管理者如何带好员工

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管理者如何带好员工

当前，企业经营管理普遍存在三大难题：一是市场竞争越来越激烈，大家为一单生意打得你死我活是常有的现象；二是经营成本不断上涨，企业的利润越来越低；三是员工越来越难招，越来越难管。这三大难题犹如三座大山压在经营者的头上，让你难以喘气，更不要说轻松应对了。

管理者如何带好员工

我今天在这里主要与大家谈谈员工的管理问题，因为拥有一支稳健有素养的员工队伍是企业发展的基础，我认为这是一个关系到企业经营发展的根本性问题。抓好了员工的管理，就等于抓好了企业内部管理的重点，而要抓好员工的管理，就需要我们用心去带动。可以说，带好员工是我们管理者的一门必修课。

前几天，我和中厨部的主管谈到了员工管理问题，他的部门十多位员工，一年下来，留下来跟随他的仅有两三个人。我指出了他团队的不稳定因素，他没有认真领会我讲话的意思，反而对我说这很正常，他对我说，服务性行业员工的流动性都是比较大的。这话当然有一定的道理，但是我却不认可他的话，我对他说园府酒店这几年来员工不是很稳定吗？不但人员稳健，而且战斗力强，这是我们这几年取得成功的重要因素。见到我说的是实话，他才没有哼声。

从当前的总体情况上来说，他的话是有道理的，尤其是服务行业员工流动性是较大的。今年年初，一位同行告诉我，有一间酒店当月 15 号刚发完工资，第二天早上就再没有员工来上班了（据说当晚全部跑光了），只剩下几位管理人员无可奈何地应付着繁忙的服务工作。

员工是企业的第一资源，没有员工的积极参与，一切服务活动都无法完成，员工在企业管理中的重要性不庸质疑。作为酒店行业，特别是餐饮服务业，受其自身劳动强度的影响，员工的流动性是比较大的，但是我们不能因此就心存畏难之情。如何留住员工，带好员工，是我们每一位主管必需要解决的一道命题，也是我们的一门必修课。

这些年来，在从事企业的经营管理工作中，我们都一个感觉，员工比以前难管了。他们的维权意识比过去增强了，动不动就拿起法律的武器来保护自己，动不动就和你讨价还价，提出辞职也是常有的事。

为什么会存在这样的现象？为什么那么多的员工无法安下心来？这里既有客观原因，也有主观原因。现在我从主客观方面以及如何建设一支具有高度凝聚力的员队伍方面来谈谈如何做好员工的管理工作。

一、客观环境的变化与社会发展的需要，对企业员工的管理提出了新挑战

1 、就业机会提升，员工选择职业途径增大

没有那个时代像现在这样，凡是有一点头脑的人，都想着开厂办公司当老板。在当前公司多过米铺的情况下，老板不见得就能挣钱，但招聘员工却是一个很大的难题。企业越多，员工的选择的机会就越大，他们对选择职业的比较性就越大，一些环境比较舒适的职业就容易受欢迎，譬如，办公室文员、收银员之类的职业就容易招聘员工，而工作在第一线的服务员，相对来说就比较难招聘了，因为这个职业比较辛苦，经常一把水一把汗，干得不好还要遭到客人的投诉，因此很多人不愿意干这一行。即使他今天在这里干得好好的，明天就有可能不干了。因为选择的机会大，就算他今天辞职了，明天也能轻易地找到其它工作。而十五年前却不是这样，那时候工作不好找，能一份班上就要感谢老板了。而现在呢？是老板感谢员工，感谢员工的介绍人，甚至还给介绍人推荐费，这就是现在和以前的差别。以前的员工非常稳定，可以说不用怎么管，他们就会安心工作，因为以前的就业机会少，辞职了就难以找到工作，所以大家都很珍惜。

以前是老板炒员工，现在是员工炒老板，这就是变化。

2 、管理成本上升，福利待遇跟不上

作为一名管理者，如何保持企业的持续性发展，是我们无法回避的一个话题。我们都知道，现在企业的生存越来越艰难，特别是一些小微企业，发展就更加艰难。目前，企业普遍进入了微利时代，那种一本万利的时代一去不复返了。经营成本中房租、税收、原材料、员工工资近年来大幅度上升，而产品的价格又无法同步提高，致使很多企业几乎没有利润可言。在这样的情况下，一些企业为了保持自身的生存，不得不减弱员工的福利待遇。以前我在珠三角见到一些企业的待遇相当的好，员工每个月不仅享受交通、房租、伙食等费用补贴，一些效益好的企业每天甚至还有牛奶水果等供应，工资就更不用说了，因此，很容易就能留住员工。当前部分利润低的企业，不仅取消了员工的福利，而且工资也难以按时发放，留住员工也就显得苍白无力。

3 、培训跟不上，导致员工的素质参差不齐

企业经营任务繁重，在日常管理的各种事务中，部分管理者往往专注客户管理与市场开拓这些直接与企业效益挂钩的工作，而对于员工培训这种看似与效益关系不大的工作投入的时间相对减少，从而使到员工的服务技能素质跟不上。在个别企业甚至存在这样的现象，有的新招聘员工没有经过任何培训就直接让其上岗，这样做的后果是很明显的，员工根本不懂得如何去操作和服务，工作出错受客人的投诉是在所难免的了。而我们主管也很少去检讨自己，见到员工做错事只懂批评不会帮其改正，员工受到委屈，自然就不想干了。在这样的情况下，员工能不流失吗？

曾有一位主管很可笑地对我说，我以前也没有接受过什么正规的培训，不也是一路走了过来吗？我们要知道现在和以前是不同的年代，服务的要求与标准自然是不同的。如果我们作为主管人员不花一定时间在培训上，员工的服务技能与素质就肯定跟不上，这样就会导致员工的服务无法适应顾客的需求，当服务员在工作过程中遇到的问题越来越多时，他们还能安心留下来工作吗？

4 、薪酬设计不合理，无法调动员工积极性

一间企业的薪酬制度设计不合理，就无法调动员工的积极性。这样的制度是留不住优秀员工的，相反只会给他们消极的暗示。我们经常看到，一些原本很积极的员工，由于我们管理制度的缺失，没有体现出做多得多竞争机制，致使一些员工的积极性无法得到有效的保证。在现实工作中，由于各种各样的原因，很多企业的管理制度都在一定程度上存在“大锅饭”的缺陷。这种缺陷给了个别懒惰员工一个很好的空间，反正做得再差也一样，就算做错了也不会扣他们的工资。而给到积极员工的则是一个打击，不论付出多少也不管多辛苦都得不到奖励，与那些消极懒惰员工的待遇一样，没有区别。一位积极员工生活在这种氛围的企业，就难以继续干下去，就会辞职走人。我们企业的利润是靠谁去创造的呢？业务又是靠谁去开拓的呢？就是靠这些积极员工。但是如果没有一套公平公正的薪酬制度去衡量他们的工作效率的话，就没有从根本上留住优秀人才。

有些制度不健全的企业，在无法体现对员工工作奖惩的情况下，也会对干得好的员工口头表扬几句，但是我们要认识到，单靠几句口头表扬，短期或许会有一定的效果，从长远来看是难以凑效的。从激发人的积极性和企业的发展来看，关键是要有一套实实在在的制度来保证员工积极性的发挥，否则，就无法提升员工的工作效率。

二、企业管理者主观认识和方法上存在的不足，在一定程度上造成了员工难管的困局

1 、部分主管对酒店的经营理念理解不透彻，对酒店的管理措施传达不到位，造成员工的理解和酒店的信息不对称

我们在经营实践中总结提炼了一系经营管理理念，我曾几次在酒店不同的会议中作了阐述，但是我们的主管有真正去理解了吗？有向员工们宣传了吗？我想我们很多主管都没有去做这方面的工作。譬如说我们酒店的愿景，包括两方面内容：一是成为客户值得信赖的企业；二是成为员工成长、成才的摇篮。在促进员工成长成才方面我们有一系列的措施，包括职务的提升、职权的行使、月度提成奖、年终分红、各种福利待遇等。这些待遇我们员工在酒店赖以生存和发展的基础，我们一直在为他们打好这个坚实的基础。酒店为员工所做这些工作，我们有对他们传达了吗？我们个别主管不仅没有把这种以人为本的理念贯穿下去，而且总爱讲消极话。譬如我们员工的工资由两部分组成，一个是基本工资（ 1200 元）；另一个是提成奖（根据营业额提成），但是我们的主管从不对员工说有提成，与不明真-相的员工一起埋怨酒店的工资低，甚至有极个别的主管还对员工宣称做得不好还要扣钱。其实我们从没有扣员工的钱，但是有些员工是不清楚的，经你们这样一说，员工就真的以为酒店扣了他们的钱，就会对酒店有意见，甚至辞职不干。在某种程度上来说，由于我们主管对酒店管理措施宣传不到位，造成员工出现了思想问题，这与我们在座各位主管是有一定关系的。

2 、个别主管的表率带头作用没有发挥出来

俗话说，火车跑得快，全靠车头带。我们大部分主管在这方面已经做得很好，用自身的言谈举止带动了员工积极地开展工作。员工的心里有一杆称，你做得怎样他们看得清清楚楚。作为一名主管，我们有双重身份，一是指挥员，二是战斗员，但在更多的时候，我们既是指挥员又是战斗员。作为指挥员，更多体现在工作的安排上，作为战斗员，更多的是一起与他们在同一个战壕上奋战。如果我们只有工作的安排，而没有实质上的行动，安排好工作后就闪到一边去，等到工作做得差不多了再回来，员工会觉得我们高高在上，只懂讲，不会干，而且拿的奖金又高，就会导致员工有怨气。这样，我们主管带头示范作用就没有表现出来，那就肯定带不好员工了。当然，从整体上来说，我们在座各位主管是不错的，在各自的岗位上发挥了表率的作用。当然，也有个别主管在这方面是做得不够，希望能够从自身上检讨自己，发挥带头作用，带好员工。

3 、不关心员工的生活，不了解员工的需求

我们与员工的关系不能仅仅成为工作上的同事，而更应该成为知心朋友、兄弟姊妹。如果我们不去关心员工，对他们的疑点难点问题不闻不问，员工就无法感受到集体的温暖。人是需要关怀的，特别是一线的员工，他们的想法很简单，只要你对他们好一点，他们回报给你的就更多。我曾对大家说过，员工辞职是很正常，也是不可怕的，但是最可怕的是，员工辞职没有告诉你真正的理由。如果员工能把辞职的真正理由告诉你，我觉得你还是算一个不错的主管，因为他们能够把心里话告诉你。

接下来我们要重点抓好餐饮部，目前餐饮部的员工还不够，还需要招二三个回来。但是招回来后要带好他们，在带动员工方面我有一个想法，就是一对一地带，也就是说每位主管要带好一位员工。全小英、黄思媚、陈彩云、黄仁慰、廖燕娟这五位主管，职务由低到高去选自己的员工来带，把难带的留给职务高的主管，依次分配，我也可以带一个，你们选完后剩下的一个就留给我来带。我们一定要带好员工。

几年来，我感到我们的服务是上去了，但是在关心员工方面还做得不够，我们还无法让他们在园府找到一种依归的心态，觉得还无法让员工把自己托付给我们。餐饮部和前台都是酒店的窗口部门，但是餐饮部的人员流动性更大一些，接下来要按一对一的方法带好员工，便他们稳定下来。如果你所带的员工辞职或者跑掉，属于正常的就没关系，如果属不正常的，是给你气跑的，就要对负责的主管进行一定的处罚。我们一定要把酒店的关心传达给员工，让他们感受到园府的温暖。

三、我们在员工管理方面采取的措施与取得的成效

客观地说，我们在员工管理方面付出很多努力，取得可喜的成绩，员工的稳定性得到了很大的提升。留在园府工作的员工每一年都呈现上升的态势，这和我们主管的努力是分不开的，没有主管的付出，就没有员工的稳定。我们在留人选人的措施是多种多样的，包括在福利待遇、收入分配、人文关怀等方面都做得不错，我觉我们很多做法都走在了同行的前面。

1 、员工的稳定率持续提升

在这方面我们是有目共睹的，按我们每年旅游的人数来统计就明显地体现出来了。我们的员工凡在园府上班超过一年都能参加酒店统一组织的旅游，参加旅游的人数越多就说明我们的员工越稳定。 2015 年的旅游人数的比率是 30% 左右， 2012 年超过 50% ，我想今年会超过 80% 。这就是我们这几年在留人方面所做出的成绩。

2 、福利待遇逐年提高

我们的员工是稳定的，我们的福利待遇是逐步提升的，包括节假日的慰问金，各种各样的物品，月度提成奖，还有年终的分红等。此外，我们还安排工作超过一年的员工全免费体检。我想，我们这些福利待遇是没有多少企业可以做到的。我们要把酒店这种待遇贯穿到每一位员工之中，老员工是知道了，但是新员工就不一定清楚，需要我们去宣传。

3 、员工对我们酒店的归属感越来越强

员工在一个单位工作有没有归属感就看他的工作表现，如果他愿意为这个单位付出，愿意与其他员工同甘共苦，就说这个员工在这个单位就有归属感。当我看到我们各部门员工那种默默耕耘，以店为家的工作态度时，我就知道我们的员工在园府是有归属感的。这其中包括后勤部的大姐们，我感觉她们的归属感是很强烈的，为了支持经营部门出业绩，她们很愿意奉献出自己的时间和心血，经常加班加点工作而毫无怨言。

四、用心带好员工，抓好绩效考核，营造良好的文化氛围，建设一支具有高度凝聚力的员工队伍

1 、关心员工是带动员工的前提

许多管理者总是埋怨说员工难管，其实员工难管的背后是我们的关心不够。我们对员工只懂得约束，只懂发号施令，只懂得要求他们提高生产力，而不懂关心他们，不理解他们的酸甜苦辣，到头来，员工还是会跑掉的，最后吃亏的还是我们自己。了解员工、关心员工是我们带好员工的基础。要做到这一点，我们就要成为员工的知心人，走进他们中间，聆听他们的心声，与他们打成一片。其实做到这一点并不难，是很多人不愿意去做罢了。在现实工作中，许多管理者在员工递交辞职书的时候才去做工作，才说我们酒店怎么的好，可惜那时已经晚了。在你的职业生涯中，你有没有重视过员工的诉求？有没有聆听过员工的心声？你知道员工为什么会辞职吗？刚才我说过，管理者最可悲的事就是员工辞职了，你却对他辞职的原因一无所知。许多管理者为了追求企业的效益，把所有工作重点放在生产流程的改造、设施设备的更新、客户的管理方面去了，而唯独缺乏对员工的关心。试问一下，如果没有员工开动机器，产品如何生产？如通过没有员工的努力，哪里会有效率？

2 、发挥示范带头作用，用心用行动去带动员工

酒店存在一种现象，让我有点担忧，个别主管与员工的工作存在断层现象，没有形成一条工作链。工作有分工是没有错的，但是我们在带动员工方面做得还不够。员工干员工的，主管干主管的，其实也没有错，但是我们的员工还没有到达那种程度。你不去关注到他，不去带动到他，他们就感受不到你得关心。再者，我们员工的工作也没有到达自动化的状态，更多时候靠我们的带动，需要我们示范给他们看，为他们树立一个标准，把服务的流程完完整整地告诉他们。在他们还没有正确掌握整套服务技能的情况下，我们要亲自去带动他们，手把手地教给他们实操的技能，譬如，何倒茶、上菜等。在服务客人的过程中，让员工跟着我们去干，多做几次给他们看，她就能够明白我们是怎样服务客人的。这样，他们不仅能学到一套规范的服务操作程序，而且能感受到我们在用心关心他们。

3 、抓好绩效考核，调动员工的积极性

当前我们酒店建立了一套相对规范的绩效考核制度，可惜的是各部门在执行过程中没有很好地按酒店的要求去贯彻落实，没有起到真正调动员工积极性的作用。我们考核的目的就是为了把干得好的与干得差的员工的收入拉开，真正打破“大锅饭”的分配机制。而我们现在的考核就无法做到这一点，在考核过加分时，要么对所有员工一齐加，要么一律不加，这是明显的平均主义。

由于我们没有用心去做好考核工作，从而不能真正地考评出每一位员工的工作表现，包括工作状态、服务态度等等，让员工觉得考不考核都一样，很多表现好的员工心里就会不舒服。

我们在座的每一位主管都要高度重视考核工作，要不断地充实我们的考核内容，增添可衡量的指标，使到我们的考核更具可操作性。在我们酒店各部门的考核中，我觉得做得最好的就是外卖部的绩效考核，他们的考核标准简单而又实用，分为三个阶梯，做到那一个阶梯的营业额就得那一种分数。如果我们各部门都能根据自身的实际情况来制定和完善考核制度，就一定能大大地调动员工的积极性。

4 、建构融洽和-谐的企业文化氛围，打造一支具有高度凝聚力的员工团队

文化这样东西好像很抽象。什么是企业文化呢？我觉得企业文化就是一间企业所倡导和宣传的理念，能够形成员工共同认可的行为标准，自学地化为员工的实际行动。譬如我们倡导员工不要随地吐痰，如果企业所有员工从下到下都能做到，就充分体现了这一企业文化理念。

但是我们看到了一种让人迷惑不解的现象，很多企业所倡导的理念与员工的行为是不对称的，很多企业的理念写得非常的好，什么以人为本，尊重顾客，员工第一，宾至如归等，但实际是却没有体现出现。这种企业文化是形同虚设，子虚乌有的。

我们在实际工作中，要通过营造良好的企业文化氛围，去熏陶员工的心灵，影响员工的行为，形成统一的行为理念，达成一致的管理目标。我们每一位主管都是园府文化的塑造者和带头人，通过我们的带动与执行，让员工跟随我们行动起来，形成一致价值观与向心力，就能建构起一种和-谐上进的企业文化氛围。

如果我们都能这样做的话，我们就能够带动员工，留住员工，就能够在员工管理方面走出一条具有园府特色的路子。我希望能够通过我们的行动，打造一支具有高度凝聚力的员工团队。我想，这也是我们共同的目标。

管理者如何带好员工2015-09-17 21:31 | #2楼

管理者应该清晰无误地传达他们对员工的期许

当年拿破仑准备发起一场大战的时候，他总是先给某位下士讲述一遍作战计划，然后要求他复述刚刚听到的内容。如果这位下士没听明白，拿破仑会进一步澄清，直至他听懂为止。一位管理者的行为也能够传达出期望。比如，一位讲真话、言行一致的管理者可以推动公司形成有一说一、有二说二的工作文化。本着这种精神，一位管理者应该言出必行。同样，员工带来坏消息时，管理者可以通过自己的反应来鼓励言行一致的诚实品质。否则的话，他或她或许会在不经意间“杀死信使”，从而怂恿不诚实或隐瞒信息的行为。

为什么公司对员工的这种期望很重要

商业作家马克斯?杜普雷说过，领导者的首要任务在于明确事实。他的意思是，领导者需要诚实而清晰地传达整个团队正在面临的种种挑战。这个现实包括分享组织的生财之道，内部和外部的客户有何期许，竞争对手正在采用什么方式抢生意。员工的饭碗是否有保障取决于他们所效力的公司是否拥有健康、可持续发展的前景，而只有在员工足够用心地完成他们肩负的期许时，这种前景才能成为现实。管理者应该努力传达出这样的讯息：一个人的工作将影响客户体验，同时也将有助于组织实现目标。

为什么说员工对于公司很重要

员工每天来上班投入的是自己最宝贵的资源：时间，也就是他们的生命。管理者必须尊重他们，留心他们的工作，认可他们，感谢他们，支持他们去应对日常的挑战。这一点包括解决生产力问题，其中可能包括一切事情，比如粗鲁的行为，运转不良的电脑等等。

此外，重要的不仅仅是口头上说你很关心员工，还要用实际行动来证明这一点。研究员丹尼尔?扬克洛维奇喜欢讲述所谓的“詹金斯原则”。一位员工对扬克洛维奇说，生病住院期间，他的老板詹金斯先生曾经去医院看望他，不是一次，而是两次。第一次让他颇为感动。第二次则给他留下了一辈子都无法忘怀的记忆。这位员工说：“他其实没有义务这么做。”管理者需要注意员工的一言一行，特别是应该悉心聆听，同时保持眼神交流，以示尊敬。会见员工时，尽量不要接电话或短信。务必准时。万一迟到，要向员工道歉。及时承认自己的错误。一个令人愉悦、互惠互利的做法是，时不时地询问员工：“你怎么看？”酒店管理者比尔?万豪说，这是最重要的4 个英语词汇。他说: “聆听你的员工在说什么，向他们学习。”

员工能从公司获得什么支持

教练、职业发展、培训、分派工作和知识资源都很重要。了解员工和他们的向往及需要，可以帮助管理者更紧密地与员工建立联系。

公司的现状如何

管理者需要与员工频繁互动，共享信息，及时反馈改进意见。最好面对面交流。根据个体的实际需要，确定信息共享内容。比如，所有员工或许都希望了解公司的最新举措。但只有某一个人想知道你打算什么时候给他换个工作岗位。

员工的工作表现如何

管理者应该向员工提供持续且诚实的绩效反馈意见。这意味着，管理者不能只进行“一次性”的年度考核，也不能搞突然袭击。尽可能快地识别和奖励正确的行为和结果。重点关注员工的优势和行之有效的工作方式，但也应该帮助员工了解如何才能做得更好，同时提醒员工，他们随时都可以获得支持。鼓励协作。多说“谢谢你”。

公司可以为员工做些什么

如果管理者非常了解员工，他就可以解决他们的短期和长期需要。比如，管理者可以为员工安排一些有助于发展潜能的任务和培训，以帮助他们获得发展机会。管理者可以在具备实际操作性和可能性的范围内，根据员工个人的倾向确定他们的薪酬和其他奖励。比如，有些员工可能更喜欢接受培训，而不是充裕的休息时间。

公司的前进方向是什么

我们都希望投身于超越个人的大事业，为它贡献自己的一份力量。西班牙建筑师安东尼?高迪创造的比例模型已经成为巴塞罗那圣家教堂的建设指南，而完成他的愿景需要100 年。他在1926 年去世时，这个愿景仅仅实现了25% 。但直至今天，这些模型仍然在指导工人的建设工作，而这座教堂还需要多年的工期才能大功告成。

我们每个人都想爱上自己的工作，都想以这份工作为荣。如果能凭工作谋生的同时有所作为的话，就再好不过了。管理者可以采取措施，让这一幕变成现实。比如，管理者可以告诉员工，自己希望与他们一道达到什么目标，邀请他们一起为之奋斗，请求他们的帮助，并表达感谢之情。在迈向目标的征程中，这份激发敬业度的清单或许可以帮助管理者始终走在正确的道路上。

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