相关建议，减少或消除不良的组织管理因素。二是宣传与推广。搞好教师职业心理健康宣传，树立教师对心理健康的正确认识，鼓励教师在遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。三是全员培训。开展教师和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助教师掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握教师心理管理的技术，能在教师出现心理困扰时很快找到适当的解决方法和渠道，处理压力所造成的不良反应。四是环境设计与改善。一方面改善工作硬环境；另一方面，通过组织结构优化、领导力培训、团队建设、工作轮换、教师生涯规划等手段改善工作的软环境和建立支持性的内部工作环境。五是心理咨询与指导。学校要为教师建立健康行动计划，创造良好的生理和心理环境，满足教师在工作中的身心需求，提高工作方面的保健因素，减轻压力。对于受心理问题困扰的教师提供咨询，充分解决教师心理问题。六是监控和反馈。反馈检验分为硬性指标和软性指标。硬性指标包括：教师群体对学校认同度和归属感的状况、教学效果的评估、精神状况和身心素质的改变等；软性指标包括：人际冲突、沟通关系、教师士气、工作满意度、忠诚度、学校气氛等
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