如何管理孙悟空型员工

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如何管理孙悟空型员工

美国当代著名的管理学者约翰-耐斯比特(John Naisbitt)和帕特里舍-爱伯底恩(Patricia Aburdeeen)合著的《公司的再投资》一书中，通过对《财富》全球500强公司进行深入研究后得出一个结论：满足知识型员工需求的公司能够吸引并留住人才，高效工作知识型员工愿意为公司做出长期巨大的贡献。

如何管理孙悟空型员工

两位学者为那些受困于知识型员工的管理者提供了一把“金钥匙”，有了这把“金钥匙”，公司如果能在以下几个方面努力，就有希望留住知识型员工的心。

第一，寻找知识型员工的需求

知识型员工的需求是什么呢？按照马斯洛的需求理论，像Luke这样的知识型员工的行为主要受自尊和自我实现需求的驱使。自我实现的需求激励个人为取得成就尽最大的努力，展示创造性和实现潜能成为最重要的因素。

然而，管理者对知识型员工的关键激励因素与员工自己理解并不一样。据美国一项专项调查显示，在知识型员工激励要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作完全感、提升和发展等要素视为关键激励要素，而知识型员工自己关注的关键激励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。

拓思公司这种需求理解的错位也非常明显：公司管理者认为在物质方面对Luke等技术骨干已经给予了充分的奖励，甚至包括股权，但是并没有实现预期的激励效果，因为Luke等人更为关注公司的管理方式和日常工作环境。

所以，管理者要想真正赢得知识型员工的心，就必须改变原有的传统观念，正视知识型员工的客观需求。

第二，以人为本提高知识型员工的工作满意度

知识型员工是自我发动者、自我学习者和独立思考者，其潜力能否得到充分发挥，与其在组织获得的工作满意程度密切相关。组织要遵循以人为本的原则，充分尊重这些员工，要给他们更多的灵活性，以使他们具有创造力，给他们思考的空间，鼓励他们多做贡献。

工作满意度不是一劳永逸，工作满意其实是一种需要监控和保持的、脆弱的和不稳定的平衡。如果工作中关键方面的满意度比较高，员工可能会忽视那些未达到要求的满意感的方面，积极的方面会弥补消极的方面。如果这种平衡关系颠倒了，消极方面超过了积极方面的作用，那么这种不稳定过程很快就会发生。因此，必须注意发现知识型员工的工作满意感公式中哪些因素对员工最重要，然后采取具体的措施来尽可能多地满足这些因素，以保持员工的工作满意度。

第三，坚持差异化原则致力于每个知识型员工的需求

在市场环境瞬息万变的IT业，随着企业内外环境的变化和时间的推移，人才的需要内容、认识水平和思想观念也会相应改变；同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期，都会引起不同的反应和效果。因此管理者应根据不同的激励对象和环境的差异采取相应的激励方法和手段，以求达到最佳激励效果。

结语：给“悟空”的紧箍咒松绑

美国当代著名的管理学者佩里-帕斯卡雷拉(Perry Pascarella)在他的《新成功者》一书里强调：企业并不是真正缺乏具有敬业精神愿意长期为公司做出贡献的员工，只是他们被组织和管理者束缚了。拓思公司的管理者不应该让Luke这样的“悟空”远走高飞，而应该为“悟空”头上的紧箍咒稍微放松一下，让“悟空”神通广大的本领得到充分发挥，“悟空”就会终身保驾护航帮助企业实现腾飞。

如何管理孙悟空型员工2015-10-26 22:27 | #2楼

如果你仔细留意观察，就会发现在我们平时的工作中，常常人有这样一种员工或同事：他们聪明有才华、能力突出，能够独挡一面，对工作事务都非常有自己的见解，但是，他们时常会违犯公司制度或流程，甚至有时会公然挑衅上级的权威。

前段时间，本部门内就有这样的一名员工离职，她的离开总让我觉得是一件憾事，该名员工在本职岗位一直做的不错，对工作也有许多建设性的想法，是我一直非常欣赏的，她的离开引起了我的思索，对这种“孙悟空型“的员工应该怎样去管理呢？

在西游团队中，孙悟空就是这样的一名员工，他的专业能力、技术能力、组织能力、解决问题的能力都是最强的，唐僧是没有什么管理能力的，孙悟空谁也不服自然是难以约束，观音只好给孙悟空加上禁锢咒，在百试百灵的紧箍咒面前，孙悟空对唐僧是言听计从，作为猪八戒和沙和尚的大师兄，也能很好的成为两人的领导者。

面对孙悟空型的员工，在管理工作进行中，我个人认为有以下几点应该做到：

首先，要区分该名员工是否真的具有真才实学，如果真是这样，应该多与他沟通，给他一个表达和展示能力的平台。

其次，要区分该名员工考虑问题是否能从大局出发，是以企业利益为先，还是以他个人利益为先。

再次，要让该名员工在你决策事情之前，多多参与之前的讨论会之类，一般这种员工都是比较有能力的，多与他沟通，肯定他，尊重他，他会给你提供很多良性建议，有利于事情的开展，但是事情一旦决定，一定要坚决强调执行，并要对他提出目标要求，其实这种约束并不是目的，主要是他形成一种习惯，一种良好的适应企业文化的习惯。

最后，在目标实施过程中，对该名员工可以实行结果管理，就是凡事只关注结果，对在实施中的细节则不必过多关注，这样可以给他充分发挥的空间，最大程度地发挥他的创造力。

综上所述，悟空式的员工大多数都属于质地纯良的美石，但他是否能够打造成一块绝世璞玉，不但要有良好的企业文化的影响，更需要我们管理者能够引导他、驾驭他，一味的消极打压，而不沟通、肯定，是非常愚蠢的管理方式。

以上几点，只是我个人一些观点，如何去甄别、驾驭、对待孙悟空式的员工是所有管理者都应该认真思考的命题。

如何管理孙悟空型员工2015-10-26 18:22 | #3楼

假如将《西游记》中的师徒四人比作一个小团队的话，孙悟空必定是这个团队里能力最强，也是最难管理的成员，当然他的业绩和威信也是相当高的。大多数的公司里都会有孙悟空这样的员工，那么像这样的员工通常有哪些职场误区呢？他们又该如何规划自己的职业生涯？

作为公司里能力超强的“悟空”职员，他们有着高强的本领和坚毅的职业精神。这样的员工，是属于为公司创造80%业绩的业务骨干。照理来说，公司老板每次开会都会表扬此类员工，他们应该比别人获得更多的发奖和晋升机会；但现实中往往并非如此，大多数的直接主管面对这样的员工，常常感到工作的压力和威胁。他们往往会制造各种阻碍，压制其特长的发挥。究竟是哪些误区，导致了他们的特长被抑制发展呢？

傲慢自大，职场“芙蓉姐姐”如今网络上以“自恋”闻名，正“如日中天”的芙蓉姐姐说：“我原来就有名。我大学的时候比较风云，我刚进校的那天，就轰动了全校，大家全知道我了。”通常工作能力很强的人，对自己向来是自信满满，容易陷入“自恋”的怪圈——忽视同事和上级主管的感受，对于同事的态度会比较强硬，甚至粗暴。他们不喜欢与同事合作交往，有时候还藐视上级主管，对其他同事的想法嗤之以鼻、没有耐心、态度傲慢。比如孙悟空对猪八戒的态度总是极其粗暴和强硬，动不动就要打人，团队关系一向不好，虽然唐僧屡次管教，但仍然是一副“齐天大圣”的姿态。

工作无重点，费力不讨好有的人为了显示自己的工作能力超强，往往到处揽活，手忙脚乱。虽说是全面出击，却无奈战线拉得过长，最终搞得自己筋疲力尽。不但工作没做好，最终老板和主管还都不满意，甚而抓住其工作中的漏洞，然后加以批评，落得个费力不讨好。

退避三舍，自我放弃有些员工因为工作能力很强，成就事业的理想甚至超越了公司目前的发展现状，大大威胁到整个公司团队的生存和发展。公司里的主管领导对于他个人事业的发展采取了联合抵制的措施。而他自己因为无法承受压力，选择了退避三舍，“躲进小楼，自成一统”，从此变得碌碌无为。TCL的万明坚就是一个典型的例子，他管理的移动公司上市理想与集团的上市计划有严重冲突，导致双方不合，最终因为行业的整体业绩下滑，他本人也不得不离开TCL。

对于以上职场的种种误区，“孙悟空”型员工应该如何面对呢？

注意办公室沟通对待不同性格的同事，尽量保持耐心与宽容，不能因为他人的能力不足，而急躁粗暴。要多倾听他人的意见和建议，少做一些不容辩驳的决定和争论，即使你可能是对的。对待能力不强的上级，同样保持尊重，不要擅自行动和作出决定。

承认他人的长处办公室里的同事可能工作能力不如你，但要知道每个人都有自己的优缺点，三个臭皮匠，还顶一个诸葛亮呢。世界上有能力的人很多，只是擅长的领域不一样罢了。所谓“天外有天，山外有山”，绝对不可以轻视身边的任何一个人，依靠团队才能做成大事，取到真经。

工作效率高，也须等等同事孙悟空一个筋斗云就能翻到西天把经取了，但是团队里还有猪八戒、沙和尚和不会飞行术的唐僧。唐僧师徒四人作为一个团队到西天取经，必须每个人都到了西天，才能取到真经，况且取经传道的主要还是唐僧。在工作中，孙悟空类型的员工，在高效率的做完自己的事情同时，如果能够帮助其他的同事，把工作又快又好的做完，更加显示了能力，也增加了团队凝聚力，到时不想晋升都不可能。

跳到如来佛那里工作如果以上措施都不能帮助你加薪升职，仍然有阻碍你发展的因素存在，那么你应该找机会，到一家有“如来佛”的公司工作。孙悟空那是迫不得已要赎罪，才护送唐僧西天取经。现代社会中，公司给你的机遇不好，平台也不够施展，又阻碍你成就自己的梦想和理想，那何不多方打听，去一家更大的“庙”。万明坚虽然离开了TCL，但是他去长虹也是一个不错的选择，长虹可能给他提供更大的施展空间和舞台。在那里，万明坚有可能实现他的上市梦。

总而言之，孙悟空是一个好员工，但如何发挥长处，在职场中走好，还需下一番苦功。畅销书《孙悟空是个好员工》的作者成君忆先生就曾剖析，孙悟空属于力量型的人，在职场社会中必须要战胜困难的同时，战胜自我，融入团队，达到个人与团队的双赢！

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