私家店怎么管-理-员工

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私家店怎么管-理-员工

坚定态度辨识有别

私家店怎么管-理-员工

新陈代谢是组织发展的客观规律，企业的生存发展要适者生存，企业中员工的发展也存在适者生存的问题。譬如联想倡导“不唯资历唯能力”：所有的员工都要通过直接对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。

企业“老人”必须区别对待，不能一刀切。一般来说，可以把他们分为三种情况：一是善于学习，与企业同步成长，并且在企业经营中挑大梁的员工要保留，甚至提拔重用;二是对于知识结构老化，具备一定的学习能力，跟不上形势，但尚未酿成大错的“老人”，应果断“命令”其学习，方式上最好是送外脱产学习。三是那些基本没有学习能力，甚至对新知识具有抵触情绪，不按规则和制度办事，经常给企业造成损失的“老人”，则坚决从关键岗位上拿下来，不能犹豫，越早处理越好，避免给企业酿成大祸。淘汰授权两手准备

而企业对于“老人”的管理一定要注意方法，既http://cankao.gcw818.com要建立奖罚分明的淘汰与挽留机制，又要建立授权与分权的预警机制。告诉企业中的“老人”，防止“躺在功劳簿上沉睡”现象，告诉他们，跟不上队伍，就会被淘汰。对有能力的“老人”一定要留下来，采取措施来调动他们工作的积极性。

另外，企业对于“老人”的管理也要适当授权，对于一些小事的决定权就留给“老人”，这是对他们个人能力的肯定，也减轻了管理者的工作内容。但在合理授权的同时，要有效监控“老人”，以免出现封地为王、难以管理，给公司带来损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。又比如马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。充分沟通帮助成长

企业要用行动去沟通而不仅仅是通过语言沟通来解决管理“老人”的问题。通过沟通使他们的合理诉求得到妥善解决不留后遗症。当然，沟通的技巧很重要，要因人而异，对于直率的人不妨开门见山，绕弯子反而显得矫情和虚伪，容易形成心理对抗。对于那些恋旧的“老人”，不妨从怀念往昔岁月开始，让他们感觉企业和老板没有忘记他们的功勋和友谊，只是企业发展到今天，过去那些粗放的办法已经不再适应企业发展，企业需要精细化的科学管理。让他们能理解大局，最好自动请辞，达到兵不血刃的目的。

从另一方面讲，企业“老人”出现的问题，通常是企业没有及时加以培养造成的。应在公司内营造学习成长的氛围，为每一个“老人”设计成长的路径。比如，给他们安排系统的培训;给“老人”调整岗位，让其从事新工作;如果有这样的措施，问题就会解决。强化考核感受危机有些“老人”，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感，同时强化考核制度的规范化和流程化。譬如，华为曾让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，也是为了重新激发他们的危机感与工作动力。

一个企业发展壮大的过程，就是一个不断优胜劣汰的过程，“老人”盛行的企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的“老人”，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥。因此，企业必须按照考核制度，用业绩说话，给予相对应的职务及其薪酬。对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、

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降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，起到“杀鸡骇猴”的警示作用。同时，这个考核

必须是针对所有人的，不能给“老人”任何的例外或者打折扣，不能让规章制度流于形式，否则就会让公司化管理仅余“空壳”，而让企业陷入恶性循环，老板只有做到“胡萝卜加大棒”，才能规范和约束“老人”的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让企业按照流程化、制度化的轨迹向前发展。

一些企业之所以害怕管理“老人”，甚至担心失控或者跳槽，一个重要原因也许就是因为人才梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，企业需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑“老人”。同时，对离开企业的“老人”，老板们还应该多关心，适时给予必要的帮助。一是避免在企业中产生一种人走茶凉的冰冷文化，人走后还能一如既往获得老板或企业的关怀，更能彰显企业和老板的真诚和仁义。二是对于一些树大根深的“老人”，妥善对待他们，也是避免他们离开企业后利用留在企业中的影响力给企业制造麻烦。

如何管-理-员工2015-10-26 18:30 | #2楼

人难管，管人难。这是企业管理中经常遇到的课题，一个企业如何管-理-员工这很关键，下面让我们一起来看看。人难管，管人难。这是企业管理中经常遇到的课题，特别是操作层员工，他们文化层次参差不齐，个性千差万别，经历迥然不同，他们对待工作往往是得过且过，混混拉到，想管理好他们，难。就连一些保洁员，虽然文化水平较低，但年龄较大，多年的人生阅历让他（她）们洞明世事，刀枪不入，你要管他，他的理由比你还多，常常让基层管理人员头疼。

管理学上讲的有些管理方法大而无当。譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，确立内部晋升制度，加大员工激励力度，员工持股……，这些方法没有错，但是泛泛而谈。任何企业都适用，也都不一定起到好的效果。有些管理人的方式方法，管理学书籍上不会说，即使说，也是蜻蜓点水。管理人，关键是做好思想工作。思想指导行动，思想通，一通百顺。要让员工的思想和公司保持一致，很难。难在员工并不认为自己的利益和公司的利益时一致的。他们觉得自己付出太多，得到太少。公司好与不好，与自己的切身利益无关。拿多少钱，干多少事。这是基层员工普遍的心态。要想管理好他们，可以通过各种渠道，让他们确立“个人利益与公司利益具有一致性”，“大河有水小渠满”的道理。做思想工作，有时候得不厌其烦，日日讲，月月讲，年年讲。有时候必须通过专门召开例会来做思想工作。要把做员工的思想工作贯穿到工作内容中，高度关注员工思想动态，队伍士气。管理者自身要树立正气，坚持原则，以理服人，以情感人。

笔者在部队服役期间，部队每周均安排思想政治教育，包括“军史党史教育”、“防间（间谍）保密教育”、“时事政治教育”等等，连计划生育教育都有。思想政治教育的形式多样化，如观看视频、现场参观、教员讲解、典型宣传等等。通过思想政治教育，有力的凝聚了队伍人心，保持了团体思想上的一致。企业的管理与部队的管理并不完全相同，但可以借鉴。

光有思想政治工作，并不能建立一支团结向上，能打硬仗的队伍。邓-小-平同志指出，一靠理想，二靠纪律才能团结。退一步说，要让员工保持哪怕仅仅是表面上的与公司一致，也必须建立严格的管理体系，严格贯彻执行。这是管理人的第一要务，也是初步建立管理体系的不二法门，制度约束。没有规矩，不成方圆。纪律的贯彻实施，让员工心有敬畏，自我约束。纪律管理，制度管人可以考虑以下几点：

结合实际，科学制定制度。企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。目前职工奖惩规范性文件有国务院颁布实施的《企业职工奖惩条例》和《江苏省人民政府关于贯彻执行<职工奖惩条例>实施办法》。企业可以根据本单位实际，结合法规，制定规章制度。要突出奖惩分明，有的企业制定的制度，要不把奖励部分设置了很高的条件，要不奖励部分条款很少，给人的感觉就是一部《员工处罚管理规定》，这也是不妥当的。广泛宣传，全员学习落实。制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制度，管理方法，如果束之高阁，等于没有。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度，避免出现员工说“我不知道，我不懂”现象。日常工作中，个别员工犯错后，往往会找出一堆理由来辩解，“我不懂”、“不晓得”是常见的理由，如果拿出其学习签阅记录，则是推翻他“歪歪理”的有利证据。规章制度必须全员学习，避免“灯下黑”和“死角”。严格实施，鼓励自觉遵守。制度的实施，一定要严格。“跑冒漏滴”太多了，制度就形同虚设或者成为只针对部分人的武器。对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。鼓励员工自觉遵守公司规章制度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。

宽严相济，避免人人自危。员工选择一家企业，不管是看中薪资待遇也好，还是着眼长远发展也罢，关键一点就是企业能给他薪水，让他的生活更好一些。员工最怕动不动扣钱。企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，合理处理。切忌一棒子打死人；对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人“怎么又是你？”，这样会挫伤员工工作积极性。

对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性。

注意事项制度化管理的终极目的应该是“无为而治”，鼓励下属自觉遵守制度。而不需要经常强调制度对人的约束，我想，自觉遵守制度，养成遵章守纪的习惯，把制度的规范融入日常工作中，感觉不到制度的存在，应该是制度管理的最高境界吧。

管理应该是动态的，与时俱进。老经验解决不了新问题。80后末期、90后的员工更是给我们的基层管理工作带来了挑战，他们性格尚不稳定，思想活跃，标新立异，张扬个性，主张平等自由，厌恶等级森严的层级管理……，基层管理者可以在管理他们的过程中，总结经验，形成具有针对性的管理方法。

人的本性或许都是自私的，总是自觉不自觉在趋利避害，对自己有利的事情趋之若鹜，对自己没有好处的事情唯恐避之而不及。管-理-员工，无论是做思想工作还是制度管理，都要明确告诉他，遵章守纪，认真工作对他是有好处的。要让员工知道，保质保量完成工作有很多好处，譬如可以避免受到处罚，可以锻炼才干，可以获得他人的尊重，可以得到领导的赏识，可以增加获得升迁的机会等等。王小波写了一个故事：一个青年（王小波的外甥）喜欢上摇滚，整天作痛苦状。不再努力学习上进。家里人规劝，该青年说，痛苦是艺术的来源，拒绝改正。王小波对该青年如此说道：“不错，痛苦是艺术的源泉；但也不必是你的痛苦……柴科夫斯基自己可不是小伊万；玛瑞•凯瑞也没在南方的种植园里收过棉花；唱“黄土高坡”的都打扮得珠光宝气；演秋菊的卸了妆一点都不悲惨，她有的是钱……听说她还想嫁个大款。这种种事实说明了一个真理：别人的痛苦才是你艺术的源泉；而你去受苦，只会成为别人的艺术源泉。”王小波就这样把他外甥说服了。可见，告诉别人，怎么样做事情对自己有利比告诉他怎么做事对别人、团队有利更加重要。告诉员工，个人利益得到保障的同时，兼顾集体利益和他人利益，这是管理90后员工应该考虑的。

管理者本身要加强学习，善于总结，提高个人知识面、逻辑思维能力、语言表达能力等综合素养。打铁还须自身硬。管理者不光通过企业的规章制度去管-理-员工，还在用自己的意志力、气魄、人格力量在影响员工，指引员工。管理无非是管事理人，管理者要站在对公司负责，对服务对象负责，对员工负责的立场上，举重若轻，大处着眼，小处入手，营造温馨和-谐的团队氛围，让员工愉悦的去工作，享受快乐工作所创造的人生价值。

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