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员工考核管理制度总结
员工绩效考核管理制度汇编
员工绩效考核 管理制度包含了以下各方面：医院员工绩效考核管理制度，4s店员工绩效考核制度，建筑行业员工绩效考核制度，物流公司员工绩效考核制度、物业员工绩效考核制度、房地产员工绩效考核制度、酒店员工绩效考核制度、电子企业绩效考核制度。
员工绩效考核 管理是一套包含员工绩效目标设定、员工绩效计划、员工绩效辅导、员工绩效反馈、员工绩效改进等内容在内的管理体系。目的是提升公司员工绩效，激发公司员工潜能，提升公司员工积极性和工作责任心，改善员工工作态度，加强公司员工凝聚力，进而实现公司目标。
员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
绩效考核 责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。
被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
员工绩效考核管理规定
1.范围
本标准规定了公司员工绩效考核的范围、原则、考核周期、考核结果评价、考核标准、考核要求和考核工作的组织领导等内容。
目的在于使员工绩效考核操作过程规范，掌握标准准确一致。
本规定适用于天津格致咨询有限公司所有在岗员工的工作业绩考核。
2.引用标准
下列标准所包含的条文，通过在本标准中引用而构成为本标准的条文。本标准出版时，所示版本均为有效。所有标准都会被修订，使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。
3.定义
本规定采用下列定义：
绩效考核：对员工履行职务所规定的职责完成情况、程度进行系统考核、评价的活动。
4.职责
4.1行政部职责
4.1.1、公司行政部为员工绩效考核的归口管理部门。
4.1.2、行政部人事经理负责制订员工绩效考核基本的原则、方法、制度，通用考核标准/工作业绩考核标准。
4.1.3、行政部人事经理负责监督、协调各部门绩效考核运行中出现的问题。
4.1.4、行政部人事经理负责推进员工绩效考核、绩效评价方法的改进。
4.1.5、行政部人事经理负责各部门员工绩效考核过程的监察，考核结果的汇总、报批与实施和资料的保存。负责受理相关的举报与申述。
4.1.6、建立员工工作及业绩考评档案。
4.2各部门职责
4.2.1公司各部门负责本部门员工的绩效考核实施及考核结果上报工作。
4.2.2结合绩效考核在实际运行中的情况，提出改进建议。
4.3绩效考核领导小组
本着对员工高度负责的精神，公司成立员工绩效考核领导小组。
4.3.1公司员工绩效考核领导小组职责
l 审议、批准行政部制订的员工绩效考核基本的原则、方法、制度，通用考核标准。
l 监察各部门员工绩效考核工作的公正性、公开性、公平性。
5、实施绩效考核的原则
5.1、坚持以工作绩效、工作态度、学习创新与工作责任考核为主，兼顾其它表现。
5.2、本着实事求是、公开、公正、公平、民-主的原则，切实做到实事求是的通过绩效考核反映员工实际的工作绩效，促进员工工作绩效的不断提高。
6、考核的流程与方法
6.1考核流程（见附件）
6.2考核的方法
6.2.1考核由员工所在的部门（项目组）负责一级考核。部门（项目组）负责人为员工绩效考核的结果责任人。对员工绩效考核结果的公正性负责。
6.2.2考核按照日考、月结，周期总评的方式进行。
6.2.2.1日考：每日进行考核，记录员工的日常绩效表现，依据考核标准，做好当日增减分员工日常绩效考核卡，每次减分应与员工明确签字后，予以结果公示。
6.2.2.2月结：每月月底由公司行政部组织月考，总结员工当月绩效表现，考核结果与员工的月份工资、奖金、补贴直接挂钩。每月形成员工绩效考核结果汇总表，报公司行政部人事经理。
6.2.2.3周期总评：，每季度初由公司行政部组织周期综合总结，一个考核周期为3个月，3个月进行一次考核结果的综合总结，根据考核结果，产生正位/末位人员。按照本标准的要求，实施奖励和处罚。
6.2.2.4具体考核（业绩评价）办法：
6.2.2.4.1考核采用采用逐级考核，
6.2.2.4.1考核采用个人关键绩效系数和工作表现系数同步考核的方式进行。
1) 关键绩效系数K的定义：为衡量员工关键绩效指标的完成效果而实施的考核。具体考核标准见附件。 `
① 考核计算方式：销售员工的客户开发与维护指标按照客户信息管-理-员的统计数据为准时间为考核月份的月初第一天至是月末的最后一天，客户信息管-理-员要及时做好数据的统计和核对工作。
② 计算方式：
C 员工绩效考核系数的实际得分=实际完成岗位工作职责情况的得分（满分）-被扣掉的分值。
采用逐级考核方式进行，考核标准为100分制，其中通用标准考核为30分，工作业绩标准为70分。
6.2.3.绩效考核方式：
6.2.3.1员工绩效考核方式
l 员工的绩效考核首先由员工个人将其工作业绩进行总结，并对其个人表现作一自我评价，再由所在的部门经理（项目经理）结合员工的日常表现打分，
l 以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分
6.2.3.2部门经理绩效考核方式
l 部门经理（项目经理）的绩效考核首先由部门经理（项目经理）将其工作业绩进行总结，并对其个人表现作自我评价，公司总经理根据行政经理提供的相关数据和绩效考核通用标准对其进行综合打分。
l 以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分
l 总经理打分为部门经理的最后考核得分。
6.2.5岗位调动人员的考核
考核期内因工作需要，人员发生变动时，原部门考核结果随《人事调转单》转入新单位，由新单位接续考核。
6.2.6考核结果的公示
l 日考核结果的公示
各直接负责员工绩效考核的部门（项目组），依据本办法的要求，应将日考核结果按日公布给员工。发布方式按照自身条件可以选择早会、晚会、信息版等方式。但要求必须让员工明确。
l 月份考核结果的公示
公司行政部人事经理在月份绩效考核结果完毕后，每月3日前，进行公布并保证员工有时间进行问询。
l 周期总评结果的公示
每个考核周期结束后，由公司行政部人事监察员按照员工各月份积分进行总体排序。在每个考核周期末进行公布，公示时间至少2天。
6.2.7：绩效面谈
月份考核结果和周期总评结果在公布后，由员工所在部门经理（项目经理）与末位员工进行绩效面谈，每次绩效面谈均需做好面谈记录（绩效面谈记录表见附件4），并和绩效考核表一同交到人事行政部存档。
通过绩效面谈主要使处于末位员工认识到工作业绩表现差距的原因，为末位员工制订绩效改进措施，积极引导末位员工进行绩效改进，并跟进末位员工绩效改进的结果。
7、考核标准
考核标准由二部分组成，第一部分为通用考核标准，主要考核员工的工作态度、团队精神、学习力，行政奖惩三个方面的内容。第二部分为工作业绩标准，主要考核员工在履行职责过程中的业绩表现及关键绩效指标的完成情况。
7.1通用考核标准
7.1.1公司行政部负责制订员工绩效考核的通用标准和工作业绩考核标准，经总经理审核批准后，由公司人事经理统一下发执行。
7.2.考核标准的修订程序
7.2.2 .1个别条款的更新或补充
由考核部门提出修订申请并提交修订申请报告、修订的条款、内容，由总经理审批后，报人事经理备案执行。
7.2.2 .2系统更新
公司行政部负责组织本制度及考核标准的系统更新，使考核标准能够随时符合员工工作的实际情况。保证考核考核标准的准确性、时效性。
8、考核结果的使用及解释
考核结果分为月份考核结果和周期考核结果.，考核结果的解释由做出考核结果的人或考核小组负责解释。
8.1月份考核结果的使用
8.1.1月份考核结果指员工在一个月之内接受考核所获得的实际得分。
8.1.2月份考核结果直接与员工的月份工资收入(基本工资，职务津贴，电话补助，交通补助)（不包括提成和奖金）挂钩。
8.2具体的挂钩办法
被考核员工的实际得分，为月份总收入的调节系数（K）。如实际得分为89分。则系数值得为0.89. 工资计算为 （基本工资+职务津贴+电话补助+交通补助）X 0.89
8.3周期总评结果的使用
8.3.1 一个考核周期正、末位人员的产生办法
8.3.2 一个考核周期产生的正位、末位员工为本部门（本公司）的前1名和最后1名.。
8.3.3一个考核周期正、末位员工的产生是指3个月连续排在本部门（本公司）末位的人员。
8.4末位人员的处理办法
凡在一个考核周期经考核为末位的人员，新入职员工（三个月以内非转正）解除劳动关系。非新入职的员工降低一级工资标准。连续2个考核周期仍然排在末位的员工解除劳动关系。
部门经理末位的安置和待遇分为3种方式
l 留岗观察、降职、转岗
对本人对工作表现有足够认识的，经公司绩效考核小组研究决定，总经理批准可采取留岗观察的安置办法。仍在原岗位工作，但三个月内享受原岗位工资的80%，其他工资的60%；三个月的观察期仍排在末位的，视其工作表现及情况，采取降职、转岗的安置办法。
8.5正位人员的奖励
员工绩效奖励按照其业绩表现，依据其考核结果分为四个档次，目的是充分鼓励员工不断学习和积累业务知识，提高工作绩效。
一个考核周期为本部门（本公司）正位的员工给予奖励100元。
连续二个考核周期为本部门正位的员工给予奖励200元。
连续三个考核周期为本部门正位的员工给予奖励300元。
连续四个考核周期为本部门正位的员工给予奖励500元。
9、特殊规定
凡由员工个人原因，给公司造成经济或信誉损失者，按有关规定追究责任。
10、组织与领导
10.1：公司员工绩效考核小组组成
组长：公司总经理
副组长：行政部经理
成员：总经理秘书，各项目经理（部门经理）。
11、检查与考核
11.1:检查
11.1.1本标准的实施情况由行政部经理负责监督检查，对于不按本标准规定要求执行的部门，行政部依据本规定11.2实施处罚。
11.1.2部门负责人应严格按本规定的要求实施考核，对考核过程及考核结果的客观性、公正性、准确性负责。
11.2处罚
在公司对部门负责人进行月份、年终绩效考核时，对在员工绩效考核过程出现偏差的部门负责人予以扣分。扣分标准为10-20。
12、报告和记录：
12.1报告程序
12.1.1正常报告程序
部门的考核结果按月（每月最后一个工作日结束后的第二个工作日）报行政部人事经理。
12.1.2异常报告程序
出现绩效考核停止等异常因素，则由部门经理直接向公司总经理陈述情况。
12.2员工申述程序
员工在部门公示绩效考核结果后，如果对考核结果有异议，则可以直接向部门经理提出询问，对部门给出的解释仍然不满意而又有充分依据的，可直接向公司人事经理投诉。公司行政部人事经理按照本规定赋予的职责受理投诉，并在接到员工投诉1周内展开调查，并给出调查报告。
12.3记录
12.2.1公司建立员工工作及业绩考评档案，档案内容包括：
员工日常绩效考核卡（参考格式见附件2）
员工月份绩效考核汇总表（参考格式见附件3）
员工月份及周期面谈记录表（参考格式见附件4）
周期总评绩效考核结果汇总表（参考格式见附件5）
绩效考核周期末位员工处理报告
12.4记录保存责任
在本标准执行过程中所产生的《员工日常绩效考核卡》、《员工月份绩效考核汇总表》、《员工月份及周期面谈记录表》、《周期总评绩效考核结果汇总表》、《绩效考核结果通报》、《绩效考核末位员工处理报告》由公司人事经理负责保存。
13、附则
本规定由公司绩效考核小组负责审批
本规定自下发之日起执行，凡与本规定相冲突的其他文件条款均按本规定的相关条款执行。
本规定由公司行政部负责解释
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