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员工不配合管理怎么办
1.管理 者自己就应在某一领域或方面是个“行家”，这可在心理上获得他们的认同。很难想象，一个无所专长的人会管理好一批专家，一个业务不精的人能领导好一批业务尖子。
2.以品学兼优、技有所专为基础，诚心诚意地对待他们，多为他们提供服务，多替他们着想，从思想上、工作上、生活上关心他们，维护他们的正当权益。
3.尊重他们的个性，不耻下问。知识工作者大都有他们独立的见解，自尊心较强，不喜随声附和，这就要求管理者应有良好的民-主意识和开明作风，在作某一决策时，要尽可能地与他们多交流并虚心向他们咨询，尤其是在作某一决策时，要尽量发挥知识工作者的智能优势，大开言路，广征博采，不耻下问。尤其要注意尊重他们的首创精神，即使他们所提意见有所偏激或完全错误，也应采取积极的态度，耐心倾听后再作取舍，切不可不加分析，动辄予以“封-杀”。
4.要根本他们的性格、专业、爱好等不同特点，将他们合理配置起来，以便使他们之间相互补充、相得益彰，以更好地发挥整体最佳效应。
在批评他们时，要顾于情，达于理。
知识工作者大都对批评比较在意，他们很爱面子，一些人还有较强的虚荣心，这就要求管理 者在必须批评他们的时候掌握一定的艺术。概言之，
一要点到为止，知识工作者一般都比较敏感，在很多情况下，批评他们只须“旁敲侧击”即可，而不必大呼小叫、指手画脚，这样往往适得其反。
二要选择场合，批评最好在私下，单独的场合进行，切不可在大庭广众之下揭其短处，指其不足，这样只能增加他们对你的怨恨。
三要语气缓和，最好用协商的口吻，摆事实，讲道理，拿出充分的依据来证明他的所作所为是不妥的，而不能暴跳如雷，生硬蛮横，这只会使他们从心眼里瞧不起你。
在评价他们的工作时，要得之理，处之公。
知识工作者的劳动成果有很多是不好明确衡量的，这与他们所从事的工作的性质有关，因此在评价他们的工作时要尽量注重公论，着眼实绩，避免主观武断和偏颇，以使评价结果及过程科学公正，让他们口服心服。此外，在评价方法上也要有所讲究，一般地讲，采取民-主与个人鉴定相结合、定性与定量相结合、研究成果与实际效果相结合等等多方位、多侧面、多层次地进行考评，就非常有利于衡量知识工作者的工作成效。对做出重大贡献的知识工作者一定要予以重奖，因为他们受之无愧。
在知识经济已经到来的今天，真正的财富和资源乃是人的知识和创意。知识管理 的核心就是对知识工作者创造力和智慧的管理。无庸讳言，要管理好知识工作者，无疑从素质上、业务上以及管理方法上对管理者都提出了更为严格的要求。与知识工作者相处并把他们管理好，并不是一件轻松的事。但正如墨子所言：“良弓难张，然可以及高入深;良马难乘，然可以任重致远;良才难令，然可以致君见尊。”因此，在你抱怨知识工作者不好管理的时候，请先问一问自己：我是否具备了管理知识工作者的资格?我是否找到了管理知识工作者的有效方法。
总结：对于难于管理的员工，尊重他们的个性非常关键。将他们合理配置起来，以便使他们之间相互补充、相得益彰，以更好地发挥整体最佳效应。良弓难张，然可以及高入深;良马难乘，然可以任重致远;良才难令，然可以致君见尊。
员工不配合管理怎么办
企业所需的四种文化
（一）“知行合一”的执行
先，在企业导入“制度化”管理模式。制度本身并没有权威，只有当它得到使有的时候才能体现。这就如同法律一样，当你遵守法律时，法律对你没有任何制裁力，但当你触犯法律时，法律的权威方才体现出来。
次，推行制约体系。监督、制约的目的在于降低管理者的决策力，增加其执行者的角色，减少其管理上的自主权与随意行为。
三，实施激励机制。具体作法有：一是建立简单的奖励环境，使企业员工适应赞美与批评存的管理模式；二是实行绩效考核，让管理者关注企业效益，让个人收入与整体效益挂上钩。
（二）正心诚意的沟通
先，员工畏惧心理是产生沟通障碍的主要原因。人都有习惯性防卫心理，惧怕暴露出我们想法背后的思维及由此带来的自我利益受损。如果企业没有一种视彼此为真正工作伙伴的关系氛荡，没有一种开放的系统保证，沟通就会受到组织等级、人情、不能放弃自我等因素制约而无法有效进行。结果是沟而不通，问题重复不断。因此，要打破企业存在的官僚主义作风。
次，是管理者错误的沟通行为。他们将沟通当作是在说理，并非得争出个最好的“理”来，结果沟通演变成争理，而争理的结果必然争出输赢，只要有输赢的存在，就不可能达到沟通的目的。因为，沟通不是为了赢得对话，而是为了超过个人的见解，以使我们能够发现自已的不足，并使我们寻找到最优的办法。沟通是平等的过程，是没有输赢之分的，有效沟通的结果只能是多赢。因此，沟通的原则是“求同存异”。
建立效的沟通机制是有效的沟通进行的保障。沟通行为应该程序化。创业阶段的沟通是以人情作为沟通渠道，它强调人与人之间的关系，而发展阶段的沟通则以制度作为沟通渠道，它强调部门与部门、工序与工序间的沟通。通过沟通机制，让员工明白；沟通是为了解决工作问题而非建立私人感情。
（三）奖罚分明的考核
好的企业文化必须让员工感觉到管理是公平、公证，但公平、公正的管理并不意味着公平、公正和奖励。奖罚针对的应该是绩效，而非良好的人际关系，人际关系不可能使管理者做到人人平等，而必然出现厚此薄彼的现象。结果只会导致员工认为不公平，更重要的是在这种不公平的奖罚遮掩下，员工的绩效无法得到时真实的衡量。在这种奖罚不明的企业文化下，员工的长处得不到时有效的发挥，员工的短处也因为遮掩而漠视改善的必要。
奖罚应该有标准，应该和管理者的工作目标紧密相连，如此才能做到奖罚分明，才能发挥奖罚对管理的促进作用。好的员工因为绩效优秀而得到晋升、加薪、尊重与发展的机会，而表现不好的员也会因为其绩效低下而被调岗、减薪、辞退。
奖罚可以是有形的（如金钱、职位、待遇等），也可以是无形的（荣耀、冷落和批评、发展机会等）。奖罚的目的是加强员工的责任感而非厌倦，是改善员工的工作态度而非破坏。
（四）反思自我的责任
反思自我意味着对自我的责任的承诺。反思自我应来源于工作问题的高度忠诚。
反思自我的工作，以便不断修正、完善。反思自我意味着对过去行为的否定，意味着不断对自我进行的更新。
反思自我其实质是一个思考、创新的过程。而这正是经验管理者与现代管理者的一个区别。经验型管理者或许能凭经验将工作做好，但无法将工作做得尽善尽美，因为在他们固守的思维支配下，会认为自已过去的经验在新的工作中仍然继续有效，他们也没有一种在工作完成后对工作结果与过程进行思考、分析、总结的习惯，从而不能提炼出系统性的知识资源，最终不能成为企业的核心成员。
海航企业文化（两个垂范）、（核心素质的四个内涵）、（六心）都是我们海航思福各分公司经理部门经理或员工必学习的！
第一、有句话叫做，如果你不能接纳一个人，证明你的度量还没有到那个水平。之所以说这句话，就是很难判断你们之间的矛盾是工作上的，还是生活上的。
第二、你提到一个字眼叫做“她不太听我的”这个出发点应该有一点问题，我不知道你是男还是女。但是工作上面上下级也是配合，如果过分强调是否听话，可能就会走入一个死胡同走不出来。特别如果你也是个女的，带着“听话”这个出发点的话，就更难相处了。
第三、既然你喜欢这个工作，就有喜欢这个工作的理由。那么这个理由是什么，如果是金钱，那么你应该就不会太在意这些所谓的环境。如果是因为你喜欢这个公司，那么我想你喜欢这个公司，就会喜欢这个老板，他们的风格应该是一致的···
所以，所以了
有时候碰上那种沟通再沟通再沟通还是没办法沟通的同事，真的很伤脑。我面对的总是同级同事比较多，都是负责一个部门的。有一个是生产部经理，他是初中生，不是说学历问题，他不但学历有问题连个人能力个人素质都有问题。你见过一个生产部经理一天8个小时有7个是呆在总经理办公室的领导吗？我们其他部门找他配合，除非跟总经理汇报，然后由总经理转告安排。要不然至少要拖三天以上。有时候想想到底应该怎么去跟他做有作用的沟通呢？这是举我同事不是要讲他的不是，而是要告诉你，这种人到处都有。只是我们用什么心态去面对他，好的心态，慢慢跟他沟通，汇报给总经理，总经理不领导而愿意当个传话筒也只能那样，不好的心态，那就发点小火吧。千万不要为了工作而气出病来，那太不值了。有时候一些事比较急，就自己亲自出马吧。等他，太阳又要下山了。
１．她是你的助手还是老板的助手．（如果是你的她就要服从你的安排，如果是老板的她有理由不听你的．）
２.弄清楚老板为什么不辞她．是不是老板本身就想你们两个相互监督以便更好的为公司做事；辞了之后会怎么样．一般小企业的老板不轻易裁人有时就算表现不好也不裁，至少我们公司是这样的．
３.小企业老板一般注重眼前利益．她不听你的，听不听老板的．她在公司做什么事情，她的待遇和现在要做的工作是否相符．
４.用她的方式叫她做事．（注：我也在这种公司．刚来的时候车间主任根本不听我的．跟他讲道理也讲不通．现在我一般安排他做事情都是用他们的口气，有时还带一些他们的口头谈．感觉效果还可以．）
首先，这说明你的用人识人的能力还有待提高！什么样的人才能做好你的助手这是选人用人的前提。
第二：你要好好的分析她不听你的话的原因是什么，是你的方式方法有问题还是她的思想态度有问题，找到原因，以便于以后有针对性的解决。
第三：你要冷静的分析一下，她讨的老板的欢心的原因何在？仅仅是单纯的拍马屁还是另有隐情，要透过现象看本职。
第四：你要仔细的评估一下，干掉她的可能性有多大，如果不能干掉或者非常困难或者代价很大，你既然喜欢这份工作，就要调整自己的心态，从心里去接受她，帮助她，支持她，跟她搞好关系。
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