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招聘渠道总结分析
就目前而言，一般企业的招聘渠道主要有以下这些：1、传统媒体2、人才招聘会（现场招聘）3、网络招聘4、校园招聘5、人才交流服务机构6、职业介绍所7、内部推荐8、应聘者直接上门求职9、人事外包10、猎头公司。本论文以统一公司为例分析对于快消行业那些招聘渠道更为有效。
作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。企业根据自身情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。那么作为制造型企业，企业的用工需求又主要表现在普工方面，该选择哪种招聘渠道作为公司主要的招聘渠道，这是每个人事专员及人事经理必须要考虑的问题。
就目前了解，我们公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘会（现场招聘）、网络招聘、校园招聘、内部推荐、应聘者直接上门求职。而作为普工招聘来说，由于普工自身的特点的限制，所以人才招聘会（现场招聘）和网络招聘肯定不是好的招聘渠道，其具体原因主要体现在以下 三 个方面：
1、人才招聘会和网络招聘对求职把握信息的能力要求很强，且必须具备一定的文化素质基础，所以求职者无疑是善于掌握信息且有一定文化基础的一类人。而这类人的主要特点是：刚从学校毕业，大中专生应届生居多，有一定的文化、技术基础，另外，工作处于不稳定的状态。而普通工人由于其自身文化素质基础较低，加之信息观念的闭塞和欠缺，所以他们往往很少通过去现场应聘和网上查找招聘信息等渠道来实现自己的一个求职的一个过程。
2、现场招聘会和网络招聘适合招聘企业的一般管理人才及专业技术性人才。而普工他们受自身文化技术水平的限制，他们做的工作往往比较简单，且技术性不强，所以在人才招聘会和网上招聘很难招到普工。
3、现场招聘和网络招聘受时间和地点限制，在招聘数量和质量也会受到影响。特别是普工这类流动性大，文化技术水平较低的工种，更难在招聘数量和质量上达到要求。
那么作为企业招聘普工来说，该以什么样的渠道去招聘普工最合适呢？结合各招聘渠道的特点和分析，就目前而言，我个人认为内部推荐，求职者直接上门应聘，校园招聘是招聘普工的最好方式。当然，也许还有更好的普工招聘渠道，但必须等待我们去挖掘和发现。
一、 内部推荐。首先新员工入职前他们 已经通过推荐人 对公司先有 一定 的了解，对公司比较认可，这样的话他们进 入公司 之后 不会出现太大的落差，产生失落感，从而 工作的周期也会加长，离职率也就低 一些 。另外，他们进入公司后往往能够很快的融入公司，更好的适应工作岗位，工作效率和满意度也自然会得到提高。而作为普工招聘来讲，普工的流动性大，集群观念强，文化素养和技术水平低，对公司和工作坏境的要求较熟悉的一些特点，恰好能在内部推荐招聘渠道方面更明显的显现出来。所以内部推荐是企业招聘普工的一个 最 好的途径 之一 。
个人解决方法：首先， 广泛加强对内部员工宣传公司形象，主要表现在公司内部已经建好或待建的设施、体系等。 另外 加强对公司员工的了解和关心，对每一位员工都充满热情，让他们觉得公司是很体谅、关心员工的，是能为他们排忧解难的，让他们觉得公司就是他们的第二家园。 其次， 如有员工被推荐到公司上班，每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名并记录在电脑资料上， 推荐的员工获得录取并且在岗一定时间推荐人可以得到一定奖励，对于 推荐新人 多少的程度可以采取不同的奖励手段 。 奖励的形式可以考虑多样的方式，比如奖励公司产品，或者给予现金嘉奖等手段。
二、 求职者直接上门应聘 。 首先，求职者主动上门应聘这是最普遍，也是最重要的一种招聘普工的渠道方式 之一 。因为一般的制造型企业都会在企业门口、街道、小区等宣传栏里面张贴海报，拉横幅等的一系列普工招聘宣传，这样的一种宣传模式刚好适合普工求职的一系列特点，所以往往这样的宣传模式更容易让求职者掌握应聘的一系列要求和要素，从而达到他们顺利找到适合自己的企业和岗位。另外，求职者直接上门应聘，他们往往是对企业有一些了解之后所做出的决定，这样的话，他们就已经对企业比较认可了，也作好了相关的准备工作，所以他们主动上门来应聘，待他们入职后也会相对的比较稳定，在工作中也会有较好的表现。但就目前企业对待求职者主动上门应聘的态度和处理方式来看，我觉得存在着很大的问题。
主要有以下方面表现： 1、此种招聘最重要的是企业形象以及招聘信息的传达。但 企业对求职者直接上门应聘的招聘渠道重视不够。企业知道这种招聘渠道的重要性，也把这作为企业招聘普工的主要招聘渠道之一，但是企业重视不够，在此招聘渠道上花费的人力、物力、财力等都不是很够。
2、 没有具体的直接上门招聘的一套完整的执行和操作方案。这也自然的涉及到企业在此渠道上的人力、财力、物力上的投入问题。所以，我建议作为企业非常有必要加强这方面的管理和投入，要把整个渠道的优势完全的挖掘，显现出来，并把此渠道作为企业招聘普工的最重要的渠道之一。
3、 企业对直接上门应聘的求职者尊重和重视不够。这表现在： a 、对上门求职者的判定有错误，认为上门来求职的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我们这来应聘的。 b 、接待服务不尊重和重视，不真诚，认为他们反正是过来应聘普工的，所以没必要很正式的接待他们。 c 、企业人员在面试时不重视、不尊重，企业面试人员对应聘普工的人的态度消极、冷淡，面试时口气和面试内容不着边际等。所以，我觉得企业势必要加强对求职者上门应聘的招聘渠道的重视，并把此渠道上升为最重要普工招聘渠道来建设。
4、参与招聘的部门主管对于普工面试不够专业重视程度不够，没有一个科学选择的标准。
个人解决方法：1、加强此渠道的重视和建设力度，加大对企业各项内容的宣传和扩展，进一步完善直接上门应聘的各项服务措施。2、加强对企业接待及面试人员的培训与管理，充分重视对应聘人员的接待服务，关心他们的问题和想法，尊重他们，重视他们。 让 他们觉得来这里应聘，来这里工作是非常明智和正确的。3、人事部门和用人部门必须就 选人用人标准 进行沟通交流并达成一致，从而更好的在招聘过程中使它们得到重视和尊重，并引导他们选择更好的发展方向，更好地认同企业。 用人部门主管没有从事专门招聘工作可能对于当前招聘形式重视和认识程度不够。而用人部门主管又掌握了录用员工的权利，这种情况很容易造成由于主管不重视让求职者对于公司失去信心，长此以往将会使企业无人可用的地步。
三、 校园招聘 。 首先，校园招聘对于一个处于快速发展且着眼长期的企业来说这是一个很重要的招聘渠道和方式。校园招聘的对象普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入企业后往往能很快的熟悉、掌握业务，进入状况，那么企业对于招聘专业技术人员并着眼于未来的话，校园招聘是个很好的渠道。另外，校园招聘也有很明显的缺点，就像前面说的，由于校园招聘的对象普遍是年轻人，他们学历较高，工作经验少，往往给自己的定位也非常不准确，所以他们的工作流动性也很大，那么企业在对他们岗位的培训成本也自然会很高，这是企业必须要考虑到的。
那么作为普工招聘渠道来讲，校园招聘就存在更大的难度和风险了。主要体现在以下方面：1、校园招聘对象普遍为年轻人，他们学历较高，眼光也较高，所以他们往往会对从事普工不屑与考虑。2、年轻人，刚从学校出来，没工作经验且学历较高，给自己定位不明确，工作流动性大，对企业招聘工作成本会加大。3、由于现在大环境背景下各企业的用工荒，各企业都争相采取各种手段进行校园招聘，致使校园招聘的难度跟成本越来越大，制度越来越混乱，不利于企业的长期合作和人才的长期发展。4、校园招聘和合作缺乏规范性和长效性，企业往往只是因为短时间的大量缺人才会想到去校园招聘，这样就比较盲目，缺乏规范的招聘计划和长远的人力资源规划，不利于企业的长远发展和人力资源的合理配置。学校也往往也只是为了提高就业率，扩大招生率而随意的安排学生到企业就业，而忽视了学校同企业，同人才之间的沟通和协调，从而造成整个人才供应链的脱节和不规范，不利于校园招聘的发展。
个人解决方法：1、企业校园招聘必须要有目的和计划。要对人才资源进行细分，目标对象进行细分。就到校园招聘普工来讲，首先我们要明确企业需要什么样的人，到哪个地方的去招,什么样的学校去招，是中专还是大学等等。这些都必须要明确的，而且还要设计好完备的招聘计划。2、校园招聘必须做好宣传，且必须加强与学校之间的沟通和交流，着眼于长远和未来，做到人才持续供应和交流。这也是人力资源的重要使命。
四、人事外包。随着世界五百强企业万宝盛华等一大批外包公司进入成都，标志着成都在劳动密集型产业的人员招聘和使用方式上开始向沿海和世界靠拢。 据统计，企业劳动人事纠纷以每年30%-40%的速度增长，频频发生劳务纠纷既影响企业形象，又耗费老板精力，消磨员工斗志。 从今年年初开始发生的沿海劳动力危机随着世界代工巨头富-士-康入驻四川和各地招商引资进程的加快，四川的用工荒危机也开始逐渐显现。四川的经济水平正在快速提高对于当前80后为主的新时代打工者，他们更希望能在自己家门口工作更能使他们有一种归属感，外地打工者回流也是造成沿海用工荒的一个主要原因。 简单地讲，人事外包对企业 带来 的帮助是：提高效率，规避风险，节省成本，促进发展
具体而言： 1.帮助 人力资源 部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升 人力资源 管理 的高度和核心竞争力 2提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率； 3.规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用； 4.降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由 于劳工 权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。 5.避免大量投资于人才所带来的不确定风险。 6.简化流程，节省时间，提高员工满意度。
那么，一个企业在何种形势下选择其招聘渠道， 是 企业管理人员及人资部门 都必须去考虑的 。选择一个合理的招聘渠道比选择合适的人才更重要。
招聘渠道总结分析
我们知道，在企业的发展过程中，当业务出现了增长、内部组织发生了变革，或是存在缺编、人员离职等情况时，为了满足企业目前和长远的发展规划，招聘就成为HR部门的头等工作。一旦企业的招聘需求确定，就立刻进入到招聘渠道的选择环节。如何选择招聘渠道 是一个必须弄清楚，搞明白的课题。招聘渠道的好坏和是否适用，将直接影响到整个招聘的质量、成本、效率和效果。
选择招聘渠道主要有四个步骤，一是分析单位的招聘要求，二是分析招聘人员的特点，三是确定适合的招聘来源，四是选择合适的招聘方法。
如何选择招聘渠道，首先要分析清楚企业对招聘岗位的要求和该岗位人员特点，如学历，行业或工作经验 ，就业趋向，薪酬范围，岗位在企业中的性质（高、中、基层管理类，技术类，普通作业类），岗位特定的工作环境 ，求职者的应聘习惯等。比如企业现在要招聘一名中层 管理干部，通过中介或是街头广告显然是不合适的，通过网络 或是人才市场 招聘效果会好很多。再比如企业要招聘一些基层岗位 如保安，水电工，空调安装工等，通过网络 招聘显然是不合适的，通过平面广告，如企业门头招聘海报，中介广告，熟人推荐效果会好很多。有些岗位可以使用多个渠道，如招聘应届毕业生 或储备干部，通过校园招聘，网络 招聘和现场招聘都会有效果。除了分析招聘要求和人员特点以外，还要对各种招聘渠道进行分析，了解各个渠道的优缺点，以便确定合适的招聘来源。
下面对各种招聘渠道做一下分析：
招聘渠道按大的分类可分为：内部招聘渠道和外部招聘渠道。
内部招聘渠道细分为三种：推荐法（部门主管 或同事推荐），布告法（或称为内部去竞聘法），档案法。内部招聘的优点是：准确性高，适应较快，激励性强，费用较低。但也存在缺点，如因不公可能产生矛盾，产生不利影响，导致组织的同质化，抑制创新。
外部招聘渠道细分为五种：发布广告（招聘海报，横幅，展架，DM 单页，报纸，LED 屏，电视，广播，网络，电话媒体如114 ，,12580 等平面或立体的），借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会，猎头），校园招聘，网络 招聘，熟人推荐。外部招聘渠道的优点是：带来新的思想与方法，有利于招聘一流人才，树立企业形象 。缺点是筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。同时大量新人的引进会造成企业文化 的冲击和稀释，是造成团队 的不稳定因素。
中国有句古话，叫做“扬长避短” 。建议采用同时采用多种适合的招聘渠道，发挥各种招聘渠道的长处，提升招聘的效率和质量。
接下来就企业常用的两种招聘渠道做分析和总结。
一、现场招聘会
参加招聘会的主要程序：准备展位，准备资料和设备，招聘人员的准备，与协作方沟通联系，招聘会的宣传工作，招聘后的工作。经验分享如下：
1、 准备展位：提前预定，让协作方安排较为醒目的展位，如主通道或空间较大的展位。若招聘岗位和数量较大，可安排专场招聘会，选择一个合适的场地或楼层。如现场招聘会离公司较远，可安排单独的复试地点。
2、 准备资料和设备：招聘简章，海报、展架、横幅（专场）、企业的宣传内刊、报纸等，演示电脑（播放企业宣传片），职位申请表、笔、档案档、装订机等。
3、 招聘人员的准备：人事部门 与用人部门负责人。面试官一定要做筛选，如入司时间，职位、职级、业务熟悉程度等，必须是了解企业和招聘岗位要求的人员。现场招聘会是招聘的渠道，同时也是宣传企业的时机，面试官一定要注意着装规范，以展示企业的形象 。
4、 招聘会的宣传工作：合理利用人才市场 的招聘网站、LED 屏、报纸（公布企业的招聘展位，招聘职位及数量）、招聘单页，公司网站和招聘网站公布招聘会信息（时间安排、展位、招聘职位及相关要求）
5、 招聘会后的工作：应聘资料的整理、分类、后续工作的安排（复试、录用通知或拒绝录用等，通知一定要做到及时有效，一是避免人员在复试或录用阶段的流失，二是体现企业的效率，给求职者留下好的印象）
6、 很多企业在参加现场招聘会的时候，会陷于一个误区，要么一律参加，不论时间或是场次，也不分招聘会的性质和针对点。不惜成本，也不管效果，就是要通过大量的招聘会频次去满足大量的人员需求。要么一概不参加，从节约成本的角度考虑，觉得现场招聘会太贵，不划算。其实，对于企业来讲，是否要参加本次现场招聘会，需要关注四个问题：招聘会的档次，招聘会面对的对象，招聘会的组织者，招聘会的信息宣传。是否符合招聘岗位的要求和人员特点。再做取舍，当然也要考虑招聘预算。
二、网络 招聘
网络 招聘已成为企业最常用的招聘渠道之一，因为它不受时间和空间的限制，使用成本较低，适用范围较广。 对于很多企业来说，通过招聘网站进行招聘在未来一段时间里会显得越来越重要 。 目前在国内从事网络 招聘的专业站点有千余家之多，如何在这些林林总总的网站中选择出最适合本企业招聘的网站， 显得尤为重要。
看价格？看服务项目？看名气？看品牌? 还是其他？下面就招聘网站的选择方法和心得进行分享。
从总体上讲，优秀的招聘网站一定具备服务好和功能强两个主要特点。具体而言，你可以从以下四个方面来对招聘网站进行考察：
1 、拥有良好的信誉信誉是招聘网站的生存之本。登录任何一个招聘网站，我们总会看到大量的招聘单位信息和应聘人员的信息，但这些信息是否及时准确？是否有效？普通的访问者是不得而知的。具有良好信誉的招聘网站会对应聘及招聘信息进行审批和筛选，并及时删除那些过时的信息。信息的真实性和有效性直接影响着网站用户的招聘效率和效果。另外，有信誉的招聘网站不会任意夸大自己拥有的候选人才数量（人才库）及网站访问量。企业可以以应聘者的身份查阅网站招聘单位的方式，来审查招聘网站的信誉度。比如可以留意招聘单位的招聘时间和招聘岗位，然后再与该单位人事部门联系，了解招聘的具体情况效果。如果对方并不知道自己的招聘信息登录到了该招聘网站，或者招聘信息的招聘时间、岗位和人数被莫名地作了修改。则这家招聘网站很难具有良好的信誉。
2 、强大的功能虽然各人才网站功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化服务 显得很有活力，例如中国人才热线（http://cankao.gcw818.com ）中的自动搜索功能，可以为客户刚刊登的职位自动搜索出符合职位要求的人才资料。前程无忧（http://cankao.gcw818.com ）中的薪酬查询系统，可以按地区，行业，岗位类别进行薪酬水平 的查询，对企业制定岗位的薪酬水平和薪资沟通有积极作用。有些网站还能够提供与企业组织结构 完全吻合的企业职位库管理系统、为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等等，可以随时随地利用最多的资源及时发布职位信息，同时能第一时间掌握广告效果。有些网站的功能已经不仅仅限于网络 招聘广告的发布及网络 人才数据库的查询。一些著名的网站已经推出了面向客户的网络 化招聘管理 系统，这种系统可以有效地节省企业招聘人员的时间，提高招聘效率。比如，客户可以通过该系统在网上直接对向企业投递应聘材料的人员进行筛选。还有其它的功能，如人才测评系统 等。
3 、优质的服务每个企业在招聘方面都有不同的需求，所以招聘网站也不可能仅凭借千篇一律的服务就能满足客户。在客户提出招聘需求时，招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合，帮助客户要最小的成本达到最大的效果。有些网站会提供招聘助理服务，为企业招聘工作提供线下服务，如收集或推荐人才等。有些招聘网站会对客户进行满意度调查和定期回访，认真听取客户的意见，从而改进自己的服务。为了更好的服务于客户，有些招聘网站会面向客户提供免费的人力 资源管理研讨、HR 沙龙活动或培训 ，使客户在完成招聘任务的同时也提高了自己的专业水平。
4 、网络 招聘扩展服务随着网络 技术应用的不断深入，网络 招聘这个新的招聘形式也会逐渐走样深入。比如在招聘方面，个别网站已经开通了电子面试或多媒体面试服务。另外，象人才评测、培训 、管理咨询等都可以通过在线方式进行，这种招聘扩展服务可以极大地提高企业人事部门的工作效率。
从这四个方面考察后，你可能会有很多的候选网站，到底哪家招聘网站适合企业的招聘要求，还要从招聘需求分析入手。你希望通过招聘网站找到什么性质的人，由此来对招聘网站进行分析。
1、 从招聘网站的人才库数据分析。我们可以看出在人才库中的学历，工作年限、工种等分布情况。各大网站各不相同，拿珠三角地区来讲，如果你要招聘管理岗位人员，智联招聘和前程无忧都不错，因为这两个网站的人才学历较高。但如果你要招聘电子类人才，中山国际人才网（http://cankao.gcw818.com）是不错的选择。因为它在这个工种上的人才量较大。
2、 从招聘网站的地域性进行分析。虽说招聘网站不受时间和空间的限制，但招聘网站也是有地域性的，这个取决于招聘网站在各地的宣传力度。宣传力度决定了当地个人用户的注册量。一般招聘网站会通过电视，网络媒体进行地区宣传，同时部分网站会通过招聘报纸的销售 和派发提高在当地的知名度。比方说在广州，智联招聘无人不晓，是人才的首选。在东莞则是卓博人才网比较强势，在惠州就只有富海人才网能深入人心，前程无忧在惠州都没有专门的网站入口，无法与之抗衡。
3、 从招聘网站的服务项目上分析。分为线上和线下。线上服务通常分为常规服务项目和增值服务项目。常规项目包括“职位发布数量，更新次数，可下载简历数”，增值服务包括“页面图片，文字推荐，招聘助理服务，电子周刊，薪酬查询，现场招聘会代招服务，HR 培训 及HR 沙龙、聚会等”。常规项目是最为重要的项目，职位发布数量，更新次数和可下载简历数取决是企业招聘岗位的数量和对简历的需求量，需要提前做好分析工作，以明确最低需求数。增值服务中的页面图片和文字推荐，是扩大招聘宣传和吸引求职者的较好方法，需要在洽谈中争取。其它的培训 机会有利于提升企业的HR 水平。招聘网站有良好的线上服务是不够的，还需要与之配套的下线服务，辅导企业改善招聘方法，提供线下人才推荐和其它个性化服务。
4、 分析上一年招聘网站的使用效果。招聘岗位的实际发布数量，各岗位的投递简历数，线下服务的响应速度等，以确定这一年招聘网站的合作意向。所以在招聘网站的合作上建议以一年为签约期限（季节性使用除外），不宜过长。
5、 考虑招聘网站的使用成本。俗话讲“货比三家不吃亏”，在选择招聘网站时，一定要分析和对比使用成本，用最小的成本达到最大的效果。
最后强调一个观点：“合理利用中介，少用猎头”。
主要适合基层岗位的招聘。中介有自己的各类渠道（如网络 ，实体的现场，广场招聘，各区域的广告位等），在招聘信息的传播上，范围广，速度快。针对大量的作业岗位招聘有效。在中介上可以做到不花钱或是少花钱，需要做的是定期更新本企业的招聘信息，发至当地的各大中介，让其推荐人员，实现双赢（中介对求职成功者会收取一定的费用）。
猎头，一是招聘费用高，服务费在推荐人才年薪的20%-30%。二是风险大，对体系是一种伤害，空降兵会打击内部员工的积极性。同时对企业文化 是一种冲击，猎到的人才也能难融入企业。主张企业建立“自主培养，内部提拔。”的用人方针。
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