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现场招聘的话术
、犹太企业的招聘话术
世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的，戴尔公司（犹太企业）的人力资源材料，在招聘问题的设计上，戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。
●一般的通俗问法
大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：
你过去做过什么？
你喜欢做什么？
你是否愿意努力工作？
你是否愿意按照上司的意图去做事？
这些问题谁都会问，但是答案却真伪很难识别。
●戴尔的二种问法
（1）在戴尔，他们通常不这么问，他们会问这样的问题：
你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？
是什么时间做的？
怎么做的？
为什么值得你自豪？
这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。
（2）比如，有时候他们还会问：
你最不喜欢的同事是谁？
你为什么不喜欢他／她？
这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他／她心目中好人是什么样的。
戴尔会在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察，如果一个人频繁调动工作，面试官就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作，原因何在？如果应聘者没有充足的理由去解释，就可能被淘汰了。如果应聘者一年换一个工作，那么这个人一定有问题，来了也不会待下去。
●戴尔的面试总结
总之，面试的问题一定要科学设计，才有助于发现事实的真-相。“你如果成为公司的一员，你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者一定会慷慨激昂地表决心，一定会表示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问，要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。
经过以上的方法面试以后，用人单位能够发现应聘者的优点和缺点分别是什么，有什么潜在的问题，该应聘者的动机与公司提供的岗位是否吻合，该岗位未来的发展前景跟应聘者的期望是否吻合，选定这个人的理由是什么，这个人有什么值得看重的地方，这个人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面还有欠缺，这个人最令人担心的地方在哪里等等，这些信息要非常详细地记入面试总结。可以说，戴尔在录用一个人之前，基本上已经对这个人有了初步的结论了，以后要做的只是去验证这个结论。这一安排对管理者来说，是一种决策——反馈——比对——提升的过程。
●参考检查法
另外，对于一些重要岗位的关键员工来说，还有一种调查方法叫参考检查。公司（或委托的猎头公司）会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话，然后公司派人与这些人进行电话沟通，目的就是想知道这三个层次的人怎么看这个候选人。
问题的设计是很有技巧的，比如：
你觉得这个人最能干的地方是什么？
你觉得这个人最需要改进的地方是什么？
这个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题？
你对这个人总体上怎么看？如何形容他？
当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后，公司会总结出一份文件，供用人部门参考，从专业的角度提供咨询建议。一家企业如果草率地把人招进来，发现不好再辞退这个人，这就像两个人匆匆结婚，过了没多久又离婚一样，双方的损失都很惨重。为了避免这类问题的发生，戴尔招聘的时候，审核工作非常严格。选人是管理者最重要的一项工作，这个工作没做好的话，后面出问题是必然的。
招聘的话术与面试的话术及留人技巧
卷首语：
无论是一个团队还是一个公司，人才一直是21世纪核心的竞争力。
如何招聘？
招聘分开来说:招和聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要的是招是动词，去招很重要！
很多人说招了不来，是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先你要有工具———招聘网站！如果你有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试的3---5人。
一、 招：
电话招聘之前先是筛选简历，无论是找什么行业的工作，只要是找销售工作的，一律筛选：首先是找销售工作的，其次是筛选年龄25岁以上的，大专学历的，工作经验2年以上的，外地人，社会阅历丰富的等等。
你好xx-x，我在XX网站看到你的求职简历，咨询一下你现在在找工作吗？我看你对销售比较感兴趣是吧？刚好我们公司在招销售！
你明天上午有时间吗？预约一下到公司面试。记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。（电话里面不用说的那么清楚，简单介绍一下行业和公司即可，能够引起对方的兴趣即可，主要是见面聊效果才好。像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果肯定是不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了）。
记住招很重要，可能有很多事会打乱你的计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队的琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。（10：00—12:00）下午（2:00—5:00）招聘效果最好。
二、聘：
为什么他会来？首先你要了解他的需求---赚钱求发展！以下是我面试惯用的方式拿到简历大致看一下，年龄、婚姻（考察他的抗压性）简历的填写完整性（看他的求职欲望、和重视程度）。
你好XX，你之前做什么？（了解他前工作为金融对比做好铺垫）
你为什么离职？（明知故问，重要看他的反应能力，和对公司的认可度以及探索他的想法）
你为什么做销售？做销售最重要是什么？怎么做好销售？
告诉他销售最核心是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就是：销售就是赚钱求发展的同时搭建好自己的人脉结构，为将来的发展做好铺垫。
告诉他销售分两种：从别人口袋拿钱（比如说卖保险、实体店销售）和拿钱给别人（信用卡、银行贷款，小贷）让他自己选择。
然后告诉他，现在你在找工作，只有三种情况：一是你之前做的不优秀，二是你刚进入社会、三你想挑战一下自己！（重点关注第三种人，可塑性很高，一般情况他们都会问待遇怎么？）
待遇是五险一金、底薪＋提成。可以这样说：你放30万就可以拿1.2万的佣金，轻轻松松就可以月收入过万，刺激他的赚钱欲望。告诉他金融行业的福利待遇在10大高收入行业排名第一，互联网第二，通讯第三。2015年,我国金融业的平均薪酬已接近9万元/年,较上一年涨幅达到10.64%。
最后描述一下行业的发展前景以及公司的综合实力！（给他一个建议：不要轻易做选择，选择好了就记住一句话：选择大于努力，坚持大于选择！）
三、留人
实习期间：我们的主任要关注客户经理的动向，在他没赚到钱时他能留下来最重要的是团队氛围以及主任用心的辅导培训！
这个过程心理辅导很重要，引导方向更重要；比如你引导展业他就会努力的干，但是效果不明显，就会有迷茫怀疑，要及时关注辅导，一个团队成立的前三个月很辛苦，注意拢人心、抓基础展业、做心理辅导，学会讲故事！
三个月后：一个团队必须有健全的制度，比如说末尾淘汰制，惩奖措施，小组长制等，切记管理出产能。这个期间会出现疲劳期，如何引导客户经理的方向很重要，谈发展让他看到希望，谈家庭让他点燃激-情，谈未来再次树立信念！
总结一句话：招聘贵在招，留人贵在人上。己所不欲，勿施于人，正人先正己，心态放平，多和同事交流，了解人你将无所不能！
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