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信用社绩效考核总结
一、指导 思想
以省联社绩效考核相关精神为指导 ，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市信用社又好又快地发展。
二、基本原则
(一)含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划 等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
(二)质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
(三)风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
(四)人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
(五)按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划 完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。
(六)优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。
三、绩效考核对象
绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核
(一)基本工资
按定编人数每人每月x元的标准计发(含“三金”)，待岗人员发生活费x元。
(二)绩效工资
1、2015年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。
2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。
(1)主任考核项目：
存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。
(2)分管信贷副主任考核项目：
利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。
(3)分管存款副主任考核项目：
存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。
五、工资系数的确定
信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为[1.3，2.1]；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为[1.1，1.7]，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。
六、绩效工资扣减项目
(一)当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。
(二)费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。
七、特别说明和规定
(一)市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。
(二)各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。
(三)信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。
(四)按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。
八、组织实施
本考核办法由市联社财会统计部组织实施，市联社稽查大队负责对各社经营计划完成情况进行审计考核，并计算出全年应得绩效工资，由财会统计部通知计发。
信用社绩效考核办法
为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际制定本方案。
第一章 总 则
第一条 绩效薪酬考核原则
绩效考评坚持以合规管理 为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则;坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力 资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。
第二条 组织领导
为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。
第三条 考核对象和分类
考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。
对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。
对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任(副主任)、支行内设部门负责人、支行负责人(含副职)、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。
根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：
1、一类考评单位(6个)。
2、二类考评单位(10)。
3、三类考评单位(24个)。
第四条 考核方法
对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。对内设部门实行目标管理考核，对个人实行产品计价考核。
第五条 考核周期
绩效考评分为季度绩效考评和年度综合考评，季度绩效考评决定季度绩效薪酬，年度综合考评作为评优评先及年度奖励发放和岗位末位淘汰的依据。
季度绩效考评于下一季度初15日内完成，年度综合考评于下一年度初20日内完成。
第六条 考核实施
1、数据整理。根据“谁分管、谁负责”的原则，由财务、信贷、资金营运、业务拓展部、信息科技等部门负责相关考核数据的审核工作，并确保数据的真实性。
2、绩效考评。人力资源部每月10日前根据平衡计分卡计卡计算出经营单位绩效薪酬总额，并向员工及其所在网点通报考核结果，经营单位按照本办法附件中各个岗位的考核办法，每月20日前计算出本单位员工绩效薪酬并报人力资源部计发。
3、争议复议，如考核对象对考核工作存在疑问的，可提出复议申请，人力资源部在5个工作日内核实，并予以回复;
4、核实调整，经核实确为有误的，在3个工作日内提交考核工作领导小组复议，据实给予调整。
5、考核兑现。实行按月考核按季兑现，按规定管理风险保证金、风险扣减薪酬额。
6、检查监督。稽核监察部负责对员工绩效考评情况进行稽核检查。经检查发现并核实存在弄虚作假等违规的现象，除扣回多发的绩效薪酬外，按《江西省农村信用社工作人员违规处罚暂行办法》及有关规定，对责任人员予以处罚。
第二章 当期绩效考评
第七条 当期绩效考评直接考核到个人，按照业绩指标、工作量指标、绩效薪酬扣减项进行考核，按季(或月)进行，科学选择不同的计价指标，结合分理处平衡计分卡得分情况，实行多-维度立体考核，综合评价考核对象贡献度。考核结果作为计发考核对象绩效薪酬的主要依据。
第八条 对总行内设部门的考核。对内设部门实行目标管理考核，与各支行完成情况挂钩。
第三章 年度综合考评
第九条 对分支机构的年度考评分为综合考评和单项考评。综合考评是对分支机构当年平衡计分卡在发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大版块工作的综合评价，实行百分制考评(见附件1《分支机构平衡计分卡》)。单项考评是对分支机构存款、中间业务、效益、资产质量的考核。
第十条 对内设部门年度综合考评按照部门季度(月)考核得分平均分计算得出。
第十一条 对个人的年度考评分为综合考评和单项考评。个人年度综合考评按照员工季度(月)工作业绩汇总进行全行综合考核排名，个人业绩单项考评分为存款、中间业务、效益、资产质量的考核。
第十二条 对年度综合考评、单项考评优秀的单位和个人，给予年度表彰奖励。对没有完成全年经营管理目标任务的单位和个人，不参与年度评优评先和年终奖金发放。
第十三条 凡出现下列情况之一的取消年度综合考评资格：
(一)发生10万元以上(含)经济案件的;
(二)发生重大安全保卫事故或重大责任事故的;
(三)经营效益或资产质量明显恶化或下降的;
(四)违规经营，弄虚作假受到省联社和银监部门通报处理的。
第四章 薪酬分配
第十四条 薪酬的构成
根据省联社及董事会下达的年度经营计划预算本行年度薪酬总额。薪酬总额划分为基本薪酬、绩效薪酬和年终奖金三部分，分配比例一般为基本薪酬占35%、绩效薪酬占55%、年终奖金占10%。
薪酬总额的增长与本行经营效益挂钩，薪酬总额的增长以不高于营业收入的增长幅度、有效风险控制为原则，具体标准根据省联社相关规定执行。个人绩效薪酬按照本方案进行考核分配，上不封顶。
第十五条 薪酬计算方法
员工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬组成。三项薪酬的计发办法执行以下规定：
(一)基本薪酬
基本薪酬是员工的基本生活保障。基本薪酬由省联社员工薪酬制度 改革确定的标准按月计发。
(二)绩效薪酬
绩效薪酬是根据员工工作业绩大小而支付的报酬，完全与员工个人业绩挂钩，按劳取酬，按月反映个人业绩，按季发放绩效薪酬。
(三)年终奖金
奖金分现金发放和非现金发放两种方式，非现金发放方式指外出培训 、学习考察、弹性福利等。现金发放具体见年度综合考评办法。
第十六条 绩效薪酬的计算及考核
(一)考核指标单价的确定过程
l、全行绩效薪酬总额的核定
按照全行员工基本薪酬总额的1.5倍核定全行绩效薪酬总额。
2、全行各网点工作人员的核定
按照省联社关于机构网点人员编制管理办法，根据各网点业务实际情况，对各网点实行定员定岗，核定工作人员。
3、全行单位系数绩效薪酬的确定
在同工同酬原则下(指职员、代办员、劳务派遣工柜员，不包括工勤人员)，同一岗位在同一网点完成相同的业绩获得的绩效金额是相等的，即“计划完成率相同、支付绩效薪酬相同”。据此，全行单位系数绩效薪酬金额=全行可分配的绩效薪酬总额/∑(在岗人员数*所在岗位系数)。
4、平均绩效薪酬的确定
全行平均绩效薪酬金额=全行可分配的绩效薪酬总额/在岗人员数。
支行平均绩效薪酬金额=支行可分配的绩效薪酬总额/在岗人员数。
分理处平均绩效薪酬金额=分理处可分配的绩效薪酬总额/在岗人员数。
(二)各岗位考核指标及权重的确定
1、综合柜员(含兼职信贷C岗)
50%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩，50%与本人业务量挂钩。(具体考核办法附后)
2、客户经理
100%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩。(具体考核办法附后)
3、分理处会计
40%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩，60%与本职工作挂钩。(具体考核办法附后)
4、分理处主任、副主任
100%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩。(具体考核办法附后)
5、支行管理人员(含行长、副行长、行长助理、综合科工作人员)
85%与支行所辖各分理处平均得分挂钩，15%与本职工作挂钩。
3、绩效薪酬扣减项(适合所有岗位)
(1)工作质量指标。经查实存在拖延本岗位业务办理时间现象的每次扣减绩效薪酬50元;未按本行业务流程规范操作的每次扣减绩效薪酬100元;在上级检查中发现存在违规操作或因个人疏忽造成不良后果的扣减绩效薪酬500元。
(2)服务质量指标。未按时完成上级交代的临时任务造成不良影响的每次扣减绩效薪酬50元;服务态度恶劣或客户投诉经查实的每次扣减绩效薪酬100元。
(三)岗位绩效系数的确定。
1、综合柜员、客户经理绩效工资系数为1.0。
2、业务岗位工勤人员、司机绩效工资系数为0.6。
3、委派会计、分理处副主任、支行营业部副主任、机关员工，绩效工资系数1.2。
4、分理处主任、支行营业部主任、支行部门经理，绩效工资系数1.5。
5、部门副总经理、支行副行长、总经理助理、支行行长助理、二级支行负责人，绩效工资系数为1.8。
6、主持工作副总经理、主持工作的支行副行长、部门负责人、一级支行负责人，绩效工资系数为2.1。
总行本部联行岗、对账员、中心库出纳、远程监控员、保卫部押钞人员等岗位员工，视同总行机关人员考核。
(四)绩效薪酬的计算
1、综合柜员的绩效薪酬按其个人完成的业绩及工作量直接计价。
综合柜员个人绩效薪酬=∑(各指标的完成数×单价)×岗位系数×收入完成率-绩效薪酬扣减金额
2、客户经理的绩效薪酬按其个人完成的业绩及工作量情况直接计价。
客户经理个人绩效薪酬=∑(各指标的完成数×单价)×岗位系数×收入完成率-绩效薪酬扣减金额
3、委派会计的绩效薪酬的40%与所在单位经营业绩挂钩，60%按总行财务会计部工作考评结果确定。
委派会计个人绩效薪酬=(全行单位系数绩效薪酬×岗位系数×财务会计部考核得分×60%+全行单位系数绩效薪酬×岗位系数×所在单位考核得分)-绩效薪酬扣减金额
4、分理处副主任(含支行营业部副主任，或相当级别的员工)的绩效薪酬与本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩计发。
副主任的绩效薪酬=∑(各指标的完成数×单价)×收入完成率×岗位系数-绩效薪酬扣减金额
5、分理处负责人(支行营业部、支行及总行营业部综合管理部负责人，或相当级别的员工)的绩效薪酬的100%与本网点平衡计分卡考核得分挂钩，并按照工作考评结果确定。
分理处负责人的绩效薪酬=本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬×100%×岗位系数-绩效薪酬扣减金额
6、非管理岗其他岗位的绩效薪酬按一定比例与本网点综合柜员或客户经理的平均绩效薪酬挂钩。
(1)信贷专职C岗：100%与本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩。
其绩效薪酬=本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬-绩效薪酬扣减金额。
(2)兼职信贷C岗： 在本人原岗位绩效计算基础上，增加兼职部分，兼职部分为10%与本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩。
(3)兼职库柜员：在本人原岗位绩效计算基础上，增加兼职部分为10%与本网点综合柜员的平均绩效挂钩。
(4)三级综合柜员岗：在本人原岗位绩效计算基础上，增加兼职部分为10%与本网点综合柜员的平均绩效挂钩。
7、支行行长、副行长、行长助理、支行综合科工作人员的绩效薪酬的85%与本支行综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩，15%与本职工作挂钩，并按照工作考评结果确定。
支行行长、副行长、行长助理、支行综合科工作人员的绩效薪酬=本支行综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬×85%×岗位系数+本职工作得分×单位绩效薪酬×岗位系数×15%-绩效薪酬扣减金额
8、总行机关部室人员，含本部联行柜员、对账员、中心库出纳、远程监控员、押运中心工作人员等，绩效薪酬与其管理工作挂钩，70%与本职工作挂钩，30%与包片支行得分挂钩。
无包片网点的机关部室，则100%与本职工作挂钩。
机关部室人员个人绩效薪酬=(全行单位系数绩效薪酬×70%×考核分数×本人岗位系数+包片支行得分×30%×本人岗位系数)-绩效薪酬扣减金额。
9、总行班子成员的绩效薪酬与全行任务完成情况和挂点网点完成情况挂钩。总行班子成员包片网点以总行下发文件为准。
公式中，收入完成率是指被考核机构完成各项收入计划的比例，收入完成率=各项收入当期实际完成数/各项收入当期计划数×lOO%;收入完成率≥1的取1，收入完成率<1的取实际数。
第十七条 绩效平衡和调整
网点的业务发展与员工的个人努力密不可分，同时也与网点所处的经济、社会环境息息相关，在本绩效考评系统实行的1年内，为平衡绩效，总行对达到正常出勤要求的综合柜员、客户经理提供最低绩效薪酬保底，按季在绩效系统计算结果确定后再单独调整。
3、其他类型
(1)由于员工存在婚假、产假、病假、事假等非正常休假情况，休假期间的绩效薪酬不享爱。
(2)在本行内借调人员的绩效薪酬按借入机构所在岗位的业绩计算，借用到本行上级机构工作人员，按总行机关人员计算绩效薪酬。
(3)受到行政警告及以上处分的员工在处分期内绩效工资系数作相应的下调，也不执行最低绩效条款，待解除处分后再重新确定绩效工资系数。受到留用察看的员工从处分次月起，不执行最低绩效条款，解除处分或重新上岗后，重新确定绩效工资系数。
第十八条 绩效薪酬考核的分工。根据“谁分管、谁负责、谁监督”的原则，由人力资源、财务会计、计划信贷、授信评审、信息科技等相关部门负责考核数据的审核工作。稽核监察部门负责对员工绩效薪酬考核情况进行稽核检查。经检查发现并核实存在弄虚作假等违规的现象，除扣回多发的绩效薪酬外，按《江西省农村信用社工作人员违规处罚暂行办法》及有关规定，对责任人予以处罚。
第五章 附 则
第二十条 本办法由**农商银行负责制定、解释和修改。
第二十二条 在运行期间根据实际情况，经总行绩效考评委员会研究，可以进行调整。
第二十三条 本办法从2012年1月1日起开始执行。
附件2 **农商银行平衡计分卡考核说明
(一类经营单位)
核心提示：存款指标加分后不超过本小项分值的130%，其他指标加分后不超过本小项分值的120%，扣分均不计负分。
(一)存款增长 (31分)
1、计划完成情况(17分)
①存款增量(10分)
得分=考核期存款增量/考核期存款增量计划×10分。
②日均存款新增额(7分)
得分=考核期日均存款新增额/考核期日均存款新增计划×7分。
2、横向比较(14分)
①存款增幅横向得分(7分)
存款增幅=考核期存款增量/上年末存款余额
得分=基准分5.6分+(考核期被考核单位存款增幅-考核期所在类别单位存款平均增幅)×100×加减分0.8分。
②日均存款增幅横向得分(7分)
季度考核：日均存款增幅=考核期存款日均增量/2011年四季度存款日均余额
全年考核：全年日均存款增幅=(2012年全年存款日均增余额-2011年四季度存款日均余额)/2011年四季度存款日均余额
得分=基准分8.4分+(考核期被考核分理处日均存款增幅-考核期所在类别单位存款日均增幅)×100×加减分1.2分。
(二)贷款增长(4分)
得分=考核期贷款新增额/考核期贷款净增计划×4分。本项按完成比例得分，不加分。
(三)不良贷款下降指标(14分)
1、表内不良贷款。按贷款五级分类标准，不良贷款包括次级、可疑、损失类贷款，本年度核销贷款的不良贷款纳入考核。
表内不良贷款绝对额下降=(考核期初不良贷款余额-考核期期末不良贷款余额)/考核期不良贷款压缩计划×4分。
2、隐形不良贷款。隐形不良贷款绝对额下降=(考核期初隐形不良贷款余额-考核期期末隐形不良贷款余额)/考核期隐形不良贷款压缩计划×6分。
3、表外不良贷款。表外不良贷款绝对额下降=(考核期初表外不良贷款余额-考核期期末表外不良贷款余额)/考核期隐形不良贷款压缩计划×4分。
(四)贷款到期收回指标(10分)
以贷款到期收回率计划值为标准值，达到标准值的，得满分;每超标准值一个百分点，加1分;每低于标准值一个百分点，扣2分。
(五)正常贷款利息收回率(12分)
以正常贷款利息收回率计划值为标准值，达到标准值满分;每超标准值一个百分点，加1分;每低于标准值一个百分点扣减2分。
(六)贷款利息收入指标(15分)
得分=考核期实际利息收入/考核期利息收入计划×15分。
(七)票据业务(3分)
得分=考核期承兑增长数/考核期承兑增长计划×3分。
(八)考核期中间业务收入(6分)
得分=考核期中间业务收入/考核期中间业务收入计划×6分。
(九)自助转账终端布放(5分)
得分=考核期自助转账终端布放数/考核期自助转账终端布放计划×5分，不加分。
附件3 **农商银行平衡计分卡考核说明
(二类经营单位)
核心提示：存款指标加分后不超过本小项分值的130%，其他指标加分后不超过本小项分值的120%，扣分均不计负分。
(一)存款增长 (90分)
1、计划完成情况(50分)
①存款增量(25分)
得分=考核期存款增量/考核期存款增量计划×25分。
②日均存款新增额(25分)
得分=考核期日均存款新增额/考核期日均存款新增计划×25分。
2、横向比较(40分)
③存款增幅横向得分(20分)
存款增幅=考核期存款增量/上年末存款余额
得分=基准分14分+(考核期被考核单位存款增幅-考核期所在类别单位存款平均增幅)×100×加减分1.4分。
④日均存款增幅横向得分(20分)
季度考核：日均存款增幅=考核期存款日均增量/2011年四季度存款日均余额
全年考核：全年日均存款增幅=(2012年全年存款日均增余额-2011年四季度存款日均余额)/2011年四季度存款日均余额
得分=基准分21分+(考核期被考核分理处日均存款增幅-考核期所在类别单位存款日均增幅)×100×加减分3分。
(二)考核期中间业务收入(5分)
得分=考核期中间业务收入/考核期中间业务收入计划×5分。
(八)自助转账终端布放(5分)
得分=考核期自助转账终端布放数/考核期自助转账终端布放计划×5分，不加分。
附件4 **农商银行平衡计分卡考核说明
(三类经营单位)
核心提示：存款指标加分后不超过本小项分值的130%，其他指标加分后不超过本小项分值的120%，扣分均不计负分。
(一)存款增长 (28分)
1、计划完成情况(18分)
①存款增量(10分)
得分=考核期存款增量/考核期存款增量计划×10分。
②日均存款新增额(8分)
得分=考核期日均存款新增额/考核期日均存款新增计划×8分。
2、横向比较(10分)
⑤存款增幅横向得分(5分)
存款增幅=考核期存款增量/上年末存款余额
得分=基准分4.2分+(考核期被考核单位存款增幅-考核期所在类别单位存款平均增幅)×100×加减分0.6分。
⑥日均存款增幅横向得分(3分)
季度考核：日均存款增幅=考核期存款日均增量/2011年四季度存款日均余额
全年考核：全年日均存款增幅=(2012年全年存款日均增余额-2011年四季度存款日均余额)/2011年四季度存款日均余额
得分=基准分6.3分+(考核期被考核分理处日均存款增幅-考核期所在类别单位存款日均增幅)×100×加减分0.9分。
(二)贷款增长(3分)
得分=考核期贷款新增额/考核期贷款净增计划×3分。本项按完成比例得分，不加分。
(三)不良贷款下降指标(15分)
1、表内不良贷款。按贷款五级分类标准，不良贷款包括次级、可疑、损失类贷款，本年度核销贷款的不良贷款纳入考核。
表内不良贷款绝对额下降=(考核期初不良贷款余额-考核期期末不良贷款余额)/考核期不良贷款压缩计划×5分。
2、隐形不良贷款。隐形不良贷款绝对额下降=(考核期初隐形不良贷款余额-考核期期末隐形不良贷款余额)/考核期隐形不良贷款压缩计划×5分。
3、表外不良贷款。表外不良贷款绝对额下降=(考核期初表外不良贷款余额-考核期期末表外不良贷款余额)/考核期隐形不良贷款压缩计划×5分。
(四)贷款到期收回指标(12分)
以贷款到期收回率计划值为标准值，达到标准值的，得满分;每超标准值一个百分点，加1分;每低于标准值一个百分点，扣2分。
(五)正常贷款利息收回率(12分)
以正常贷款利息收回率计划值为标准值，达到标准值满分;每超标准值一个百分点，加1分;每低于标准值一个百分点扣减2分。
(六)贷款利息收入指标(20分)
得分=考核期实际利息收入/考核期利息收入计划×20分。
(七)考核期中间业务收入(5分)
得分=考核期中间业务收入/考核期中间业务收入计划×5分。
(八)自助转账终端布放(5分)
得分=考核期自助转账终端布放数/考核期自助转账终端布放计划×5分，不加分。
附件5：
**农商银行综合柜员绩效计价考核办法(试行)
为科学、合理地评价综合拒员的工作业绩，探索、建立、完善全面绩效考评体系，形成有效的激励约束机制，充分调动综合柜员拓展与服务客户，促进业务发展和服务水平。根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际，特制定本办法。
一、考核对象
本办法的考核对象为宜春农商行综合柜员，以及从事综合柜员岗位的工勤人员。
二、考核内容
(一)业绩指标
1、存款日均余额。柜员所管理的存款从1月1日至考核期末的日均余额。
2、存款日均增量。柜员存款日均增量=年初至考核期末存款日均余额-上年度存款日均余额(上年1月1日至上年12月31日存款日均余额);在统计存款日均增量本期完成数时，计算公式为：存款日均增量本期完成数=(本期存款较上年度日均增量×本期期数-上期存款较上年度日均增量×上期期数)÷总期数。
3、中间业务收入。综合柜员考核期内的全部中间业务收入。主要以营销紧密相关的代理保险业务手续费收入、代理评估手续费收入等经营指标。中间业务收入本期完成数=年初至本期末的中间业务收入-年初至上期末的中间业务收入。
4、不良贷款收回额及利息(是指根据网点下达的任务，综合柜员在柜台外，利用业余时间上门催收的不良贷款)。
(二)工作量指标。
1、柜员办理业务量。综合柜员业务量=某综合柜员考核期内办理的存贷款类、内部账交易类、中间业务类、电子银行类、结算类、授权类、特殊业务类等各项业务笔数。考虑手工统计量大并难以核实，以核心业务系统及客户管理信息系统的统计数为准。其中：授权类业务笔数按网点业务量单价折半计算。
2、现金量。综合柜员在考核期内办理业务的现金收付量，指标数据由网点会计按日统计按月汇总，上报总行财务会计部核定。
三、考核周期、指标权重及单价。
绩效薪酬实行按月考核分配，权重计算参照平衡计分卡分值。
四、绩效薪酬计算方法。
综合柜员个人绩效薪酬=∑(各指标的完成数×单价)×岗位系数×收入完成率-风险扣减项
收入完成率是指被考核支行考核期各项收入实际完成计划的比率，完成率≥1的取1，完成率<1的取实际数。
公式：收入计划完成率= ×100%
五、本办法自2012年1月1日起开始执行。
附件6：
**农商银行客户经理绩效计价考核办法
(试行)
为优化经营管理机制，科学、合理评价农村网点客户经理的工作业绩，建立城乡有别的激励约束机制，更好地调动农村网点客户经理的工作和服务水平，合理分配绩效薪酬收入。根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际，对客户经理制定如下绩效计价分配方案：
一、考核内容
客户经理的绩效考评指标包括：
(一)业绩指标：存款日均增量、贷款利息收入(实收)、不良贷款收回额、中间业务收入、到期贷款收回率、正常贷款利息收回率。
1、贷款利息收入(实收)。客户经理考核期内的全部贷款利息收入。贷款利息收入本期完成数=年初至本期末的贷款利息收入-年初至上期末的贷款利息收入
2、不良贷款收回额。指客户经理在考核期内的收回的不良贷款营销收回的不良贷款，还包括收回的已置换核销贷款。
总行计划信贷部清收的不良贷款不计入管户客户经理薪酬，核销不良贷款本金、商账公司(含法院、公安、律师事务所协助)清收的不良贷款本金、利息的30%计入管户客户经理绩效考评。
二、考核周期、指标权重及单价
计价的标准及权重参照平衡计分卡分值。
(一)到期贷款本金收回率薪酬
计算客户经理到期贷款本金收回率的薪酬时采取分段计算方式。客户经理到期贷款本金收回率薪酬=客户经理考核期到期贷款本金收回率×单价×单价比例。到期贷款收回率低于计划数5个百分点的不计薪酬;到期贷款收回率低于计划数5个百分点(含)至3个百分点的，单价比例按60%计算;到期贷款收回率低于计划数3个百分点(含)以上的，单价比例按80%计算;到期贷款收回率完成计划(含)以上的，单价比例按100%计算。
(二)正常贷款利息收回率薪酬
计算客户经理正常贷款利息收回率的薪酬。客户经理正常贷款利息收回率薪酬=客户经理考核期正常贷款利息收回率×单价×单价比例。正常贷款利息收回率低于计划数5个百分点的不计薪酬;正常贷款利息收回率低于计划数5个百分点(含)至3个百分点的，单价比例按60%计算;正常贷款利息收回率低于计划数3个百分点(含)之内的，单价比例按80%计算;到期贷款收回率完成计划数(含)的，单价比例按100%计算。
三、绩效薪酬的计算
1、客户经理绩效薪酬=∑(各指标的完成数×单价)×收入完成率-绩效薪酬扣减金额
2、分理处副主任的绩效薪酬=∑(各指标的完成数×单价)×收入完成率分-绩效薪酬扣减金额+本网点客户经理、综合柜员平均绩效薪酬×20%×岗位系数
收入完成率是指被考核支行考核期各项收入实际完成计划的比率，完成率≥1的取1，完成率<1的取实际数。
公式：收入计划完成率= ×100%
四、本办法自2012年1月1日起开始执行。
附件7：
**农商银行委派会计绩效计价考核办法(试行)
为科学、合理地评价委派会计的工作业绩，探索、建立、完善全面绩效考评体系，形成有效的激励约束机制，充分调动委派会计的履职职能，提升规范化管理水平，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际，特制定本办法。
一、考核对象
本办法的考核对象为全行委派会计。
二、考核内容
委派会计的履职情况。由各支行、财务会计部根据《江西省农村信用社会计主管委派工作量化考核计分表》上的考核内容分别给予考核评分。
三、考核周期
绩效薪酬实行按月考核分配。
四、绩效薪酬计算方法
委派会计个人绩效薪酬=(全行客户经理、综合柜员的平均绩效薪酬×60%+本网点柜员、客户经理的平均绩效薪酬×40%)×岗位系数×考核系数
五、本办法自2012年7月1日起开始执行。
附件8：
**农商银行网点负责人绩效计价考核办法(试行)
为科学、合理地评价网点负责人的工作业绩，探索、建立、完善全面绩效考评体系，形成有效的激励约束机制，充分调动负责人的履职职能，提升规范化管理水平。根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际，特制定本办法。
一、考核对象及岗位系数
本办法的考核对象为支行营业部主任、分理处主任(含主持工作的副主任)。
二、考核内容
网点负责人绩效薪酬的100%与本网点综合柜员、客户经理的平均绩效薪酬挂钩，不考核个人业绩。
三、绩效薪酬计算方法
网点负责人的绩效薪酬=本网点客户经理、综合柜员的平均绩效薪酬×100%×岗位系数-绩效薪酬扣减金额
四、本办法自2012年1月1日起开始执行。
附件9：
**农商银行支行机关人员绩效计价考核办法(试行)
为科学、合理地评价总行机关员工的工作业绩，探索、建立、完善全面绩效考评体系，形成有效的激励约束机制，充分调动机关员工的工作职能，提升规范化管理水平。根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际，特制定本办法。
一、考核对象及岗位系数
本办法的考核对象为总行营业部、各支行班子成员、各支行内设科(室)员工。
二、考核内容
绩效薪酬与其管理工作和个人业绩挂钩，85%与支行综合柜员、客户经理的平均绩效薪酬挂钩，15%与本职工作挂钩。
三、绩效薪酬计算方法
支行行长、副行长、行长助理、支行综合科工作人员的绩效薪酬=本支行综合柜员、客户经理的平均绩效薪酬×85%×岗位系数+本职工作得分×单位绩效薪酬×岗位系数-绩效薪酬扣减金额
四、本办法自2012年1月1日起开始执行。
附件10：
**农商银行总行工作人员绩效计价考核办法(试行)
为科学、合理地评价总行机关员工的工作业绩，探索、建立、完善全面绩效考评体系，形成有效的激励约束机制，充分调动机关员工的工作职能，提升规范化管理水平。根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际，特制定本办法。
一、考核对象及岗位系数
本办法的考核对象为总行机关人员。
二、考核内容
总行工作人员70%与本职工作挂钩，30%与包片支行1-2类员工的平均绩效薪酬挂钩。
无包片网点的机关部室，则100%与本职工作挂钩。
机关部室人员个人绩效薪酬=(全行单位绩效薪酬×70%×考核分数×岗位系数+包片支行综合柜员、客户经理的平均绩效薪酬×30%×岗位系数)-绩效薪酬扣减金额。
考评得分根据管理评分结果确定，由总行定期组织对员工个人的履责考核，在评分制基础上综合评价后核定其考考评。管理工作考核总分值为100分，由两部分构成：第一部分为综合工作，占30分，主要包括内部管理、工作效率、基层评价等方面;第二部分为专业工作占70分，主要包括各部室日常履责、专业任务完成、资料报送、临时性工作等方面。
三、绩效薪酬计算方法
机关部室人员个人绩效薪酬=(全行单位绩效薪酬×70%×考核分数×岗位系数+包片支行综合柜员、客户经理的平均绩效薪酬×30%×岗位系数)-绩效薪酬扣减金额。
四、本办法自2012年1月1日起开始执行。
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