面试销售主管问的问题

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面试销售主管问的问题

应聘销售人员面试问题解答

面试销售主管问的问题

请简要介绍一下自己

这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。我们能感觉到，那么客户也必然会感觉到。

你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？

这个问题是看他/她在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。

为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？

我们不希望看到他/她茫然地凝视和耸肩，然后听到含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解：我们的公司是做什么的？我们的销售对象是哪些？为什么说把我们的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战？当然我们也知道他/她同时也在另一家或甚至多家公司进行面试，不过我们希望看到他/她的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示，我们就得当心：当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售”时，他/她也会这样吞吞吐吐地回答，那就不是我们所期望的了。

请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。

我们可以通过这样的问题来了解他/她的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他/她的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然，案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，我们所要求的应变能力也是显而易见的。为了衡量应聘者，我们可以要求他们提供另外一个他/她在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他/她结结巴巴地讲了一个我们勉强能听懂的故事，那我们就不会相信他/她有多强的销售能力了。

可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著？

对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”当然，绝大多数优秀的销售人员都会持有这样的观点。因此，如果听到应聘者充满自信地做出类似的回答，再加上举例说明，那就可以考虑了。其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过，我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题？”根据很普通而又可靠的原则，我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人，毕竟那也意味着他很可能不会介意客户挑他的“毛病”。如果应聘者能结合这两个方面来回答，那就更加值得我们考虑了。

如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同？

对于这个问题，最不理想的回答是“没有”。这个问题要考察的是，当不同的方法可能产生更好的结果时，他/她是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手，如果他/她不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训，那么他/她就不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。

你和你的经理或者老板有过意见分歧吗？

如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说：“没有”。那么，我们要么是在和现代意义上的圣人打交道，要么就是他/她不想面对这个话题。如果，他/她回答“有”，我们可以紧跟着问：“你能跟我们简单说说发生了什么？你是如何处理的吗？”不错的回答是承认人并不总是与他人和睦相处，没有任何分歧的，并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身。不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。实际上，我们也并不希望雇佣这样的一个总爱把分歧的错误推到领导者身上的雇员，对吗？

告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。如果我们面试的是从事销售工作的新手，我们可以改问这样的问题：“跟我们说说你是如何说服别人，让别人去做你想做的事情的例子？”通过这两个问题，可以了解他/她的抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。

如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做？

如果我们一定要问这个问题，当然要问的更加客气些，问这个问题的目的不是要羞辱这位应聘者，而是要看他/她对与客户交流中存在的压力如何反应。我们并没有说他/她的回答有严重问题或者表现很差，只不过给他/她一些暗示。要看他/她是以牙还牙还是从容机智的应答了。

你对今后有什么打算？

这个已经是销售经理用来了解应聘人员的稳定性的老生常谈问题了。它确实也很重要。通过这个问题的回答，我们可以知道这个应聘者在工作中需要解决什么问题，这个工作岗位是否符合他/她的职业发展规划需要，同时也可以感受到他/她是好高骛远还是脚踏实地。

我们为什么要聘用你？

这是一个似乎很有挑战性的问题，也似乎是招聘面试主考官最得意的，以为最能让应聘者通过“居理力争”反映出应聘者的说服力、感召力和实力。

其实我个人认为，最后这个问题倒是我们要问我们自己更合适，我们为什么要聘用你呢？好好问问我们自己，如果我们没有一个明确的用人标准，对方怎么“力争”都难以撼动我们的决心。当我们的聘用标准相对清晰和明确之后，我们必然知道，“我们为什么要聘用你？”这个问题的答案全在之前的问答交流之中。

以上是对销售面试过程中一些主要问题的分析，当然，问题不只这些。所有的问题都是要根据自己的招聘需要来设置。这些问题仅为大家提供一个参考，如果通过这些问题所收集的信息能符合你的招聘标准，则尽管放到你的面试提问中。

相信提出这些问题很简单，关键是看“主考官”的倾听能力、区分信息的能力和观察能力。能从不同的应聘者答案中听、区分和观察出有价值的信息是需要下一定工夫的。问问题可以照葫芦画瓢，可是后面的倾听、区分、观察能力就不是能照样画瓢可以达到效果的了。

问问题是伯乐的基本功，并不代表会问问题就是伯乐。正如互动体验式培训，会设置活动是教练的基本功，但会设置培训游戏的并非就是好教练。能发现千里马的才是伯乐，能让学员发现问题并处理问题的才是优秀的教练。

面试销售主管必问的三个问题2015-10-18 10:34 | #2楼

一位朋友抱怨，前阵子因为公司业绩不佳，急需找一位业务开拓市场，其中有一位面试者在履历上写道「某年度该公司的Top Sales」，来面试的时候也很有自信强调自己真的是该年度的Top Sales，于是高薪聘用，希望能提振公司业绩。想不到半年来一张订单也没有，深入了解后才发现，原来所谓的Top Sales是因为公司只有一位业务，而且订单是老板前一年谈下来的，这…这…这下子真的是因误会而结合，因了解而分开了。其实这个状况是可以在面试时透过面试技巧就发现的。

业务或营销人员的面试与其它内勤、行政与研发等职务是很不一样的。业务或营销人员的专业知识、技能与能力可以在进公司后透过培训来发展，但是业务或营销人员所应具备的某些特质与潜质，如果能够在面试的时候注意到，将有助于增进个人与组织的成长，还可以避免因误会而结合的窘境。

相信认真的你一定会准备一些面试问题，像是「你为甚么想应征这个职位？」「告诉我为什么我应该录取你」「你认为好的业务应该具备甚么能力？」或是一些情境题，像是「如果你遇到正在气头上的客户该怎么办？」「如果交期延误，你要怎么告诉客户？」等等。

那么除了你已经准备好一系列的面试问题外，还有以下三个问题是我认为最重要，一定要问的，这样可以多了解业务或营销人员面试者的特质、潜质与真正的经验事例。

问题一：你觉得姚明最近表现如何？

为什么这个问题很重要，而且要当第一个问题？原因有二：

第一：每次面试都应该要一开始有个轻松的开场白，找个中性的话题聊一聊，因为这可以让紧张的面试者轻松下来，面试者放松后对你有甚么好处？因为你可以得到相对比较好的交谈质量，甚至比较诚实的交谈。

第二：业务或营销人员在人格特质上应该是对人大于对事，也就是不会怕生，要有亲和力，甚至能立刻建立话题聊天。所以如果他很冷的回答一句：我没兴趣，或是我平常没在看篮球，之后就不发一语干在那儿等你发言。可以断定十之八-九他不适合这份工作，要不就以后做得很痛苦，与其这样不如不要浪费时间，尽早结束这段面谈吧。

这个问题因为是比较生活化与中性的问题，所以也可以这样问：这两天都一直下雨，去那里都不方便，你说是吧？或是也可以这样问：这几个礼拜天气还不错，有没有去哪里玩啊？

问题二：谈谈你的经历吧？

请注意，不是学历，因为学历你应该面谈前就看完了吧，不然当场眼睛扫个两秒就可以了，所以不要浪费双方的时间。那为什么不要说，你自我介绍一下吧，因为这种问法通常都会听到像是，我家住哪里、我读哪间学校、我民-国几年毕业等等。

其实问题二非常重要，非常能够考验面试者的组织、表达能力与自信心。因为这个问题要能够回答的好，必须有三关要过。

第一关是组织能力。因为这个问题是开放性的问题，所以面试者需要迅速组织想说的话，归纳成重点，将他的工作经历有条有理地讲出来，最好可以听到人事时地物。销售或营销人员在面对客户时需要将公司或产品的特色有条不紊地说出来，这需要组织能力的思维。

举例来说，很多面试者可能会这样说，只要被我服务过的客户都很喜欢我、我负责过很多大客户、我的业绩很好等等不是没有时间，就是没有地点与对象，这些都无法清楚交代事实。

不过能够将工作经历有条有理地讲出来，而且有人事时地物已经不简单了，其实能过第一关的人就已经不多了。不过如果第一关都不过，将来又怎么能在客户那里过关？言简意赅、条理分明、传达重点，这是做销售与营销的基本功。

第二关是表达能力。谈过去经历的时候，能不能有故事、有细节，这样的经历才会吸引人。例如，我在开发哪个市场或哪个客户时遇到了什么困难，后来想到了什么办法，然后怎样解决，结果又怎样了。这些细节考验着面试者的表达能力，这就是说故事的能力。能过第二关的人更少了。

第三关是自信心。在谈论自己的经验时，应该是最有自信的时候，因为有许多客户买单是因为对业务或营销人员很有自信心，让客户感觉可以放心将订单托付给你。所以这关的重要性不亚于第一关与第二关

通常如果面试者事先做好了准备，一定会谈得至少比较有条理有组织。面试懂得事先做准备，将来拜访客户也一定会事先做好准备。所以这个问题也可以考验面试者对这次面试的重视程度与准备程度。

问题三：问问题的方式

问题三不是一个问题，而是问问题的方式，也是追问细节的技巧。

如果不追问下去，到时应征进来后可能会发生许多误会。例如面试者说「我是公司内最顶尖的Sales」，其实这家公司只有一个Sales，而且订单是老板谈成的。又例如面试者说「我完成该年度最大的业绩」，其实客户是他爸爸，特别将订单灌给儿子冲业绩。如果不问清楚细节，到时真的就啼笑皆非了。

问细节的时候一定要有以下三个细节才算是一个完整的经验事例：

第一：当时的情况，遇到了甚么困难？

第二：这个困难你后来用什么方法解决？

第三：后来结果如何？解决你的困难了吗？

如果你需要找的业务营销人员，最重要的能力是开发市场或开发客户，那你就需要问出至少三个完整的经验事例。

例如当面试者说到某个市场时，可以追问「可以谈谈你开发这个新市场的时候，遇到的最大困难吗？而你又是怎么解决的？」当面试者说完后，再追问「那后来呢？」

如果你需要找的业务营销人员，最重要的能力是经营维护大客户，所以当面试者说到某个客户时，可以追问「可以谈谈你在经营这位客户的期间里，遇到的最大困难吗？而你当时又是怎么解决的？」当面试者说完后，再追问「那后来呢？」

人才没有好跟不好，只有适不适合。于面试的短时间内，如果可以尽可能多了解面试者未来担任业务或营销人员该有的特质、潜质与真正的经验事例，这才是可以真正判断人才适不适合的方法之一。也预祝身为业务营销主管的你顺利建立高绩效的业务营销团队。

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