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年薪制人员怎么管理
薪资是 企业 人力资源管理 中一个重要问题。自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直在研究它。薪资在某种意义上代表着劳动力的价值，同时它也有着其他侧面的含义：对于企业而言，它是成本。而随着社会的进步，薪资不仅仅作为劳动力价值来简单的衡量，同时，随着“人力资本”观念的日渐深入，薪资也不能简单地看成 企业 的成本和负担。特别是对于一些价值不能简单地量化的特殊的劳动者而言，以“年薪制”为代表的一些创新的现代 薪酬 体系应运而生了。
伴随着人类进入工业社会，劳动力成为商品登上历史舞台以来，人们就围绕着薪资进行了种种研究。最初的薪资理论认为薪资仅仅是维持劳动力的再生产所必需，其后的观念则认为薪资是企业和员工集体谈判的结果，现代的薪资理论把人力上升到资本的高度，同时关注薪资的 激励 作用。到了工业社会的高级阶段，社会分工出现专门的经理人，以及以脑力劳动为主的创造性人才，不能简单用体力劳动创造的直接价值来衡量，对他们的考核需要一个长期的过程，对他们的创造性劳动，需要的激励远大于监督和控制，因此发展出了“年薪制”。
到目前为止，“年薪制”还没有一个公认的统一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。而自从这“年薪制”一概念在国内登陆后，“年薪”和“年薪制”的概念更是被滥用了，正所谓“年薪制是一个筐，什么都能往里装”。
在本文中，我们特指的“年薪制”必须符合这样的定义：“年薪制”是针对企业的经营管理者或者其他创造性人才，以一个较长的经营周期（通常为年）为单位，按此周期确定报酬方案，并根据个人贡献情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。
从我们的定义中可以看出“年薪制”有如下的特点：
“年薪制”的针对性：“年薪制”适用于特定的对象，包括企业的 经营管理 者（包括中层和高层）和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、 项目管理 人才等。这些人具有这样的特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单 管理 和约束、工作的价值难以在短期内体现。
较长的周期：一般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期，对于一些科研人员、项目开发人员，这个周期也可能是半年、两年、一年半或其他，虽然不一定正好是一整年，但是都具有周期较长这一特点，因此也被归类为“年薪制”。
存在一定的风险：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。因此具有较大的风险和不确定性。
传统的工资主要是面向过去，而“年薪制”在相当大的程度上是面向未来，年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜力。对于接受“年薪制”的企业经营者而言，“年薪制”是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡，“年薪制”的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益，把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起来。
同样的，由于“年薪制”具有上述的特点，“年薪制”和其他薪资制度的区别也主要体现在这些方面，从适用人员上，主要是创造性、稀缺、高素质人才，
从效益上，“年薪制”适用于具有较大风险和不确定性的人员。
在现实中，年薪制中年薪的构成形式是相当多样的，关于薪资构成的理论也有很多种。我们把年薪划分为以下部分：
基本工资，可以包括岗位工资、学历工资、年功工资、福利、津贴、交通费、通讯费、招待费等，以及其他该职位相应的合法隐性收入（如发放的各种物品、按规定享受的车、房等）。
短期激励：奖金与分红
长期激励：期股权或者其他本质上是期股权的东西
其中短期激励和长期激励共同属于报酬中“风险收入”部分。
对于经营者的业绩，能否仅靠可以量化的销售额及利润数就能简单地测量呢？问题恐怕远未这么简单。如优秀人才的选拔、团队的建立、 企业文化 的形成乃至员工的归属感等等，都应成为对经营者考核的内容。但在实践中，由于考核期以年为单位，因此经营者中“杀鸡取卵”者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些经营者的短期行为。
年薪制的一个必要前提是必须对相关的 管理人员 或技术人员有一个合理的定价，这是建立在人才市场十分发达的基础上的。只有人才，即知识资本所有者作为一种十分特殊的资源在频繁地交易中形成了相对稳定的价格，其年薪也才能比较准确地确定。
当然，由于企业情况各异，在实施过程中也会有不同的实现方式。即便在同一企业，不同经营 管理者 的薪酬数额与结构也将不尽相同。
年薪制的四种模式
模式Ａ：准公务员型
报酬结构：基薪＋津贴＋养老计划
报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪应该为职工平均工资的２到４倍，正常退休后的养老金水平应该为平均养老金水平的４倍以上。
考核指标：政策目标是否实现、当年任务是否完成。
适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。
激励作用：这种报酬方案的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用。
模式Ｂ：一揽子型
报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。
考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、销售收入等。
适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过１。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。
激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
模式Ｃ：非持股多元化型
报酬结构：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。
激励作用：如果不存在风险收入封顶之类的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述Ａ类报酬方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
模式Ｄ：持股多元化型
报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的２到４倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于１。
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。
激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
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