怎么做好人事计划书

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做人事：证书仅是敲门砖圆滑才是王道

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“人事做的都不是人事”。这是一个有着5年工作经验的HR经理说的。

做HR，可以不是相关专业科班毕业生，可以不漂亮，可以没有从业证书，但是没有硬心肠是肯定不行的。要说做HR的最重要的是什么？仁者见仁智者见智。

有人说：在人事部门工作，需要有一双慧眼，发现有能力为单位创造利润的人财以及发现无能力整天滥竽充数的人渣了。

有人说：做人事应该注意与无论是同事，还是朋友，上司的关系都要处理得当，能圆滑处事，更应注意随机应变。

有人说：坚持工作原则，保守工作秘密，领会上级意图，经常请示汇报，搞好人员管理，注意发现人才，及时纠正问题，常有好的建议。

说到这里，HR的岗位要求就明显了：

首先，有强烈的服务意识、稳重的个性、责任心强、忍耐力、沟通能力、合作协作意识也是非常重要的，人力资源部门本来就是一个服务性很强的部门，作为从事HR工作者，良好的服务意识、合作协作意识、沟通力、责任心是必备的。

其次，懂企业管理。大家都知道，一个企业要正常运营并实现盈利的，如何管理是关键。而有的老板对管理不太了解或涉足不深，HR就要勇于承担些，慢慢的把管理理念贯穿到整个运营当中，向老板解决为什么要这么做，想员工传达这么做的好处。因此，一个好的人力资源管理者首先必须是一个好的企业管理者，所以要做好人事，必须懂企业管理，把人事工作与企业经营核心结合起来，这样你的人事工作才能发挥作用，也才能得到各方认可。

以上种种都忽略了一个很重要的问题，那就是性格，人的表象和潜在性格会影响职业发展，这种影响在HR行业尤为明显。HR经理们会告诉你，圆滑才是硬道理。HR在公司起着承上启下的桥梁作用，老板的意思要传达给员工，员工的想法动向要及时向上级汇报，在这种一不小心就腹背受敌的职位如何能稳如泰山？方法只有一个——圆滑。

比如公司要对员工进行有效的绩效考核，老板要根据考核评估结果辞退一些在其位不谋其政的员工，要你想办法，既要把人赶走，又不要支付赔偿金。难题抛到了HR经理的面前，于是HR首先找到该员工进行面谈（把考核结果给他看一下，让他了解一下情况，并通知要调岗），然后把该员工调离原岗位，让他从事高难度或是问题很多的部门，要他负责处理，处理不了就引咎离职，处理得了就继续留任，一旦出问题就立刻以工作失误辞退该员工（不需要支付赔偿金）。该HR经理很好的处理老板的任务，受到了老板的嘉奖，该员工也无话可说。

再比如公司要缩减开支，初步计划是缩减员工薪酬福利标准。原来每个基层员工月薪3000元，中层管理人员月薪5000元，计划实行后，基层员工缩减500元，中层管理人员缩减400元。对此，基层员工一方面承担无故减薪对其生活造成的压力、另一方面对基层和中层管理人员减薪标准不同感受到不公正待遇，在这双重因素影响下，会对公司产生严重不满，这时老板也指名要HR经理解决这件事，HR经理再次被推上了风口浪尖。那么他会怎么做呢？

首先，他召开了员工大会，在大会上拿出了公司运营状况说明资料，对数据进行分析，要员工清楚公司减薪是无奈之举，是为了员工们能在下个月顺利拿到工资的有效举措。之后，他又拿出了一份该次减薪计划书，说明基层和中层管理人员减薪标准不同的原因一方面是中层管理人员少，减薪太多怕中层管理人员离职跳槽。另一方面特意安排不同的减薪标准是为了刺激基层员工的工作激-情，在想升职加薪的欲望下，员工会更努力工作，同时基层员工升职也解决了公司中层管理人员缺乏的尴尬境地。

其次，他找到了员工中反映比较强烈的几个人，安排了单独面谈。以谈心的方式化解了他们的敌意，并暗示他们是公司重点培养对象等等。他们回去之后也会和身边的人解释公司的“难言之隐”。

如此一来，基层员工想法少了，上班更有激-情了，中层管理人员也有优越感了，感觉在公司能有好的前途了。于是，老板笑了，员工笑了，HR经理也笑了。我们现在以旁观者的角度来分析这位HR经理先生时不免感慨他的圆滑。

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