加班费包干管理制度

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工资加班费能否包干

加班费包干管理制度

案例：

刚刚毕业的大学生蒋某今年7月与某宾馆签订了劳动合同，合同约定：蒋某每周工作7天共68小时，月工资为900元，超时工作的加班费包括在月工资之内。用人单位采取将加班工资约定在工资内的方式，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬，这样形成的工资，我们称为“包干工资”。

那么，本案劳动合同中所约定的工作时间是否合法？宾馆将工资和加班费合并采取“包干”计酬的做法对不对？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒用人单位：应当合理合法的安排员工工作时间，员工超时工作的应当按照法律规定支付加班费。

1、首先，蒋某与宾馆签订的劳动合同中约定的工作时间肯定是不合法的。在《劳动法》中明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。显然此份合同所约定的工作时间远远超过了国家法律规定的工作时间。

2、其次，将工资和加班费“包干”也是不对的。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。所以加班费应当按照超时工作时间计算后发放，而不能与工资混为一谈。

3、按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

根据本条规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定，延长了劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

用人单位应当合理合法的安排员工工作时间，员工超时工作的应当按照法律规定支付加班费，这也是对用人单位超时用工现象的一种限制，应当严格遵守。

最低工资与包干工资有什么区别

情景再现：

公司最近新来了一批员工，对这些员工，公司将其分成两类：第一类，在合同中约定“按月考核发放月度工资，工资水平不低于当地最低标准”；第二类，由于此类员工的工作需要，加班现象比较普及，所以与他们约定适用包干工资。

请问：

针对这两类员工的合同条款约定是否有效？如果这样提交的到劳保年审和社保年审的合同是否能通过？包干工资的加班费部分是否也存在风险？

劳达提示：

一般情况下，在劳动合同中笼统约定劳动者的工资不低于当地的最低工资，而不直接约定工资的具体数额和构成，这是可以的。但是由于各地的地方规定并不一致，有的地方对工资这一块的规定比较严谨，要求在合同中明确工资数额及工资构成的，那就必须按照当地的规定操作，否则会因违反该规定而使得约定工资的条款无效。因此，公司在劳动合同中约定工资条款时，必须先查看公司所在当地关于工资有没有特别的规定，如果当地没有特别规定和要求的，在合同中约定“按月考核发放月度工资，工资水平不低于当地最低标准“这个条款就是合法有效的。在确定合同合法有效后，将其提交至劳保年审和社保年审，自然是可以通过的。

对于包干工资，则要看公司所列的包干工资其中，是否包含加班工资，以及包含多少加班工资。如果不包含加班工资，这样约定的包干工资违法；如果包含，但是所包含加班工资数额不明，则要通过倒算来确定，若倒算得出的非加班工资部分低于当地最低工资标准则违法；若倒算结果不低于当地最低工资标准，则合法。如果包含加班工资，且所列包含数额明确，则需与法定加班工资比对，多不退，少要补。

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