公务员绩效考核的目的

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公务员绩效考核的目的

县乡公务员绩效考核之探讨

公务员绩效考核的目的

自《公务员法》实施以来，我国公务员管理工作逐步走入法制化、规范化轨道，公务员队伍素质也不断提高。但是，由于目前从中央到地方的公务员考核评价办法比较抽象，特别是县乡公务员绩效考核缺乏具体考核指标体系和评价标准，使公务员考核大都流于形式，影响了公务员的正确评价和使用，也不利于充分调动广大公务员的积极性和创造性。因此，明确县乡公务员绩效考核内容及评价标准，规范县乡公务员绩效考核工作，促进加强基层公务员管理和建设是我们必须研究和解决的紧迫课题。

县乡公务员是指县乡两级机关单位的公务员，也是我国公务员系列中最基层的公务员。由于县乡绩效考核指标和责任目标较之省市级机关不同，故对其公务员绩效考核也有一定区别。本文就县乡公务员绩效考核的范围、内容、方法、结果运用和组织实施等问题谈谈个人之浅见，供理论和实际工作者参考。

一、关于县乡公务员绩效考核的范围和对象

县乡公务员绩效考核的范围，主要是县本级公务员管理单位、参照公务员法管理单位和乡镇党委政府。考核的对象主要是上述单位的国家公务员，包括乡镇街道和县政府机关及其有关部门的公务员，县人大会、政协机关和法院、检-察-院、群团机关的公务员，以及参照公务员法管理的工作人员等。根据干部管理权限，及县本级人大会、政协、政府机关副县级以上领导干部的考核，由上一级公务员管理部门负责实施；其他公务员则由县本级公务员管理部门负责考核。

二、关于县乡公务员绩效考核的内容

按照国家有关公务员考核的有关规定，县乡公务员绩效考核内容与上级公务员考核内容一致，即要以其履行的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。其中，“德”是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；“能”是指履行岗位职责的业务、技术和管理水平、知识水平、综合分析能力、组织协调、创新进取以及适应本职位职责的口头、文字表达、公文写作等能力；“勤”是指出勤情况、工作态度、工作效率、事业心和责任感；“绩”指履行岗位职责、完成目标任务的数量、绩效和贡献大小的实绩；“廉”是指廉洁自律情况。上述考核的重点在绩效，而绩效考核的主要内容应当包括考核期内工作任务、责任目标的完成情况和比较效益及贡献情况等方面。

三、关于县乡公务员绩效考核量化考核标准

关于公务员绩效考核标准，原则上讲，因公务员所在的部门各异，所从事的职业各不相同，如有担任领导职位和非领导职位的公务员，有政务类、事务类的公务员和专业技术类的公务员，因此对这些公务员绩效考核的内容也应有别，在确定评估内容时会有不同的侧重，但凡是能够量化的都要评估数量和质量。从这一点来讲，县乡公务员绩效考核，一般来讲，可按县级部门和乡镇机关、乡科级正职和一般工作人员分类考核。对其考核的内容，主要区别在责任目标的有关考核指标上。

县乡公务员绩效考核，可分三块进行，即实绩考核、群众评议和领导评价，并实行百分量化考评制。具体考核评分标准可设置为：实绩考核60分、群众测评30分、领导评价10分。其中，实绩考核主要是对德、能、勤、绩、廉的考核，其考核分数比例可设置为，工作实绩分占60%即36分，德、能、勤、廉各占10%即6分共24分。每项考核再根据实际情况和责任目标细化考核分值，其中考核工作实绩，应因岗因人因责任目标而异。考核工作实绩的具体内容，主要是考核公务员的责任目标完成情况，包括个性目标和共性目标。个性目标即县政府或部门下达给单位或个人的应承担的工作任务和目标，如经济类指标有地区生产总值、税收收入等，单位工作目标有年度工作规划目标、财务收入目标等；共性目标即县内各部门各单位或各部门各单位内应共同承担实现的目标，如领导班子建设目标、党风廉政建设目标、文明创建工作目标等。具体要根据工作目标责任书规定的目标来确立考核评分标准和考核评分办法。

四、关于县乡公务员绩效考核方法

县乡公务员绩效考核应采取平时考核和年终考核相结合的方法进行。?

(一)平时考核。即被考核人员根据年初单位确定的本人工作目标，每季进行自我小结，将当季履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况，取得主要工作成绩，工作中的失误，以及未完成的工作任务和考勤情况、自我评价等内容填写入《***季度工作考核表》中，然后交主管领导或内设机构负责人审核、填写评语，作为年度考核的依据。单位应做好公务员学习、出勤等考核记录工作，积累原始资料，为年终量化考评提供依据。

(二)年终考核。即每年12月底至次年1月中旬，被考核人进行自我总结，填写《国家公务员年度考核登记表》，然后由单位组织实绩量化考评、群众测评和领导评价。?

1、量化考评。由主管领导根据被考核人的实际表现，依照所制定的考核项目及评分标准进行考评打分，然后由单位考核领导小组审核，确定其量化考核得分。

2、群众测评。由单位内部组织对被考核人进行测评，具体可设置《**县国家公务员年度考核测评表》，分优秀、职称、基本职称和不职称等次测评，并按优秀30分、职称20分、基本职称10分、不职称0分综合计算其平均得分。对乡科级正职由县考核领导小组统一集中测评计分。

3、领导评价。一是对乡科级正职领导干部，由负责分管或联系各部门、乡镇的县级领导，对其进行评估计分；二是对乡科级副职以下公务员，由各单位领导班子成员进行评估计分；三是对二级单位的正职，由其主管部门领导班子成员评估计分。其计分公式为：领导评价得分＝总分数/领导人数。

(三)确定考核等次。考核相应等次的确定标准，一般应以量化考核测评综合分值划定，即：量化考评分值在90分以上的为“优秀”、70-89分之间的为“职称”、60-69分的为“基本职称”、60分以下(不含60分)的为“不职称”。在具体确定等次中，由单位考核领导小组根据量化考评、群众测评、领导评价得分情况按规定的权重计算出被考核人的综合得分，并以得分高低为序，排列名次。优秀等次人数按规定比例限额和分数，从高分到低分提出人选，同时对其他被考核人根据其综合得分情况提出职称及以下等次人选，并写出评语。最后由单位负责人审核确定，并在单位内公示。

(四)年度考核的工作总结。考核结束后，单位应对年度考核工作进行总结，填写公务员年度考核备案统计表和年度考核汇总表，送组织人事部门审核确认后，按规定兑现有关待遇，并把平时考核手册和年度考核表存入个人考核档案。

五、关于县乡公务员绩效考核结果的运用

公务员绩效考核结果的运用是建立有效的竞争激励机制、发挥考核作用的关键环节，也是公务员晋升、降级、奖惩、培训、辞退及调整工资待遇的基本依据。

（一）奖励。对年度考核被评为职称以上等次的公务员，要按有关规定给予奖励，包括：晋升工资（即对公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照有关规定晋升其工资档次或级别）、晋升职务（即对确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的公务员，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑）、精神奖励（即被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功等）、计发资金（即获得职称等次的计发一个月基本工资的奖金，获得优秀等次的计发一个半月基本工资的奖金）等。

（二）惩诫。包括两个方面，一是对年度考核被确定为基本称职等次的公务员，要按照有关规定对其诫勉谈话，限期改进；同时，在一年内不得为其晋升职务。二是对年度考核被确定为不称职等次的公务员，要按规定降低其一个职务层次任职或工资职级待遇；连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

六、县乡公务员绩效考核应注意的问题

县乡公务员绩效考核是一项比较复杂的工作，特别是由于县乡责任目标管理不够完善，加之人们习惯于“打勾式”评比，要按量化考评办法考核有一定难度。为此，要把握好以下几点。

首先，要坚持考核标准。在绩效考核和结果运用中，要严格执行考核评分标准、确定等次标准和奖惩标准，做到“四个结合”，一是要坚持量化考核与细化考核相结合。特别是一些部门单位业务工作项目多，必须在总体分类量化的基础上，对各项计划、各项工作任务和目标要细化考核分值。二是要坚持重点考核和一般考核相结合，既要全面考核，又要把握重点。三是要坚持定性考核与定量考核相结合。在量化考核的同时，对被考核人的工作进程、效能等实行定性考核。四是要坚持素质考核与业绩考核相结合，既要考核工作业绩，又要考核思想品德、工作能力、工作态度、遵守法纪等情况。

其次，要把握评定等次。一是要控制优秀等次比例。一般来讲，优秀比例按单位参加考核人数的20%、18%、15%以内三个档次设立。其中，对受到地市级以上行政性综合表彰、地市级以上文明单位或记集体二等功以上的单位，按20％以内的标准确定优秀比例；其他单位的优秀比例可控制在15%以内；其中按有关规定受到“一票否决”的单位以及在年度工作中有重大失误单位的优秀等次比例应控制在10％以下。二是严格按分值标准和有关规定确定个人考核等次。除按规定分值划定人员等次外，还要考虑单位优秀控制比例，搞好综合平衡。三是把握好不予考核、不定等次的问题。如对新进人员、以及在外学习、长期病事假、正在接受调查、受到处分等人员，要明确不考核、不定等次，不能做“和事佬”或盲目确定等次。

第三，要严格兑现奖惩。考核结束明确等次后，要严格按照有关规定，及时奖励和惩诫，该晋升的晋升、该发奖的发奖、该降级的降级，对于获得三等功以上的公务员要在职务晋升上予以优先考虑，对长期基本职称的人员不予提拔使用，并要责令改正。

第四，要抓好组织实施。县乡公务员绩效考核工作由本级组织人事部门共同负责组织实施，做到统一考核方案、统一考核标准、统一公示考核结果，按照干部管理权限，分别组织考核和审查考核结果。各部门各乡镇组成绩效考核组进行自查自评，然后由组织人事部门组成考核检查组进行重点抽查，防止徇私舞弊、打击报复、弄虚作假、走过场或侵犯公务员权益等问题的发生。考核结束后，还要定期对考核结果的运用情况进行检查，及时发现和处理奖惩不落实的问题，确保奖惩兑现，以充分发挥考核奖惩的作用，促进公务员管理水平和公务员队伍素质不断提高。

强化考核结果反馈，促进公务员绩效提高2015-07-29 21:46 | #2楼

经过多年的发展，公务员考核制度逐渐走上了规范化、法制化的道路，但在实践中仍不时出现激励作用失效的问题。如何改进绩效，促进组织绩效提高、实现共同发展，是需要在今后工作中进一步破解的问题。

绩效考核是一种双向交流活动，考核反馈不当对公务员绩效的提高将造成不利影响：一是产生公正危机。信息不对称容易造成对考核结果的误解和分歧，同时也导致考核的不公正和腐-败的滋生，使公务员对组织公正性产生质疑。二是激励作用不足。由于反馈不当，个人绩效很难与自身的收益成正相关关系，公务员容易产生受挫折感和抵触情绪，不能发挥积极性和主观能动性。三是管理功能缺失。忽略了反馈沟通，被考核的公务员不仅没有申辩说明或补充的机会，而且也无法了解到自己的表现和组织期望之间的差距，无法及时修正自身的行为，绩效得不到提高。

得当的反馈不仅可以激励公务员提高绩效，而且能够提高组织的整个绩效。完善公务员考核反馈可从以下几方面着手：

增强反馈意识，坚持组织公正性原则。组织公正性是提高人员信任的基础，因此，公务员考核不仅要重视反馈，同时还应该强调树立组织公正性为基础的考核观,树立为公众服务的权力观，发扬实事求是的精神，强调考核公正性和准确性。

强调反馈沟通，推动绩效考核的开放化。公务员考核可以引进360度绩效反馈的思想，建立开放性的考核制度，广泛吸收公共服务对象、专业评估机构及专家、工作人员自身的参与，建立工作人员绩效申诉机制，使考核过程透明，信息反馈通畅，共同保障考核的公平性、客观性和有效性。

扩大反馈内容，提高绩效评价面谈效用。首先，应改变目前只反馈考核等次的现状，扩大反馈内容，包括：所完成的任务是否达到了预期的绩效目标的要求；下一步如何改进或怎样进一步提高绩效；个人能力是否得到提高或下一步需要提高哪些方面的能力。其次，增加面谈的反馈方式，强调面对面沟通。面谈者与被考核者通过谈话，将考核意见反馈给被考核者，征求被考核者的看法，同时就工作有关问题，共同确定可衡量的绩效目标，以及制定达到这些目标的时间表，促进被考核者工作绩效的改善。这种方式具有沟通、激励、纠正失误的作用，对于被考核者来讲，可以提高工作的满意度、明确未来的目标、增强归属感和参与感。

增强反馈的可信性，有效实施上级反馈。来自上级的反馈对公务员的行为有大的影响。反馈内容准确与否，直接影响公务员的行为倾向。因此，实施上级反馈，要切实增强上级反馈的可信性，保证反馈的内容具有权威性和指导性。要注重全面评价，既肯定成绩，又指出不足，加强引导，达到改进绩效工作的目的。

突出激励导向，合理使用考核结果。要完善兑现机制，对考核优秀人员进行奖励、提拔，真正激励先进；对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低、纪律性和责任心不强的不合格人员，要敢于处罚；根据被考核者绩效与组织要求的差距开展针对性培训，促进工作人员的绩效提高。

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