动态绩效考核目的

相关推荐

动态绩效考核目的

在我们的日常品质管理工作中，MBO（目标管理）与绩效考核好像是两个分不出彼此的孪生姊妹，我们在处理二者的关系时，也经常分不清彼此的关系，致使管理工作产生一些混乱。在实际品质管理工作中，也常常与二者挂钩，“被-迫”产生了一些相应的管理制度，这实际上是我们的品质管理工作的误区，只能产生短期效应。

绩效考核的内容和范围都很多，KPI、平衡计分卡和MBO这些绩效考核的管理工具，无一不是在强调，考核应该从企业经营的源头抓起，也就是从企业的战略做起，但是在实际操作中，许多企业的绩效考核是很失败的：有的企业的管理者要求在全公司进行绩效考核，每个人都应有自己的业绩考核表。而企业的高层也确实想把整个公司或所在部门的业绩搞上去，也认为绩效考核是一个非常好的工具，但他们的眼睛总是往下看，认为要考核的是下边的人，这就是实际上一些高层人员潜意识里对考核存在排斥心理。因此，就不能使绩效考核工作发挥实效，必然流于形式。

为了完善品质激励体系，达到品质持续改进的目的，建立动态目标绩效考核机制是一种行之有效的方法。它能有效地实现企业战略推进过程的监控与调整，使整个企业稳步发展、均衡增长，促进增长合力的形成。

结合滚动绩效管理原则，创建了一套动态目标绩效管理方法，在实际运行效果中效果比较明显，特别是在量化后的品质管理中效果更明显，能有效地达到品质持续改进的目的。动态目标绩效管理方法可以提高员工的积极性，使各方面的目标、利益行为一致起来，保证持续品质的顺利进行，能自动地留住优秀员工，淘汰没有进取精神的员工。

建立动态目标绩效考核机制，首先，界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的表现是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够按照企业期望的行为工作。应用全绩效管理的控制方式，主要是帮助企业各层管理人员统一战略思想，通过控制产业全程，实现对企业战略推进过程的监控与灵活调整，使整个企业稳步发展、均衡增长，促进增长合力的形成。

其次，我们的工作计划、工作举措和工作指令等一系列的管理行为，应该围绕着我们的业绩考核表来转，绩效考核要真正成为一个管理工具，必须成为高层管理团队的管理工具。现代绩效管理工作越来越强调战略性绩效管理，也就是说设计每个人的绩效目标，要以企业整体的战略目标为起点。

同时，适当提高预防成本，加强培训和员工自检行为，全面提升全员参与的品质管理思想意识，降低检验和不良成本，减少售后服务成本，采用动态的品质管理方法，有组织、有计划、持续地进行品质改进。以便有效地形成公司员工为品质方针和目标而而自觉遵循的一条共同的价值观和信念的品质文化。

在产品和服务的品质问题中，由于管理不善所造成的有形的和无形的质量损失是巨大的。进行品质分析时，我们发现主要有以下原因：

1、品质管理激励系统。品质管理中人是最积极、最活跃的因素，品质管理工作的最重要的是加强对工作人员的管理，核心是调动人的积极性。分析一个品质激励系统的建立和有效运行是提高企业品质管理水平的重要途径。

2、品质管理的障碍点。管理的原则告诉我们只有抓住关键的少数品质改进问题，才能使改进工作取得显著成效，品质管理分析的主要内容是寻找品质管理的障碍点（即我们通常所说的关键工序控制点），从中找出影响企业品质管理水平的关键因素。

3、品质管理组织的落实。品质管理工作的改进，重点在于找出影响管理品质的主要因素，但难点在于改进品质管理措施的组织落实，分析品质管理组织落实的过程，找出薄弱环节，也是品质管理分析的重要内容。

4、品质管理的巩固提高。品质管理主要表现在建立一个不断改进品质的有效机制上，使企业持续不断地改进产品品质水平。品质管理工作的巩固提高是这一机制运行的上升动力，分析品质巩固提高的措施是否完善，是提高企业品质管理水平的基础和保证。

操作方法可以简化为以下几个步骤：

1、把质量目标细化和量化，细化到团体或个人，量化成全部以百分率来计算，如果一个团体或个人有几个质量目标，就采用加权系数，根据已经取得的数据，运用数学统计的方法，计算出。

2、根据不同的质量目标状态取一个绩效系数，如P=0.99，当然P也可以取为1，但通常为了鼓励员工，让员工能较容易地达到目标，一般情况下，P都取小于1的值。然后用P乘以当前质量绩效指标值K就可以得到下一个时间的目标值。

3、当一个团体或个人在下一个时间里达能到此目标值则给予奖励，否则就给予处罚，这要与实际工资挂钩。用实际值减去目标值再乘以奖励系数e得到奖励值，再用奖励值乘以基本工资，就得到个人的当月实际工资。每个时间都是如此同样计算。因此每个人的工资不是固定的，这与其工作成绩的好坏有直接关系。

4、下一年度的个人基本工资就是本年度的实际平均工资。如果本年度做得好，则本年度的平均工资肯定高过基本工资，如果本年度做得不好，则本年度的平均工资肯定低过基本工资，则下年度的基本工资要低于本年度的基本工资，绩效是自己取得的，工资也是自己争取得来的。这样就能自动地留住优秀员工，淘汰没有进取精神的员工。

在实际品质管理工作中，如果大家都在不断地提高自己的工作成绩，我们的产品品质也就当然地提高了，达到了持续改进的目的。这也就让绩效考核与品质管理的提升得到了有机结合。在当前的中国，也只有有效地把日常品质管理与绩效考核进行有机结合，才能实实在在地提高企业的品质管理水平，否则可能都会形成高谈阔论，最后是不了了之，最终又要重新再来实行一种新的管理方法

绩效考核的目的与意义2015-07-28 19:44 | #2楼

绩效考核的目的最为主要的是为了企业的利益，是通过对员工实行政策加大员工工作积极性的调节来实现的。绩效考核无论在哪都是很受重视的，因为它几乎是“百利而无一害的”。那么就深入了解一下绩效考核的目的和意义吧。

绩效考核的目的和意义：遵循的原则

1 、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2 、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3 、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现( 成绩、能力、适应性) ，也最有可能反映真实情况。间接上级( 即上级的上级) 对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4 、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民-主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5 、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6 、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情-色彩。

7 、反馈的原则

考评的结果( 评语) 一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8 、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。

整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。

绩效考核的目的不仅仅是上面叙述的一些，这只是一小部分，比如绩效考核的目的还有：能够增强企业的运行效率，提高员工技能，推动企业发展，最后使得企业与员工共同受益，这才是最为基本的绩效考核的目的。

【动态绩效考核目的】相关文章：