企业员工素质培训目的

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企业员工素质培训目的

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

企业员工素质培训目的

培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。

知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。

技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。

素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

综上所述，本人认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：

?建立科学的培训系统和有效的培训计划

培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，我们企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。

我们莲花集团培训要取得成效，重点要把握以下要点：

一、要切实把握好“三性”。

（1）、系统性：根据我们企业现状及发展目标，系统地制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。

二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。我们企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级管理人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能为此事，培训与开发的措施往往落空。

第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

?搞好企业员工培训应处理好两个关系

1、近期效益和长远效益的关系

我们企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系

我们企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位

企业员工素质培训目的2015-08-28 8:49 | #2楼

1引言

社会主义市场经济的构建是将企业推广进入到市场，企业是否可以成功地担任起市场主体的职责、成功地赢取市场竞争，决定于企业的总体员工素质，这是由于在生产力环节中的各种实际要素当中，人表现为最活跃的因素，其和技术、资本的充分有效结合是能够实现资源的合理配置，促使生产力上升发展的关键因素，在企业的整体生产经营活动当中，人始终作为主体，人的素质水平的高低，关系到企业市场形象的高低状况，实际上是企业总体素质在市场竞争中的真正体现[1]。

2目前企业员工素质的现状

(1)企业观念旧式，对于培训的重视度不足

相对于完整化的大型企业而言，相应的培训工作做得相对较好的，应当定期设定相关的培训计划并且进行严格落实。但是很多中小型企业当中的各项制度缺乏完善措施，在人力资源管理体系上仍然处在传统形式的人事管理阶段，观念表现旧式，对于目前阶段发展中人力资源管理的内涵缺乏正确的理解，管理的方式与目的通常是对于人实行相应的控制，有利于人力资源体系的管理和开发[2]。

⑵缺乏完整的培训管理系统

培训计划的实质内容应当包含培训的需要、目标、时间、进展、位置场所、内容方式、负责机构、评价标准、对象与预算经费等各个具体方面。培训需求分析作为整个培训系统设置的开始环节，成为现代培训方式实现的出发点与考虑点。培训需求分析缺乏科学性，使得企业的培训不具有针对性，不知道需要培训的内容与培训重点。培训缺乏相应的骨架，难免会导致培训过程发生混乱，使得受训者的积极性与热情处于下降趋势，以后不愿意继续参加相关的培训，觉得培训是耗费时间的。

⑶员工对于培训的理解存在偏差

员工对于培训真正意义的理解仍然不够全面，特别是基层员工，参加培训的积极程度不足，热情度相当缺乏。主要原因在于员工缺乏远见，不可以根据战略的角度来分析培训的重要性，自认为自身能力不存在问题，没有观察到自身和优秀员工之间存在的差距，被动地进入到学习中，培训缺乏端正的学习态度，效果显得不理想。员工不能够真正地融入进到培训体系当中，技能难以得到相应的提升，然而员工原本的业务技能又不能够适应企业经营发展的实质需要，最后使得企业承受相应的损失。

3提升企业员工素质的重要性

限制企业发展的实质原因有许多，人力资源作为其中最为关键的主要因素之一。“人力资源成为一种活式的投入资料，是其它投入资料能够得以充分发挥其相应作用的动力[3]。知识信息化经济时代的来临，企业之间的实质化竞争在某种意义上应当表现企业之间的人才竞争，变为企业之间员工总体素质水平的较量。培训作为员工总体素质提升的有效方式之一，成为企业人力资源管理的重要组成部分，是人力资源投资的主要方式，能够获得人尽其才的实质效果。”有意义的员工培训作为企业竞争资本的源泉，可以使企业在剧烈竞争当中获得优势，达成企业发展的目标。

4 企业员工素质的改善措施

(1)设定科学合理的培训计划

一个科学合理的培训计划可以确保受训者能够得到真正的收益，同时可以激发员工的学习积极性，促使培训变为一个良性循环形式。“设定一个优质的培训计划，企业首先应当实行相应的培训需求分析，成立需求分析小组，把岗位分析与职务说明书作为根据，调查员工应当需要什么形式的培训[4]。经过问卷与访谈等各种调查了解员工应当以方式实行培训，并且让员工参加到培训计划的设定环节中，这能够有助于提升员工培训的积极程度与热情”。

⑵慎重选取培训内容与方式

员工培训的实质内容包含管理知识、技术知识、管理技能、技术技能、人际关系技巧与其它相应的技能。企业员工培训不但应当根据“全员同参与，培训全覆盖”的标准，同时根据各种不同部门与阶层设定各种不同的培训主题，实行各种不同的内容培训，构建层次化的培训课程制度，这成为世界级优秀企业员工培训凸出的优点。依据对象与学员层次把培训课程实现细致划分，各种不同层级的人员都能够经过参与相应岗位的培训获取国家职业认证。

(3)建立科学有效地培训效果评估体系

完整形式的企业培训系统应当包括准备阶段、实施阶段与评价反馈阶段[5]。作为一个封闭形式的信息循环系统，反馈环节是必然存在的，企业应当构建有效的培训效果评估体系。“收集受训者对于培训工作的体会与感受，调查员工培训中所应当具备的知识与能力等是否可以在实际工作当中发挥实质性作用，行为和绩效能否得到相应地提升。总结相关的经验和不足，为未来阶段培训工作的基础与发展点作铺垫。有允许条件的企业还能够及时地录入员工培训数据信息，构建系统的培训档案，强化培训计划实施状况与学员学习进展的考核，以此来评价培训质量，提升相应的培训效益。”在这实质过程当中企业能够选取与综合使用目标评估法、绩效评估法、定性评估法、定量评估法、个体评估法、观察法、动态评估法与问卷评估法等各种实质性的培训评估方法，对于培训效果实行有效评估。

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