企业员工奖金管理制度

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一、奖金管理办法

企业员工奖金管理制度

□ 员工出勤奖金办法

(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。?

(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。?

(三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。?

1.请假一天扣7点(140元)。?

2.请假二天扣14点(280元)。?

3.请假三天扣21点(420元)。?

4.请假四天扣30～31点(600～620元)?

(四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。?

(五)兵役公假、婚、丧、生育假：?

1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。?

2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。?

3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。

(六)公伤与国内公差出勤奖金照给。?

(七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点)。

(八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。?

(九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。)?

(十)星期例假及轮休、特休：?

1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。?

2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。?

3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。?

4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。?

(十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。??

□ 全勤奖金给付办法

(一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。

(二)凡本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。?

(三)本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。?

(四)凡当季内未请假(包括年休假)，迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金：

1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。?

2.日薪：按当季最后一个月的日薪×6天。?

(五)颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。?

(六)新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。

(七)当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。?

(八)停薪留职期间不适用本办法。?

(九)本办法经呈准后施行，修改时亦同。??

□ 从业人员年终奖金发给办法

第一条依据本办法依据本公司人事管理规则第39条订定。

第二条适用范围?

(一)本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。?

(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。?

第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订(如附件一及附件二)。

第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计)。?

(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的公伤假除外。?

(二)非受处分的停薪留职者。?

(三)中途到职者。

第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。?

第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。

第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。?

(一)嘉奖1次：加发1日份薪额的奖金。?

(二)记小功1次：加发3日份薪额的奖金。?

(三)记大功1次：加发10日份薪额的奖金。?

(四)申诫1次：扣减1日份薪额的奖金。?

(五)记小过1次：扣减3日份薪额的奖金。?

(六)记大过1次：扣减10日份薪额的奖金。

第八条请假旷职的扣减标准从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。?

(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。?

(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。?

(三)婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。?

(四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日份薪的奖金。?

(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。?

(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金，旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。

第九条奖金提拨凡符合本办法第4条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。?

第十条扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。

第十一条实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。

附表6.5.1各公司年终奖金核发标准

达成率奖励标准

100%以上3个月(同特别休假在14天以内者加发1个月份奖金)。

95%～100%未满 2.5个月(同上)

90%～95%未满 2个月(同上)

85%～90%未满 1.5个月(同上)

85%以下 1个月(同上)

(一)利益目标达成率在85%以下，奖励标准1个月者，不分考绩一律以1个月计算。?

(二)利益目标达成率在85%以上，奖励标准1个月以上者，其超过1个月的部分(不含特别休假在14天以内者所加发1个月的奖金)，依下列核发基数计算。

附表6.5.2 从业员年终奖金核发标准

考绩等次核发奖金基数

优 120%

甲 100%

乙 80%

丙 40%

(三)凡符合“年终奖金发给办法”第四条规定，工作不满一年者，采实际工作月数比例提拨。?

(四)依“年终奖金发给办法”规定扣除的款额应缴回公司。?

(五)年终奖金发给标准自发布的日起实施。??

□ 从业人员各项津贴给付办法

第一条依据本办法依本公司人事管理规则第三十九规定订定。

第二条津贴支给标准本关系企业所属从业人员的各项工作津贴给标准规定如下(见表6.5.3，表6.5.4)：?

(一)加班津贴(单位：元/时)?

(二)轮值与夜勤津贴(单元：元/时)?

(三)驾驶员每月加班津贴最高不得超过700元。?

(四)出纳人员职员津贴每月定为150元。

□ 年终奖金发放核计细则

(一)为酬本公司员工一年来的辛勤，特订定年终奖金发放细则。?

(二)本公司正式员工年终奖金的发放核计悉依本细则办理。?

(三)凡员工于当年10月1日(含)以前升正者，均予办理其计算方式自升正的日起为计算日期，并照表6.5.5规定核计。

表6.5.5

升正服务月数奖金天数备考

3个月 7天半1．本表所指月份以足月计

6个月 15天 2．奖金包括职务加给

9个月 22天半

12个月以上 30天

（四)凡于当年度年终奖金发放前有下列情形之一者，应予加发奖金：?

1.记大功1次，加发相当30天薪津的奖金。?

2.记小功1次，加发相当10天薪津的奖金。?

3.嘉奖1次，加发相当3天薪津之的金。?

4.表扬1次，加发相当1天薪津的奖金。?

(五)凡有下列情形之一者，应予减发奖金：?

1.记大过1次，扣减相当30天薪津的奖金。?

2.记小过1次，扣减相当10天薪津的奖金。?

3.申诫1次，扣减相当3天薪津的奖金。?

4.警告1次，扣减相当1天薪津的奖金。?

5.旷(工)职者照天数计，每旷1天扣减奖金2天，不足1天者照1天计。?

6.凡年度内请事病假(合并计算)达15天者扣减奖金15天，达30天者扣减奖金30天。?

7.迟到早退(合并计算)每满3资，扣减奖金1天。?

(六)服务未满1年者，事病假照比例折算。?

(七)本年度内有功与过两种纪录者，得予抵销或抵减。?

(八)本细则所指奖惩等纪录，适用于当年度，不得跨越年度计算。?

(九)凡在当年度奖金发放前，有下列情形之一者，不发年终奖金。?

1.辞职或解雇者。?

2.资遣者。?

3.停薪留职者。?

4.其他原因中途离职者。?

(十)凡顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。?

(十一)年度的计算由每年1月1日起至12月31日止。?

(十二)服役复职人员，其当年度的奖金以复职的日起算，不足3个月者不发。

(十三)本细则呈奉总经理核定后实施。??

□ 直线单位经营绩效评核办法

第一条为协助各直线单位(包括服务中心)了解其每月的经营损益情形，并藉评定其当月份的经营绩效，以作为年终考绩及年终奖金红利计算标准的主要依据，特订定本办法。?

第二条本公司各直线单位依本办法评核其经营绩效时，应填报“直线单位经营绩效评核表”。?

第三条绩效评核表中的评核项目及得分计算方式如下：?

(一)单位总编制人数：?

1.单位总编制人数系指单位内全体人员(包括单位主管、营业、服务、总务、业务、会计及仓库等人员)。?

2.单位内的营业人员每人平均销货额不足9万元或服务人员的平均服务收入未达其前6个月的平均服务收入基数者，则不论其总编制人数多少，一律不予给分。

3.本项得分的规定如表6.5.6：

表6.5.6

编制总人数得分

7人以下 1

7人以下 0

9人以下 0.5

11人以上 1

13人以上 1.5

15人以上 2

17人以上 2.5

20人以上 3

(二)每人平均销货额：?

1.每人平均销货额一律依编制人数计算，唯遇编制人数增编时，为顾及事实，新编人员在2个月内，每人以5万元计算。因产品分发而致超编的人员亦比照新编人员计算，每月5万元，未满1月者比例折算。?

2.因储训分发而致超编的人员，超编期间以1个月为限，期满应予纳入正式编制。并视同扩编。在最初2个月内仍以每人每月5万元计算单位平均销货额。?

3.每人平均销货额的计算公式如绩效评核表上所示。?

4.每人平均销货额的得分规定如下：?

9万元以下者零分；9万元以上，10万元以下得1分；超过10万以上，每增加达1万元，则加得分一分。惟平均销货额达14万元以上者，每增加1万元，则加得分两分。?

5.凡遇估回旧商品时，其销货一律依实收价计算。?

6.新成立单位视地区的市场环境及购买力，由业务部提供调查资料呈执行副总经理予以核定A或B级。?

A级：新成立3个月内，凡营业人员平均销货额在9万元以上时，则就其超过部分乘以1.5倍后再核算得分，第6个月以前，就其平均销货额9万元以上部分乘以1.2倍后再予核算得分，第6个月以后则视同其他单位。?

B级：新成立单位3个月内，凡营业人员平均销货额9万元以下，则就总销货额乘以1.2倍后再予核算得分：如其平均销货额在9万元以上时，则除其比照上述乘以1.2倍外，其超过部分再乘以1.5倍后，再予核算得分；第3个月至第6个月中，如其平均销货额在9万元以上时则就其超过部分乘以1.5倍后，再予核算得分第6个月至第9个月内，凡平均销货额在9万元以上时，则就其超过部分乘以1.2倍后，再予核算得分；第9个月以后视同其他单位。?

7.分公司总务人员(即为现有的总务员及练习生、工友(扣除一名工友后)，但营业人员编制在13名以上者扣除2名)其余人员每名一律折合营业额5万元计算。

(三)每人平均销货额成长率：?

1.凡上月份平均销货未达9万元者，而本月份已超过9万元，则其成长率一律依其超过9万元部分除以9万元计算。?

2.每个平均销货成长率的计算公式如绩效评核表上所示，其得分规定如下表：

(四)每人平均贡献额：?

每人平均贡献额的计算方法为各单位该月份的损益总额除以当月份单位总编制人数(包括单位主管、营业、服务、总务、业务、会计及仓管等人员)计算的其得分规定如表6.5.7：

1000元以下者零分；1000元以上、2000元以下得1分；超过2000以上每增加达1000元者，则加得分1分；反之，每上平均贡献额若为负数，则每负1000元扣其得分1分。?

(五)月底应收帐款比率：?

1.凡未依照会计办法规定作业而越区交货，经裁定拨补实绩时，则其帐款仍留原开发票单位，并由其负责收款：如系依照会办法规定作业而代-开-发-票者，则该笔交易的帐款得随实绩拨补。?

2.营业人员向客户收取票据缴付货款后，遭致退票所形成有“问题票据”，在未另作处理之前，一律视为未收的应收帐款。?

3.应收帐款比率的计算，一律四舍五入，不计小数点。?

4.应收帐款比率的计算公式如绩效评核表上所示，其得分规定如表6.5.8：

表6.5.8

月底

应收帐款

比率得分

10%以下 7.5

15%以下 6

20%以下 4.5

30%以下 3

35%以下 1.5

40%以下 0

50%以下 -1

55%以下 -2

60%以下 -3

70%以下 -4

70%以下 -5

(六)本月倒帐总额的扣分规定：?

单位内发生的倒帐，经提报核准赔偿的当月份，其该笔交易的金额在当月份总营业额的0.25%以下者不扣分；超过0.25%以上未达0.5%者，则扣得分总分一分；超过0.5%以上每增加达0.25%者，则加扣得分总分一分。唯上述倒帐金额如经悉数索回时，则于索加当月份追回原所扣分数。?

(七)平均服务收入成长率：?

1.分公司的平均服务收入成长率得列为评分项目，惟各单位第一次平均服务收入成长率计算，应以其前6个月的平均服务收入为基数，并就其超过此基数部分除以此基数计算。

2.新成立单位如成立时间未达6个月者，其基数由服务部提供资料转呈执行副总经理核定。?

3.凡上月份平均服务收入未达第1次计算的基数者，而本月份已超过该基数时，则其成长率一律依其超过基数部分除以基数计算的，其得分如表6.5.9：

表6.5.9

成长率得分

50%以上 5

40%以上 4

30%以上 3

20%以上 2

10%以上 1

10%以下 0

-15%以下 -1

-20以下 -2

(八)“奖励商品”销售奖励：?

1.‘奖励商品”另定。?

2.凡销售“奖励商品”者，其销售额除并入前述各项成绩的计算外，另予特别奖励，增加主管的绩效分数。

3.“奖励商品”的得分以每人平均5000元为计分单位，凡单位内每人平均‘奖励商品’销售额每增加达5000元者，给予得分0.5分?

4.每人平均“奖励商品”销售额一律以营业人员编制数为计算基础。?

(九)每月经评核后，依得分的高低，分别选出分公司及营业部的第一、二、三名颁给奖金奖励，惟若前三名的单位，其每人平均销货额未达12万元或月底应收帐款比率超过40%以上者，则给奖名额即视同出缺处理，不另递补，奖金金额如表6.5.10：

表6.5.10

名次奖金

1 $2,000

2 $1,000

3 $500

(十)经评核结果，如遇得分相同时，则其名次的前后，依每人平均销货额决定，唯若每人平均销货额亦同时，则依单位编制人数的多寡决定。

企业员工积分奖励制度2015-09-15 18:52 | #2楼

一、制定公司的奖励预算。

奖励预算的制定要考虑公司内部的成本核算，以及奖励对于员工的吸引性。奖励太高，可能公司成本难以承受；奖励太低，员工的兴趣不高，起不到激励的作用。在奖励的过程中，不要用货币直接奖励，而是将奖励的预算折算成积分制。这样一方面，显得奖励的数值较多，另外，员工有一种累积的感知，引导员工持续的优异表现。

二、制定公司的奖励项

奖励项的制定非常重要，这些项一定是对于完成公司的业绩目标有支持作用，同时，也是公司发展过程中的导向指标。指标制定过程中需要注意几个原则：

1.一致性：确保公司的积分奖励项和公司的绩效导向目标的一致性 .

2.标准化：确保全公司范围内使用统一标准化的积分奖励标准。

3.激励性：确保员工获得奖励积分后，兑换商品的多样性和高性价比。

这些指标可以从公司的KPI指标中分解，提炼。比如说，公司鼓励创新，那可以设置“员工创新奖”；如果公司鼓励销售，可以设置“销售冠军奖”；如果公司鼓励吸引人才，则可以设置“人员推荐奖”，其他的奖项诸如，全勤奖、年资奖等。奖项通常可以分为：节庆类、个人奖励、团队奖励类等几大类。

三、积分制的实施

积分制的奖励过程不像传统的奖励方式，只有在年终进行奖励。而积分制的奖励，可以贯穿于企业管理的日常，随时都可以完成奖励。这就将传统的只能关注结果的考核方式，变成了对过程的激励管理。使得企业的管理者对于员工以及公司的业绩管理更有效。积分的发放者可以是公司的HR，也可以是公司的部门负责人，也可以是某个项目组的组长。

四、积分的用途

电缆人才招聘网，线缆招聘，电缆找工作员工获得积分后，在企业内部可以有两种不同的用途，一种是员工可以拿积分直接兑换领域奖励商品和服务，比如小家电、日用品、健身券、电影票、体检、保险、旅游等等。

另一方面，员工累计的积分的总计，也是员工评级、晋升的重要参考指标。因为，只有积分高的员工才是绩效表现出色的员工。

五、积分制的实施

在传统企业的积分制管理中，很多是用手工或者Excel来记录。而现在专业系统化的第三方员工奖励平台可以帮助企业很好地管理这一切，包括奖励项的设置、日常的积分奖励发放、员工领取，员工积分的兑换，以及员工积分制的分析报表等。都可以很便捷低进行。目前在市场上，比较成熟领先的模式包括IRewards平台等。

积分奖励制度在企业的应用越来越成为一种趋势，作为一种工具，它有效地解决了企业管理者对于员工在日常过程的管理和奖励，将员工个体行为和公司的绩效目标牢牢绑定在一起。

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